근로기준법상 근로자에 해당함에도 해고의 서면통지 의무를 이행하지 않아 부당해고라고 판정한 사례

판정사항: 라디오 프로그램 방송작가인 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당함에도 해고의 서면통지 의무를 이행하지 않아 부당해고라고 판정한 사례

판정요지: 가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 약 13년 6개월 간 라디오 프로그램 방송작가로 일하면서 방송원고 작성 시 담당 피디로부터 업무지시를 받았고, 원고작성 외 방송장비 조작, 출연자 관리, 비용 집행 서류 작성 등 행정업무를 한 점, 매일 방송국으로 출근하는 것이 불가피한 점, 업무수행에 사용하는 대부분 장비는 사용자 소유인 점, 사실상 타 방송국에서 일하는 것이 현실적으로 불가능한 점 등을 종합할 때 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 여러 차례 구두로 계약을 갱신하였으나, 처음 일한 날로부터 2년이 경과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.

다. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 일방적으로 근로관계 종료를 통보하였으므로 해고가 존재한다.

라. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 근로자를 해고하면서 해고의 서면통지 의무를 이행하지 않아 해고절차에 중대한 하자가 존재하므로, 해고사유의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 해고는 부당하다.

사례 4

[2025. 6. 20. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]

라디오 프로그램 방송작가인 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당함에도 해고의 서면통지 의무를 이행하지 않아 부당해고라고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

B(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 2011. 5. 26. A에 입사하여 C시에 소재한 A □□□□□국에서 라디오 방송작가로 근무하던 중 2024. 11. 29. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

A(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 1973. 2. 28. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 4,000명의 근로자를 사용하여 국내·외 방송 실시 및 방송문화의 보급 등을 하는 법인(공사)이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 2011. 5. 26.부터 A □□□□□국(이하 '□□□□□국'이라 한다)에서 라디오 프로그램의 방송작가로 근무한 근로기준법상 근로자이고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 구두로 해고 통보하였으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 용역·위임계약인 '방송작가 집필 표준계약서'를 체결하고 집필, 구성 활동의 업무를 수행하던 방송작가로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고, 2024. 11. 29. 라디오 프로그램의 폐지로 용역 계약이 해지된 것이므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 둘째, (근로기준법상 근로자라면) 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부, 셋째, 해고가 존재하는지 여부, 넷째, 해고의 정당성(사유, 절차) 여부이다.

가. 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자가 방송원고 집필활동 외의 수행한 업무는 구성작가로서 행한 것이고, 이는 용역 계약에 포함된 방송작가의 고유한 업무에 해당한다. 이 사건 근로자와 담당 피디는 지시·명령 관계가 아닌 협의·협업 관계에 있었으며, 출연자 섭외, 프로그램 구성 등의 활동도 이 사건 근로자의 재량에 따라 수행하는 등 이 사건 사용자와 이 사건 근로자 간의 사용종속 관계를 인정할 만한 사정은 존재하지 않으므로 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.

2) 관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 전체 내용 및 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로자는 방송원고 작성 외에도 이 사건 사용자의 업무상 지휘·감독하에 출연자 섭외, 큐시트 작성, 방송 녹음·편집, 방송장비(AFS) 조작, 상품권 발송, 홈페이지 게시물 작성 및 업로드 등 근로를 제공한 것으로 판단되며, 근무시간과 장소가 사용자에 의해 지정된 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당한다.

가) 이 사건 근로자가 담당한 시사 프로그램('○○○', '★★★')의 성격상 이 사건 근로자가 방송 주제, 출연자 등을 독단적으로 정할 권한이 부여되었다고 볼 만한 근거가 없고, 실제 담당 피디가 이 사건 근로자에게 이메일로 방송 내용에 대해 지시한 사실이 확인된다.

나) 이 사건 근로자는 방송원고 작성 외에도 출연자 섭외, 큐시트 작성, 방송 녹음·편집, 방송장비(AFS) 조작, 상품권 발송 등의 업무를 수행하였다. 특히 이 사건 근로자는 담당 피디의 사내 아이디와 비밀번호를 이용하여 이 사건 회사의 홈페이지에 게시물을 업로드하였고, 출연자의 비용 집행과 관련된 서류 등을 작성하여 이 사건 회사의 담당자에게 결재받는 등 이 사건 사용자로부터 지휘·감독을 받아 행정업무 등을 수행한 것으로 보인다.

다) 나아가 이 사건 근로자는 매일 방송 약 1~2시간 전 □□□□□국 7층에 소재한 작가실에 출근하여 모니터 세팅, 생방송 중 기술감독에게 콜사인, 통제구역 출입자 기록부 작성 등을 하였고, 이는 방송 진행을 위해 이 사건 근로자가 반드시 이 사건 회사 내에서 대기해야 하는 업무로 이 사건 근로자의 근무시간과 장소가 이 사건 사용자에 의해 지정되었던 것으로 보인다.

라) 이외에도 이 사건 근로자가 방송장비(AFS) 등 업무수행에 사용한 장비와 비품은 이 사건 사용자 소유의 물품인 점, 이 사건 근로자의 개인 사정으로 다른 동료 방송작가가 출근할 경우 이 사건 사용자와 사전에 협의하였던 점, 이 사건 근로자가 큐시트를 업로드하지 않으면 ◉◉국 소속 담당자가 이 사건 근로자에게 확인 전화를 한 점 등을 종합할 때 이 사건 근로자는 회당 정해진 금원을 방송 횟수에 비례하여 이 사건 사용자로부터 받았으나 이 사건 근로자는 방송원고 작성뿐 아니라 방송이 진행되는 과정에서 다양한 업무를 수행하였으므로 해당 보수는 이러한 근로 제공의 대가로 지급된 것이라고 봄이 타당하다.

마) 따라서 이 사건 근로자의 업무수행 방식 및 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간 및 근무장소의 구속성, 비품, 원자재나 작업 도구 등의 소유관계, 제3자를 통한 업무 대체성 여부 등을 종합적으로 살펴볼 때 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자로 봄이 타당하다.

나. (근로기준법상 근로자라면) 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부

1) 관련 법리

기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이다(대법원 1994. 1. 11. 선고, 93다17843 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 전체 내용을 종합하면, 이 사건 근로자는 처음 일을 시작한 2011. 5. 26.부터 약 13년간 근로기간의 단절 없이 반복적으로 근로계약이 갱신되었으므로 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 최초 입사일인 2011. 5. 26.부터 2년이 경과한 시점에 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 할 것이다.

다. 해고가 존재하는지 여부

1) 관련 법리

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 내지 ‘자’항의 내용을 종합하면, 담당 피디는 2024. 11. 11. 이 사건 근로자에게 2024. 11. 29. 자로 이 사건 프로그램이 해지됨을 통고하였고 이는 프로그램 작가인 이 사건 근로자에게 사실상 해고 통보와 다름없는 점, 이 사건 사용자가 2025. 6. 20. 우리 위원회 심문회의에 참석하여 “이 사건 근로자에게 2024. 11. 29. 자로 프로그램이 없어진다는 사실을 알리면서 계약도 해지된다는 취지로 이야기하였다.”라고 진술한 점 등을 종합할 때 이 사건 해고는 존재한다.

라. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부

1) 관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 내지 ‘자’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 더 이상 진행할 방송이 없다고 구두로 통보함으로써 사실상 해고에 이르렀는데, 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 해고절차에 중대한 하자가 존재한다. 따라서 해고사유의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 해고는 부당하다.

마. 소결

이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이

사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.