근로계약 갱신기대권이 존재하고, 갱신거절의 합리적 이유가 인정되지 않아 계약기간 만료를 이유로 고용관계를 종료한 것은 부당하다고 판정한 사례

판정사항: 근로계약 갱신기대권이 존재하고, 갱신거절의 합리적 이유가 인정되지 않아 계약기간 만료를 이유로 고용관계를 종료한 것은 부당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 근로계약 갱신기대권 존재 여부 ① 근로자들은 만 5년 및 만 4년 동안 매년 근로계약을 갱신해 온 점, ② 사용자는 매년 계약직근로자에 대한 업무평가를 실시했으며, 해당 업무평가를 통해 계약 갱신 여부를 결정해 온 점, ③ 근로자들과 유사한 업무를 수행한 다른 미화원의 경우 2024년 평가 결과 모두 근로계약이 갱신된 점, ④ 근로자들이 수행하는 업무가 상시·계속적 업무에 해당하는 점, ⑤ 근로자들이 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용, 사용자의 사직서 제출 종용의 방법 등을 볼 때 근로자들이 제출한 사직서는 진의에 의한 의사표시라고 보기 어려운 점 등을 전체적으로 고려할 때, 당사자 사이에 특별한 사정이 없으면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있다.

나. 갱신거절의 합리적인 이유가 인정되는지 여부 ① 사용자가 매년 근로자들에게 실시한 업무평가 항목 및 배점은 모두 동일하였고, 그동안 높은 점수를 받아 근로계약이 매년 갱신 체결되어 왔으나, 근로자들은 2024년에도 동일한 직무를 수행해 왔고, 동일한 평가 지표에 따라 평가를 받았음에도 평가점수가 이전과 달리 현저히 낮아진 점, ② 이에 대해 사용자는 최소한의 객관적이고 합리적인 이유 및 입증자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 고려할 때, 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

사례 5

[2025. 6. 27. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심취소]

근로계약 갱신기대권이 존재하고, 갱신거절의 합리적 이유가 인정되지 않아 계약 기간 만료를 이유로 고용관계를 종료한 것은 부당하다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자들

B(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 2020. 4. 27., C(이하 ‘이 사건 근로자2’라 한다)은 2021. 2. 8. 각각 A에 입사하여 D 사업소(이하 ‘이 사건 사업소’라 한다)에서 미화원으로 근무하던 중 2024. 12. 31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이다.

나. 사용자

A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2015. 12. 2. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 879명의 근로자를 사용하여 사업시설 유지·관리 서비스업을 경영하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자들

1) 이 사건 사용자는 계약직근로자업무평가표에 따라 계약직근로자들의 업무를 평가하여 근로계약 갱신 여부를 결정해 왔고, 이 사건 근로자들은 계약직근로자업무평가 결과에 따라 근무기간 중 이 사건 사용자와 약 4년에서 5년 동안 매년 반복하여 근로계약을 갱신하여 왔으며, 이 사건 근로계약 종료 통보 이후 이 사건 사용자의 압박에 의해 비자발적으로 제출된 사직원은 효력이 없으므로 이 사건 근로자들에게는 근로계약갱신기대권이 존재한다.

2) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 근로계약 갱신을 위한 업무평가 실시 여부를 알리지 않았고 업무평가의 결과가 객관적이지 않아 근로계약 갱신 거절의 합리적인 사유가 없으므로 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자

1) 근로계약기간 만료 시 근로계약 종료를 명시한 근로계약서 및 이 사건 회사 취업규칙(이하 ‘취업규칙’이라 한다) 내용, 이 사건 근로자들이 제출한 사직서 등을 고려할 때 이 사건 근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 존재하지 않는다.

2) 업무평가는 현장의 의견을 수렴하고, 부서장 평가 의견을 달아 기간제 근로자 전원에게 공통으로 적용되는 업무수행능력과 근무태도 항목이 나누어진 평가표에 의해 평가하였고, 평가 결과 이 사건 근로자들의 평가점수가 근로계약 갱신체결 기준에 미달하였므로 이에 근거한 이 사건 근로관계 종료는 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 근로계약 갱신기대권 존재 여부, 둘째, (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부이다.

가. 근로계약 갱신기대권 존재 여부

1) 사용자 주장

근로계약기간 만료 시 근로계약 종료를 명시한 근로계약서 및 취업규칙 내용, 이 사건 근로자들이 제출한 사직서 등을 고려할 때 이 사건 근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는

것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결).

나) 원고들은 사직서의 수리 여부, 수리 기준 등에 대하여 전혀 알지 못한 채 단순히 회사의 경영악화에 책임을 지겠다는 상징적인 의미의 형식적 제출에 불과한 것으로 알고 회사 상부의 결정사항이라는 이유만으로 사직의 의사가 없음에도 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하였다 할 것인데, 합병 전 ○○생명보험 주식회사가 이러한 상황하에서 제출된 사직서를 수리하여 원고들을 퇴직처리한 것은 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다 할 것이라고 판단하였다(대법원 2003. 10. 10. 선고 2001다76229 판결).

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 근로자들에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않는다고 판단하였으나, 위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자가 매년 계약직근로자에 대한 업무평가를 실시하고 그에 따라 근로계약을 갱신해 온 점, 이 사건 근로자들은 계약직근로자업무평가 결과에 따라 만 5년에서 만 4년 동안 근로계약을 갱신해 온 점, 2024년의 경우 다른 미화원은 모두 근로계약이 갱신된 점, 근로자들이 제출한 사직서를 진의에 의한 의사표시로 보기 어려운 점 등을 전체적으로 고려할 때, 이 사건 당사자 사이에 특별한 사정이 없으면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 있으므로 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재한다고 판단된다.

가) 이 사건 근로자들은 2020년 및 2021년부터 2024. 12. 31.까지 만 5년 및 만 4년의 근속기간 동안 매년 근로계약을 갱신 체결하면서 일해온 점, 이를 위해 이 사건 사용자는 매년 계약직근로자에 대한 업무평가를 실시한 점, 이 사건 사용자는 해당 업무평가를 통해 이 사건 근로자들에 대한 근로계약 계약갱신 여부를 결정해 온 점 등을 전체적으로 고려할 때 이 사건 회사에 근로계약 갱신에 대한 심사 절차가 존재했다고 볼 수 있다.

나) 이 사건 사업소에서 이 사건 근로자들과 유사한 업무를 수행한 다른 미화원의 경우 2024년 평가 결과 모두 근로계약이 갱신되었다.

다) 이 사건 근로자들이 이 사건 사업소에서 수행한 미화업무는 상시·계속적 업무에 해당한다.

라) 한편, 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용, 이 사건 사용자의 사직서 제출 종용의 방법 등을 볼 때, 이 사건 근로자들이 제출한 사직서는 진의에 의한 의사표시라고 보기 어렵다.

(1) 이 사건 근로자들은 재심 심문회의에서 이 사건 사용자는 해당 사직서 양식을 가지고 이 사건 근로자들이 일하는 장소로 수차례 찾아와 사직서 작성을 강요하였다는 취지로 진술하고 있다.

(2) 이 사건 근로자들이 제출한 사직서의 퇴직사유 또한 '계약만료'로 기재되어 있어 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가

2024. 12. 4. 근로계약 종료를 통보함에 따라 근로계약이 종료되는 것이라는 점을 명확히 밝히고 있다.

(3) 이 사건 사용자의 주장대로 이 사건 당사자 간에 체결한 근로계약에 따라 근로계약기간 만료로 고용관계가 자동 종료된다면, 이 사건 근로자들이 자발적으로 '계약만료'를 이유로 사직서를 제출할 이유가 있다고 보기 어렵다.

(4) 이 사건 사용자는 초·재심 심문회의에서 이 사건 근로자들이 이 사건 회사에서 4년 내지 5년 정도 근무해 왔고, 계약직 근로자업무평가에 근거하여 근로계약을 갱신해 왔고, 이번에 이 사건 근로자들에 대한 업무평가 결과 점수가 낮아서 재계약을 하지 않았으며, 결과적으로 이 사건 근로자들에 대한 근로계약 갱신에 있어서 업무평가 점수가 절대적 기준이며, 분쟁 예방을 위하여 이 사건 근로자들에게 사직서를 제출받았다는 취지로 진술하고 있다.

(5) 위 내용 등을 고려할 때, 이 사건 근로자들이 제출한 사직서는 2024. 12. 4. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 근로계약 종료 통보를 한 이후 이 사건 사용자가 제시한 양식에 이 사건 사용자의 거듭된 강요에 의해 작성된 것으로 보인다.

(6) 따라서, 이 사건 근로자들이 제출한 사직서는 이 사건 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로자들과의 고용관계를 종료하면서 절차적, 형식적으로 작성하는 서류로서 이 사건 근로자들이 근로관계 종료라는 법률효과를 의도하면서 작성한 것으로 볼 수 없고, 설사 사직서로서 외관상으로 근로관계 종료의 표시행위가 있다고 하더라도 이 사건 근로자들의 내심의 의사는 근로관계를 종료하려는 의사가 없음을 이 사건 사용자도 잘 알고 있었다 할 것이므로 사직서의 작성으로 이 사건 근로자들이 사직하였다거나 근로관계 종료에 대하여 합의하였다고 볼 수 없다.

나. 갱신거절의 합리적인 이유가 있는지 여부

1) 사용자 주장

업무평가는 현장의 의견을 수렴하고, 부서장 평가 의견을 달아 기간제 근로자 전원에게 공통으로 적용되는 업무수행능력과 근무태도 항목이 나누어진 평가표에 의해 평가하였고, 평가 결과 이 사건 근로자들의 평가점수가 근로계약 갱신체결 기준에 미달하였므로 이에 근거한 이 사건 근로관계 종료는 정당하다.

2) 관련 법리

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다. 한편, 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '다'항, '하'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 사용자가 매년 근로자들에게 실시한 업무평가 항목 및 배점은 모두 동일하였고, 그동안 높은 점수를 받아 근로계약이 매년 갱신체결되어 왔으나, 근로자들은 2024년에도 동일한 직무를 수행해 왔고, 동일한 평가 지표에 따라 평가를 받았음에도 평가점수가 이전과 달리 현저히 낮아진 점, 이에 대해 사용자는 최소한의 객관적이고 합리적인 이유 및 입증자료도 제시하지 못하고 있는 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

1) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 근로기간 동안 실시한 업무평가의 평가 항목 및 배점은 모두 동일하였고, 그동안 이 사건 근로자1은 90점, 80점, 85점, 이 사건 근로자2는 90점, 84점의 높은 점수를 받아 근로계약이 매년 갱신 체결되어 왔다.

2) 그러나, 2024년의 경우 이 사건 근로자1의 업무평가 결과는 총 100점 만점에 40점, 이 사건 근로자2의 업무평가 결과는 총 100점 만점에 25점이었다.

3) 1인의 평가자에 의해 근로계약 갱신이 결정되는 구조에서 이전의 평가와 다른 점은 변경된 유일한 평가자인 미화팀장이 2024년 이 사건 근로자들을 평가한 것이다.

4) 이 사건 근로자들은 만 5년 및 만 4년 동안 근로계약을 갱신하면서 미화원으로서 동일한 직무를 수행해 왔고, 동일한 평가 지표로 평가를 받았음에도 평가점수가 이전과 달리 현저하게 낮아졌는데, 이에 대해 이 사건 사용자는 최소한의 객관적이고 합리적인 이유 및 입증자료를 제시하지 못하고 있다.

5) 위와 같은 사실 등에 근거해 볼 때, 이 사건 사용자가 재계약 갱신거절의 근거로 제시하는 평가점수는 공정성 내지 합리성이 결여된 것으로 볼 수 있고, 평가의 공정성을 위해서는 평가 제도를 합리적으로 설계하는 것과 함께 해당 제도가 개별 근로자에게 객관적이고 공정하게 적용될 때 확보할 수 있는 것이기 때문에 이와 같이 공정성 내지 합리성이 결여된 심사 과정을 거쳐 재계약기준점수 미달이라는 점을 들어 이 사건 재계약 거절을 한 것은 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다.

다. 소결

이 사건 근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 존재하고, 이 사건 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어려우므로 이 사건 근로계약 종료는 부당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자들의 재심신청을 모두 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.