징계사유로 인정되고, 해고의 처분은 양정이 적정하며, 해고절차에도 하자가 없다고 판정한 사례

판정사항: 지방공기업에서 환경미화원으로 근무한 근로자가 취업알선을 명목으로 동료들에게 금품을 수수한 행위는 징계사유로 인정되고, 인정되는 비위행위의 정도에 비하여 해고의 처분은 양정이 적정하며, 해고절차에도 하자가 없다고 판정한 사례

판정요지: 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 환경미화원 공채시험에 응시한 전현직 직원 자녀들의 부모로부터 상당한 액수의 금품을 수수한 비위행위는 공단의 복무관리규정 제37조(징계)제1항제15호와 동조 제16호를 위반한 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 피해자들로부터 상당한 액수의 금품을 수수하여 이를 단순 사례비로 볼 수 없는 점, ② 직원 자녀들의 취업이라는 절박한 처지를 이용하여 경제적 이득을 취한 행위는 비난의 정도가 매우 큰 점, ③ 그간 근로자의 발언 내용을 보면 비위행위에 대한 개전의 정이 전혀 없다고 보이는 점, ④ 해당 비위행위는 지방공기업인 사용자의 명예를 심각하게 훼손한 중대한 범죄행위인 점, ⑤ 복무관리규정의 감경규정은 재량규정이므로 반드시 근로자의 상훈 이력이 반영되어야 할 이유는 없는 점 등을 고려하면, 해고의 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 주어진 재량권을 일탈？남용하였다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 복무규정에서 정한 징계절차를 준수하였고, 해고사유와 해고시기를 적시하여 서면으로 통지하였으며, 근로자도 징계위원회에 참석하여 소명한 사실을 보면, 징계절차상 하자는 확인되지 않는다.

사례 3

[2025. 9. 19. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심유지]

지방공기업에서 환경미화원으로 근무한 근로자가 취업알선을 명목으로 동료들에게 금품을 수수한 행위는 징계사유로 인정되고, 인정되는 비위행위의 정도에 비하여 해고의 처분은 양정이 적정하며, 해고절차에도 하자가 없다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013. 1. 1. ○○공단에 입사하여 환경미화원으로 근무하던 중 2024. 12. 1. 부당하게 해고되었다고 주장하하는 사람이다.

나. 사용자

○○공단(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 공단’이라 한다)은 지방공기업법 및 ○○공단 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 설립되어 위 주소지에서 공공시설물과 체육시설 등을 관리하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 근로자의 징계사유가 존재함은 인정한다. 그러나 이 사건 근로자의 비위행위는 ‘금품 향응 수수’로 명시되어 있어 이는 이 사건 공단의 복무관리규정 제37조제1항제9호의 처분규정에 근거한 것으로 보이나, 이 사건 근로자는 해당 규정에 명시된 대로 ‘직무를 이용’한 사실이 없으므로 처분의 근거규정과 해고사유가 부합하지 않아 부당하다.

2) 이 사건 사용자는 이 사건 해고의 양정에 복무관리규정 제37조의2제2항을 적용하였으나 해당 조항은 개정 당시 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의 없이 추가된 조항이므로 이 사건 근로자에게는 적용할 수 없다. 결국 이 사건 해고에는 복무관리규정 제37조의2제1항이 적용되어야 하며, 해당 조항에 따라 이 사건 근로자의 상훈 이력이 반영되어야 함에도, 감경 규정 적용이 배제된 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자

1) 이 사건 근로자의 처분규정은 복무관리규정 제37조제1항제15호와 동조 제16호를 적용한 것으로, 근로자의 주장과 달리 동조 제9호를 적용한 사실이 없다. 따라서 처분의 근거사유와 해고사유가 부합하므로 근로자의 주장은 이유 없다.

2) 이 사건 근로자의 주장과 달리 이 사건 해고의 양정에 복무관리규정 제37조의2제2항이 아닌 제37조의2제1항을 적용하였고, 관련 조항은 재량규정으로 이 사건 근로자의 상훈 이력이 반드시 반영되어야 할 이유가 없으므로 이 사건 해고의 양정은 정당하다. 또한 예비적으로 복무관리규정 제37조의2제2항도 개정 당시 근로자의 집단적 의사결정방법에 따라 합법적인 동의절차를 구하였으므로 이 사건 근로자의 주장은 이유 없다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, (징계사유가 존재한다면) 징계양정의 적정성 여부, 셋째 징계절차의 적법성 여부에 있다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자의 징계사유가 존재함은 인정한다. 그러나 이 사건 근로자의 비위행위는 ‘금품 향응 수수’로 명시되어 있어 이는 이 사건 공단의 복무관리규정 제37조제1항제9호의 처분규정에 근거한 것으로 보이나, 이 사건 근로자는 해당 규정에 명시된 대로 ‘직무를 이용’한 사실이 없으므로 처분의 근거규정과 해고사유가 부합하지 않아 부당하다.

2) 관련 법리

취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없으면 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이므로, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일단 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결).

3) 구체적 판단

위 '4. 인정사실'의 '다'항 내지 '파'항, '하'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 2020. 6.부터 2022. 5.까지 이 사건 공단 전·현직 직원들로부터 금품을 수수한 비위행위는 이 사건 복무규정 제37조(징계)제15조 및 동조 제16조에서 규정한 징계사유에 해당한다고 판단된다.

가) 살피건대, ○○지방검찰청 ○○지청의 2024. 7. 17. 자 피의자 신문조서를 살펴보면 이 사건 근로자는 "저는 피해자들 아들들이 ○○시 환경미화원 공채시험에 응시한 사실을 알고 공채시험에 합격시킬 것처럼 거짓말을 하여 그 대가로 돈을 받은 사실을 인정합니다."라고 본인의 비위행위를 인정한 점, 이에 ○○○○경찰서가 이 사건 근로자에 관하여 2024. 5. 21. ○○지방검찰청 ○○지청에 기소의견으로 송치하였고, ○○지방검찰청 ○○지청이 2024. 12. 9. ○○지방법원 ○○지원에 사기 및 특정범죄가중처벌등에관한법률위반(알선수재) 혐의로 공소를 제기한 점, 이 사건 근로자가 2024. 11. 26. 개최된 이 사건 공단의 징계위원회에서 금품을 받은 사실을 인정하였고, 초·재심 심문회의에서도 이 사건 해고의 징계사유는 인정한다고 진술하였으며, 양 당사자 간 징계사유의 존재 여부에 대해서는 이견이 없는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 이 사건 근로자가 2020. 6.부터 2022. 5.까지 이 사건 공단의 전현직 환경미화원들로부터 취업알선 목적으로 금품을 수수한 행위는 징계사유로 인정된다.

나) 이와 관련하여 이 사건 근로자는 관련 비위행위는 인정하면서도, 이 사건 해고는 복무관리규정 제37조(징계)제1항제9호의 규정에 근거하였고, 해당 규정에 명시된 바와 같이 '직무를 이용'하여 비위행위를 행한 사실이 없으므로 이 사건 해고사유와 처분 근거 규정이 부합하지 않아 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 사용자의 2024. 11. 1. 자 조사결과서(사 제6호증의5)에는 "사기 및 알선수재로 형사 입건되어 검찰 수사를 받고 있으므로 복무관리규정 제37조제1항제15호 규정 적용이 가능하다." 라고, "이 사건 근로자가 동료들을 속이고 채용 대가로 금품을 수수하여 직장질서를 문란하게 한 행위는 복무관리규정 제37조제1항제16호의 징계대상이 된다고 판단한다. "라며 징계사유에 관한 근거규정을 명백하게 복무관리규정 제37조제1항제15호와 동조 제16호로 밝히고 있는 점, 이 사건 사용자는 초심지노위 심문회의에서 "직무를 고려하여 금품 등을 받은 것이라고 볼 수 있는지 여부에 대해 시비가 발생할 수 있음을 고려하여 복무관리규정 제37조제1항제9호는 적용하지 않았다."라고 징계규정의 적용 배경에 대해 진술한 점 등을 종합해 보면, 이 사건의 해고의 처분 근거 규정에는 이 사건 공단의 복무관리규정 제37조제1항제9호가 아닌 제37조제1항제15호와 동조 제16호가 적용되었다고 봄이 타당하다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 해고의 양정에 복무관리규정 제37조의2제2항을 적용하였으나 해당 조항은 개정 당시 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의 없이 추가된 조항이므로 이 사건 근로자에게 적용할 수 없다. 따라서 이 사건 해고에는 복무관리 규정 제37조의2제1항이 적용되어야 하며, 해당 조항에 따라 이 사건 근로자의 상훈 이력이 반영되어야 함에도, 감경 규정 적용이 배제된 이 사건 해고는 부당하다.

2) 관련 법리

가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결).

나) 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '카'항 내지 '하'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 비위행위는 당사자 간 고용관계 또는 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 책임 있는 사유로 판단되므로 이를 전제로 한 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 이 사건 사용자의 징계재량권을 일탈·남용하였고 보기 어렵다.

가) 살피건대, 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자가 취업알선을 목적으로 전현직 환경미화원들로부터 금품을 수수한 행위는 징계사유로 인정되는 점, 이 사건 근로자는 피해자들이 감사의 표시로 소정의 금액을 준 것이라고 주장하나, 수수한 금액이 사례비라고 보기에는 그 금액이 매우 과다한 점, 이 사건 근로자의 비위행위는 이 사건 공단에 취업하고자 하는 자녀를 둔 전·현직 환경미화원들과 그 자녀의 절박한 처지를 이용하여 경제적 이익을 얻은 것으로 비난의 정도가 매우 크다고 볼 수 있는 점, 이 사건 근로자의 비위행위는 지방공기업인 이 사건 사용자의 명예를 심각하게 훼손한 중대한 비위행위인 점, 이 사건 공단의 복무관리규정 제14조(복무)제5호는 "환경미화원은 어떠한 명목의 금품 수수를 하여서는 아니된다."라고, 제39조(인사조치)제1항제5호에는 "금품 및 향응을 수수한 때에는 해고조치 하여야 한다."라고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로자의 비위행위에 대해서는 가장 무겁고 수위가 높은 해고의 징계처분 이외에 다른 처분은 기대할 수 없다고 봄이 타당하고 이에 이 사건 해고의 양정은 정당하다고 판단된다.

나) 한편 이 사건 근로자는 이 사건 해고의 양정에 복무관리규정 제37조의2제2항이 아닌 동조 제1항이 적용되어야 하며, 그에 따라 상훈 이력이 반영되어야 하므로 이 사건 해고의 양정은 과하다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자는 2024. 11. 26. 징계위원회 개최 당시 이 사건 근로자에 대한 징계 수위를 논의하면서 이 사건 복무관리규정 제37조의2(징계의 감경)제2항을 적용하지 아니하고, 동조 제1항을 적용하였음을 확인할 수 있는 점, 복무관리규정 제37조의2제1항은 "징계대상자가 다음 어느 하나에 해당하는 경우에는 징계를 감경할 수 있다."라고 재량사항으로 규정한바, 반드시 이 사건 근로자의 상훈 이력이 반영되어야 할 이유는 없는 점, 설령 이 사건 근로자의 주장대로 이 사건 해고에 복무관리규정 제37조의2제2항이 적용되었다고 하더라도 이 사건 공단은 2021. 11. 16. 관련 규정 개정 당시 이 사건 노동조합의 동의를 구한 사실이 확인되고, 이에 이 사건 사용자가 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)를 위반하였다고 볼만한 사실관계는 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 이 사건 근로자의 주장은 이유 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부

위 '4. 인정사실'의 '바'항, '사'항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 2024. 11. 15. 이 사건 근로자에게 2024. 11. 26. 자 징계위원회 출석을 통지하였고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였으며, 이 사건 근로자도 이 사건 징계위원회에 출석하여 소명한 점 등을 고려하면, 이 사건 해고절차에 있어서 그 효력을 부인할 만한 절차상 하자는 없다고 판단된다.

라. 소결

이 사건 근로자에게 취업알선을 목적으로 한 금품수수의 징계사유가 인정되고, 인정되는 징계사유에 비하여 해고의 양정은 적정하며, 징계절차에 하자는 확인되지 않으므로 이 사건 해고는 정당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.