징계사유가 인정되고, 징계절차의 적법성이 인정되나 징계양정이 과하여 감봉은 부당하다고 판정한 사례

판정사항: 징계사유가 인정되고, 징계절차의 적법성이 인정되나 징계양정이 과하여 감봉은 부당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 징계사유의 존재 여부 근로자는 패키지 후면에 필수로 표기해야 할 사항을 누락 한 사실을 팀장에게 알리지 않고 중국지사에 이를 전달하였고, 이로 인해 회사에 손해가 발생한 사실이 인정되고, 이는 취업규칙 제60조 제4호의 징계사유에 해당되어 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 회사의 사정에 의해 평소와 다른 프로세스에 따라 업무가 빠르게 진행되는 과정에서 실무자들 간의 커뮤니케이션 오류가 발생하여 ‘패키지 후면 필수 표기사항 누락 사건’이 발생한 것으로 보이고, 이러한 오류는 회사의 부실한 공정관리와 안일한 인식에서 비롯된 측면이 큰 것으로 판단되는 점, ② 근로자는 이전에 통상의 업무프로세스에서 업무를 수행하면서 필수 표기사항을 누락한 적이 없으며, 징계를 받은 이력도 없는 점, ③ 근로자도 자신의 잘못을 인정하고 있는 점, ④ 징계 형평성에 어긋나는 점 등을 전체적으로 고려할 때 감봉은 징계양정이 과하여 부당하다고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부 징계절차에 대해서는 별도의 규정이 없는바, 징계절차를 위반함으로써 발생하는 절차적 하자는 없다고 판단된다.

사례 5

[2025. 5. 16. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]

징계사유가 인정되고, 징계절차의 적법성이 인정되나 징계양정이 과하여 감봉은 부당하다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2023. 5. 2. A에 입사하여 ○○팀 과장으로 D 제작 업무를 하던 중 2024. 11. 1. 부당하게 감봉 3월의 징계처분을 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

C(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지에 소재한 A(이하 ‘이 사건 회사’ 또는 ‘이 사건 사업장’이라 한다) 대표로서 2015. 8. 18.부터 이 사건 회사를 개업하여 상시 38명의 근로자를 사용하여 휴대폰 액세서리 제조 및 판매업을 하는 사람이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 근로자가 2024. 7. 22. 중국담당자에게 전달한 ‘E’ 도안은 사이즈를 측정하기 위한 샘플 제작을 위한 것이며, 해당 패키지는 두 가지 제품에 공동으로 사용되는 패키지이기에 어느 한 제품의 표기 내용을 미리 기입할 수 없었다.

2) 패키지 후면 필수 표기사항 누락 사건은 이 사건 근로자의 부주의가 아닌 이 사건 회사의 일정 문제로 빠르게 업무처리를 진행하던 과정에서 커뮤니케이션 오류로 발생한 것이고, 패키지 제작 업무를 총괄·관리하는 F 팀장(이하 ‘F 팀장’이라 한다)이 2024. 7. 24. 중국지사에 업무를 지시하기 전에 이를 수정하라고 했어야 함에도 이 사건 근로자가 전달한 E 및 G 도안으로 제작할 것을 지시하여 발생한 것이다.

3) 이 사건 사용자는 생산 및 발주 오류에 대하여 전적으로 이 사건 근로자의 과실로 판단하면서 F 팀장에게는 ‘감봉 1월’ 처분을 하였으나 이 사건 근로자에게는 ‘감봉 3월’의 처분을 하였기에 이 사건 징계는 양정이 과하고 형평성이 크게 결여된 부당한 징계이다.

4) 또한, 이 사건 사용자가 F 팀장의 징계양정을 ‘감봉 3월’로 조정하였더라도 당초 징계시점을 기준으로 징계양정의 형평성을 판단하여야 한다.

나. 사용자

1) 이 사건 근로자는 패키지 디자인 업무를 수행하면서 패키지 후면에 필수로 표기해야 할 사항을 누락한 채 패키지 생산 및 발주 담당자에게 전달하였고, 이로 인해 이 사건 회사에 상당한 손해를 발생시켰다.

2) 이 사건 근로자는 패키지 제작 업무의 담당자로 패키지 후면에 기재 사항이 없다는 사실을 정확히 알고 있었음에도 이에 대하여 보고하지 않아 이 사건 회사에 큰 손해가 발생하였으며 징계위원회를 개최하여 이 사건 징계처분을 한 것이다.

3) 또한, 초심지노위 판정 이후 F 팀장의 징계양정을 처음 징계시점으로 소급하여 이 사건 근로자와 같이 ‘감봉 3월’로 조정하여 징계형평성 문제를 해소하였으므로 이 사건 징계는 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부이다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 관련 법리

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '차'항, '타'항, '거'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자는 본인의 담당업무를 하면서 패키지 후면에 필수로 표기해야 할 사항을 누락한 채 생산 및 발주를 담당하는 중국지사에 전달하였고, 이러한 사실을 F 팀장에게 알리지 않아 이 사건 회사에 손해가 발생한 사실이 인정되고, 이는 취업규칙 제60조 제4호의 징계사유에 해당되어 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 판단된다.

가) 취업규칙 제60조 제4호에 '고의 또는 과실로 각종 사고를 발생시켜 회사에 손해를 입힌 자'에 해당하는 징계사유에 대해서는 대표이사의 결정으로 징계할 수 있도록 규정하고 있다.

나) 이 사건 근로자는 2024. 7. 22. K 대리에게 패키지 도면을 전달하면서 필수 표기사항을 누락하였다.

다) 해당 패키지가 두 가지 제품에 공동으로 사용되기 때문에 한 제품에 해당하는 내용을 미리 기입할 수 없다는 근로자의 주장을 인정하더라도 F 팀장이 2024. 7. 24. ○○팀 단체 소통방을 통해 지시한 내용에 대하여 충분히 알 수 있었을 것이고, 업무 담당자로서 필수 표기사항을 누락한 사실에 대하여 F 팀장에게 충분히 알릴 수 있었을 것임에도 이를 알리지 않았다.

라) 이 사건 근로자는 초심 심문회의에서 징계사유 존재 자체를 부정하는 것은 아니라고 진술하였다.

마) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 E 디자인에 제품명을 비롯한 필수로 명시되어야 하는 내용이 전부 누락된 상태로 5만개가 제작되어 종이패키지 제작 비용 및 바코드 부착을 위한 불필요한 인건비가 발생하여 약 990만 원의 손해가 발생하였다고 주장하고 있고, 이 사건 근로자의 행위 정도, 이 사건 사고가 발생하게 된 경위, 책임소재 및 이 사건 회사의 관리책임 등을 전체적으로 고려하여 위 이 사건 회사의 손해에 이 사건 근로자가 어느 정도 책임이 있는지를 살펴볼 필요는 있으나, 위 '가)'항 내지 '라)'항의 내용을 전체적으로 고려할 때, 이 사건 근로자가 위 손해에 전혀 책임이 없다고 보기는 어려워 보인다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 사용자 주장

가) 일반적으로 징계 수위는 회사 측 인사권에 의해 손실 정도를 따져 판단하는 것이며, 업무 담당자인 이 사건 근로자가 본인의 시안에 패키지 후면 기재에 필수 표기사항이 없다는 사실은 통상적으로 실무자가 가장 정확히 알고 있었음에도 이를 보고하지 않았기에 이 사건 근로자의 과실이 더 있다고 판단하여 징계위원회에서 '감봉 3월' 처분을 결정한 것으로 양정이 과하지 않다.

나) 또한, 초심지노위 판정 이후 F 팀장의 징계양정을 처음 징계시점으로 소급하여 이 사건 근로자와 같이 '감봉 3월'로 조정하여 징계 형평성 문제를 해소하였으므로 이 사건 징계는 정당하다.

2) 관련 법리

가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념 상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결).

나) 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항, '다'항 내지 '거'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, ① 이 사건 회사의 사정에 따라 평소와 다른 프로세스에 따라 업무가 빠르게 진행되는 과정에서 실무자들 간의 커뮤니케이션 오류가 발생하여 '패키지 후면 필수 표기사항 누락 사건'이 발생한 것으로 보이고, 이러한 오류는 이 사건 회사의 부실한 공정관리와 안일한 인식에서 비롯된 측면이 큰 것으로 판단되는 점, ② 이 사건 근로자는 이전에 통상의 업무프로세스에서 업무를 수행하면서 필수 표기사항을 누락한 적이 없으며, 징계를 받은 이력도 없는 점, ③ 이 사건 근로자도 자신의 잘못을 인정하고 있는 점, ④ 징계 형평성에 어긋나는 점 등을 고려할 때 이 사건 감봉은 징계양정이 과하여 부당하다고 판단된다.

가) 다음 사항들을 고려할 때, '패키지 후면 필수 표기사항 누락 사건'은 당시 업무를 담당했던 실무자들이 업무 과정에서 일부 부주의하여 발생한 사실은 부인할 수 없으나, 다른 한편으로는 이 사건 회사의 사정에 따라 평소와 다른 프로세스에 따라 업무가 빠르게 진행되는 과정에서 실무자들 간의 커뮤니케이션 오류가 발생하여 '패키지 후면 필수 표기사항 누락 사건'이 발생한 것으로 보이고, 이러한 오류는 이 사건 회사의 부실한 공정관리와 안일한 인식에서 비롯된 측면이 큰 것으로 판단된다.

(1) 이 사건 근로자가 평소와 같이 통상의 업무프로세스에 따라 업무를 수행하면서 업무를 태만하게 수행하여 '패키지 후면 필수 표기사항 누락 사건'이 발생한 것이 아니라, 이 사건 회사의 사정에 따라 대표이사가 구두로 팀장에게 지시하여 샘플 공정 없이 진행해도 된다는 제가와 일임이 있어서 실무자 또는 팀장 그 외 유관부서 팀장이 판단하여 대표이사까지 보고하는 절차를 생략하는 등의 방식에 따라 당시 시간이 촉박하여 샘플 제품 확인 과정이 생략되어 빠르게 업무처리를 진행하던 과정에서 F 팀장과 이 사건 근로자 간의 커뮤니케이션 오류로 '패키지 후면 필수 표기사항 누락 사건'이 발생한 것으로 보인다.

(2) 따라서, 이 사건 당사자의 진술 내용 및 관련 자료 등을 살펴볼 때, 평소와 같이 통상의 업무프로세스에 따라 업무가 이루어졌다면 '패키지 후면 필수 표기사항 누락 사건'은 발생하지 않았을 것으로 보인다.

(3) 그러므로, 통상의 업무프로세스를 벗어나는 업무가 진행될 경우 담당자 간의 소통 오류로 '패키지 후면 필수 표기사항 누락 사건' 등의 사고가 일어날 가능성이 높으므로 사전에 필수기재 사항이나, 공정이 누락되었는지 담당자가 업무를 진행하면서 꼼꼼히 체크·확인할 수 있도록 필수 체크리스트와 함께 업무가 진행하도록 하는 등의 공정관리가 이루어져야 함에도 이를 소홀히 한 채 이러한 위험부담의 책임을 오로지 담당자들에게만 전가하는 이 사건 회사의 부실한 공정관리와 안일한 인식이 이 사건 사고로 이어져 결과적으로 이 사건 회사에 재산상 손실을 초래한 측면이 큰 것으로 보인다.

(4) 과거 이 사건 회사에서 여러 차례 유사한 사고가 발생한 것으로 보아 이 사건 사용자는 더더욱 이러한 사고를 예방하기

위한 공정관리 개선의 필요성을 충분히 인식하였을 것으로 보임에도 이러한 사고 예방을 위한 공정관리 절차 개선에 소홀히 해 왔던 것으로 보인다. 한편, 이 사건 사용자는 이 사건 사고 이후 재발방지를 위한 팀장의 관리감독과 절차 등이 강화되었고, 업무 누락과 소통의 오류로 한 사람이 지는 업무 부담을 덜기 위한 방안을 중점으로 업무 프로세스를 변경하였다.

나) 이 사건 근로자는 이 사건 이전에 통상의 업무프로세스에서 업무를 수행하면서 필수 표기사항을 누락한 적이 없으며, 징계를 받은 이력도 없다.

다) 이 사건 근로자도 자신의 잘못을 인정하고 있다. 다만, 이 사건 회사 차원의 공정관리 개선을 통한 문제 해결보다는 실무자들에게만 책임을 전가하는 이 사건 회사의 태도와 F 팀장과의 징계 형평성 측면을 고려할 때 이 사건 근로자가 억울한 측면이 있음을 호소한 것으로 보인다.

라) 또한, 총괄 책임자인 F 팀장에 비해 이 사건 근로자의 과실 책임이 더 무겁다고 볼만한 근거를 찾기 힘듦에도 F 팀장에게는 '감봉 1월', 이 사건 근로자에게는 '감봉 3월' 처분을 한 것은 징계의 형평성 원리에 어긋난다고 판단된다.

(1) 해당 패키지 도면은 두 가지 제품에 공동으로 사용되기 때문에 한 제품에 해당하는 내용을 미리 기입할 수 없어 이 사건 근로자가 필수 표기사항을 기입하지 않은 것으로 보이며 이러한 사실을 F 팀장도 인지하고 있었던 것으로 보인다.

(2) 통상적인 업무 프로세스를 보면 이 사건 근로자가 샘플 제작 발주를 위한 패키지 도면을 설계하고 디자인 팀장 등의 검토 후 샘플 제작 발주가 이루어지고 납품된 샘플의 확인 및 본 발주 시행도 모두 F 팀장이 책임지고 수행한 것으로 보이므로 F 팀장이 업무 프로세스 전반에 대해 총괄적으로 확인하는 책임자로 보인다.

(3) 해당 사건은 통상적인 업무 프로세스와 달리 시간이 촉박하여 샘플 제품 확인 과정이 생략되어 추진되는 과정에서 F 팀장이 업무 프로세스의 변경과 발주 지시 등 업무 관련 제반 의사결정을 내렸던 것으로 보인다.

(4) 한편, 이 사건 사용자는 초심지노위 판정에 따라 2025. 2. 18. F 팀장에 대한 기존 2024. 11. 1. 처분한 징계를 취소하고 재징계한 것이 아니라 징계양정을 최초 징계일(2024. 11. 1.)로 소급하여 '감봉 3월'로 양정만을 조정하여 이 사건 근로자와 F 팀장과의 징계 형평성 문제를 해소하였으므로 이 사건 징계양정이 적정하다고 주장한다. 그러나, 위 법원의 판례 법리 및 다음과 같은 사정들을 고려할 때, F 팀장에 대한 이 사건 사용자의 2025. 2. 18. 자 징계처분 결과조정은 이중징계에 해당하여 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 무효에 해당하여 징계 형평성 문제가 해소되었다는 이 사건 사용자의 주장을 인정하기 어렵다.

(가) 대법원은 이중징계와 관련하여 '사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조)'는 입장이다.

(나) 이 사건 사용자는 F 팀장에 대한 선행 징계처분을 취소하지 않아 2024. 11. 1. 선행 징계처분이 확정되었다고 볼 수 있다.

(다) 그럼에도 이 사건 사용자는 2025. 2. 18. 업무 총괄 책임자인 F 팀장의 징계처분 양정을 최초 징계일인 2024. 11. 1. 자로 소급하여 당초 '감봉 1월'(이하 '선행 징계처분'이라 한다)에서 '감봉 3월'(이하 '후행 징계처분'이라 한다)로 징계처분 결과를 조정하였다. (라) F 팀장에 대한 징계 조정 통보서를 살펴보면, 선행 징계처분과 후행 징계처분이 모두 법적 성질상 징계처분에 해당하고, 징계 혐의 사실이 동일하다.

다. 징계절차의 적법성 여부

1) 관련 법리

취업규칙 등에서 징계에 특별한 절차를 요하는 것으로 규정되어 있는 경우 그러한 절차는 징계처분의 유효요건이 될 것이나(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조), 취업규칙 등에서 징계혐의 사실의 사전통지, 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회 부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고는 할 수 없다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리 및 취업규칙 내용과 '4. 인정사실'의 '차'항, '거'항의 내용을 종합하면, 취업규칙에는 징계사유와 징계의 종류는 규정하고 있지만 징계심의 및 징계절차에 대해서는 대표이사가 결정한다는 규정 외에는 별도의 규정이 없는바, 징계절차를 위반함으로써 발생하는 절차적 하자는 없는 것으로 판단된다.

라. 소결

이 사건 감봉은 징계사유가 존재하고, 징계절차의 적법성은 인정되나, 징계양정이 과하여 부당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.