고용승계 거절에 합리적인 이유가 없어 부당하다고 판정한 사례

판정사항: 고용승계 기대권이 인정되고, 근로자가 사용자의 근로계약 청약의 유인(근로계약서 서명·제출 요구)을 거부하는 의사를 표시한 사실이 존재하지 않는다는 점 등에 비추어 고용승계 거절에 합리적인 이유가 없어 부당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 고용승계 기대권이 존재하는지 여부 사용자는 종합 용역 과업지시서에 따라 용역계약을 수주하였으며, 관리소장을 제외한 ○○명의 근로자에 대하여 고용을 승계하였으므로 근로자가 고용승계에 대한 기대권을 가질 수 있는 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 있음

나. 고용승계 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 이 사건 사용자가 용역계약에 따라 ○○○○○○의 시설을 관리하는 2025. 1. 1. 이후, 특히 이 사건 근로자가 정상적으로 출근하여 근무를 시작한 2025. 1. 2. 09:00 경 이후에는 노사간에 통상적인 근로제공 및 노무수령이 이루어짐으로써 근로관계가 실질적으로 존속하고 있었다는 점, 이 사건 근로자는 근로계약서의 일부 사항에 대한 문제제기 및 관련 자료를 요구하였을 뿐 사용자의 근로계약 청약의 유인(근로계약서 서명·제출 요구)을 거부하는 의사를 표시한 사실이 존재하지 않는다는 점, 이 사건 사용자가 같은날 17:14 경 갑자기 “고용승계 불가”를 통지하여 근로계약 청약의 유인을 일방적으로 철회한 점, 이는 사용자의 일방적 근로관계 단절의 의사표시인 “해고”에 해당되는 점, 고용승계 불가 통지를 하면서 근로기준법 제27조에 따른 해고사유 및 해고시기를 명시한 서면통지를 하지 않은 점 등에 비추어 보면 이 사건 고용승계 불가 통보는 합리적 이유가 존재하지 않음.

사례 3

[2025. 9. 12. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 취소]

고용승계 기대권이 인정되고, 근로자가 사용자의 근로계약 청약의 유인(근로계약서 서명·제출 요구)을 거부하는 의사를 표시한 사실이 존재하지 않는다는 점 등에 비추어 고용승계 거절에 합리적인 이유가 없어 부당하다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2024. 1. 1.부터 서울 ○○구 ○○○○○○번지 소재 ○○○○○○ 시설 관리소장으로 근무하던 중 2025. 1. 1. 자로 용역업체가 주식회사 ○○으로 변경되어 이 사건 사용자와 근로계약기간을 2025. 1. 1.~2025. 12. 31로 하는 근로계약을 체결하고 시설 관리소장으로 근무하기로 하였으나 2025. 1. 2. 이 사건 사용자로부터 고용승계 불가 통보를 받고 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

주식회사 ○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 2013. 11. 1. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 ○○명의 근로자를 사용하여 건물의 미화·경비·시설관리 용역 등 사업지원서비스를 경영하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자가 근무한 ○○○○○○는 ○○○ 소유이고, 관리권을 ○○○○○ ○○○○○에 3년간 이양 관리하는 곳으로 이 사건 근로자는 2024. 1. 1.부터 관리소장으로 고용승계 원칙을 약속하는 조건으로 입사하였고 현재 근무하고 있는 모든 직원들도 이 사건 근로자로부터 이를 설명 듣고 입사하였으며, 관리권 관리 기간 3년이 지난 후 ○○○의 정함에 따라 관리권이 이양되고 이양받은 대학에서 3년간 관리권의 행사와 매년 입찰로 관리회사를 정하며 ○○○○○○에 재직하고 있는 근로자 모두는 본인들의 의사에 반하여 특별한 사유가 없는 한 퇴직 조치를 받지 않는다고 알고 있으며, 입찰서에 기재된 과업지시서의 고용승계 원칙을 이행하여야 한다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 근로계약을 위해 청약의 유인을 한 데 대해 이 사건 근로자는 그에 대응하여 근로계약의 의사표시를 하고 회사가 다시 승낙의 의사표시를 하여야 계약이 성립하게 되는데 이 사건 근로자는 청약의 유인을 받고 그에 대응하여 의사표시를 하지 않았기 때문에 회사가 승낙의 의사표시를 할 수 없었고 결국 이 사건 근로계약이 성립하지 않았다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째,고용승계 기대권이 존재하는지 여부, 둘째, 고용승계 기대권이 존재한다면 고용승계 거절에 합리적 이유가 있는지 여부이다.

가. 고용승계 기대권이 존재하는지 여부

1) 사용자 주장

가) ○○○○○○는 공공부문에 해당하여 「용역근로자 근로조건 보호지침」(이하 ‘보호지침’이라 한다)이 적용되고 근로자 보호 관련 확약서에는 노동법을 위반하지 않겠다는 내용이 포함되어 있고, 용역계약체결시 고용승계, 고용유지, 근로조건 보호 등을 계약서에 명시하도록 권고하고 있을 뿐 법적 구속력이 있는 것이 아니며 보호지침의 내용을 따르지 않았다 할지라도 최저임금법 등 노동관계법령에 대한 위반이 없다면 법 위반으로 보지 않으며 고용승계를 강제하는 규정이 존재하지 않는다.

나) 설령 백 번을 양보하여 갱신기대권이 인정된다 하더라도, 이 사건 근로자가 주장하는 '○○○○○○에 재직하고 있는 근로자 모두가 본인의 의사에 반하여 특별한 사유가 없는 한 퇴직조치를 받지 않는다'는 의미는 '과업지시서상의 특별한 사정이 없는 한 고용승계 및 용역계약기간 중 고용유지는 원칙적으로 고용승계 및 고용유지에 노력한다'는 것으로 해석된다. 따라서 특별한 사정이 있으면 고용승계나 고용유지를 거절할 수 있는 것이고, 그 거절 사유가 합리적이면 부당하다고 볼 수 없다.

2) 관련 법리

도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 '용역업체'라 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '나'항, '다'항, '마'항, '바'항, '사'항, '자항 내지 '카'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 고용승계에 대한 기대권이 인정된다.

가) 이 사건 사용자와 ○○○○○○가 체결한 "시설·미화·경비 용역계약서"에서 「용역근로자 근로조건 보호지침」에 따라 소속 근로자의 근로조건 보호 및 고용승계를 명시하고 있다. 이 사건 사용자가 위탁받은 ○○○○○○는 ○○○○○ ○○○○○에서 관리하는 곳으로 공공부문에 해당하여 「용역근로자 근로조건 보호지침」이 적용되며, 「○○○○○○ 건물 종합 용역 과업지시서」에서는 '9. 근로조건 보호' 항목 중 '가. 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계한다'라고 규정하고 있다.

나) 이러한 종합 용역 과업지시서에 따라 이 사건 사용자는 ○○○○○○ 용역계약을 수주하였으며, 이 사건 근로자를 제외한 ○○명의 근로자에 대하여 고용을 승계하였다. 따라서 이 사건 근로자가 고용승계에 대한 기대권을 가질 수 있는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있다.

나. 고용승계 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자가 전에 소속되어 있던 ㈜○○○○이 전기안전관리법에 따른 업체로 등재되지 않아서 고용승계를 진행할 수 없으며, 그 외 ① 기본적인 작업공구의 부족 ② 업무 기록의 부재 및 관리 미비 ③ 인수

인계 미비 ④ 기계파트 공구 정리 부족 ⑤ 수배전반 일지 및 기록 관리 미비 ⑦ 직원 근무환경 개선 노력 부족 ⑧ 직원 불만으로 인한 신뢰 부족 등 8개 항목을 이유로 고용할 수 없었다.

2) 관련 법리

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다.(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

3) 구체적 판단

초심지노위는 사용자가 2025. 1. 2.에 고용승계 불가를 통보한 것은 근로계약을 승낙하지 않은 근로자에 대한 근로계약 청약의 철회로서 고용승계 거절에 합리적인 이유가 된 물론 2025. 1. 2. 당시 사용자와 근로자는 근로계약 관계 자체가 존재하지 않는다고 판단하였으나, 위 법원의 판단 법리와 다음과 같은 사정들에 비추어보면, 2025. 1. 2. 이 사건 사용자가 고용승계 불가 통보에는 합리적인 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

가) 이 사건 사용자가 용역계약에 따라 ○○○○○○의 시설을 관리하는 2025. 1. 1. 이후, 특히 이 사건 근로자가 정상적으로 출근하여 근무를 시작한 2025. 1. 2. 09:00 경 이후에는 노사간에 통상적인 근로제공 및 노무수령이 이루어짐으로써 근로관계가 실질적으로 존속하고 있었다.

나) 이 사건 근로자는 근로계약서의 일부 사항에 대한 문제제기 및 관련 자료를 요구하였을 뿐 사용자의 근로계약 청약의 유인(근로계약서 서명·제출 요구)을 거부하는 의사를 표시한 사실이 존재하지 않는다.

다) 이 사건 사용자가 같은날 17:14 경 갑자기 “고용승계 불가”를 통지하여 근로계약 청약의 유인을 일방적으로 철회하였다.

라) 이는 사용자의 일방적 근로관계 단절의 의사표시인 “해고”에 해당되며, 근로기준법 제27조에 따른 서면통지도 존재하지 않는다.

다. 소결

이 사건 사용자의 고용승계 불가 통지는 사용자의 일방적 근로관계 단절의 의사표시인 해고에 해당하고, 해고 과정에서 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.