갱신기대권이 인정되고,갱신거절의 합리적 이유가 없어 부당해고를 인정한 사례

판정사항: 초빙교원 임용계약의 갱신기대권이 인정되고, 재임용 절차를 거치지 않아 갱신거절의 합리적 이유가 없어 부당해고를 인정한 사례

판정요지: 가. 임용계약 갱신기대권이 존재하는지 ① 임용계약서에 재계약의 통지라는 문구가 있는 점, ② 임용계약을 갱신한 사례가 있는 점, ③ 재임용 절차를 진행한 점, ④ 담당업무가 일시적인 업무가 아닌 상시·지속적인 업무 등으로 볼 때 갱신기대권이 존재함

나. 임용계약 갱신거절의 합리적 이유 ① 그간 재임용 절차가 진행되어 왔던 점, ② 재임용 절차에 교수회의를 거쳐야 함에도 이를 거치지 않고 임의로 학부장이 독단적으로 미추천한 점, ③ 요구되는 객관적인 추천사항을 제시하지 못한 점 등으로 볼 때 임용계약 갱신거절의 합리적인 이유가 존재하지 않음

사례 4

[2025. 8. 21. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 취소]

초빙교원 임용계약의 갱신기대권이 인정되고, 재임용 절차를 거치지 않아 갱신거절의 합리적 이유가 없어 부당해고를 인정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2023. 3. 1. ○○○○ ○○○○○○이 운영하고 있는 ○○○○○○○에 초빙교수로 임용되어 기간제 근로계약서를 작성하고 2025. 2. 28.까지 근로를 제공하였으며, 근로계약만료 7개월 전에는 주임교수라는 중요 보직을 발령받아 주임교수로서 업무를 성실히 수행하였음에도 불구하고 근로계약 갱신 거절의 합리적인 사유없이 2025. 2. 28. 자 근로계약만료를 통보한 것은 부당한 해고라고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○ ○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 ○○○○’이라 한다)은 ○○교 신앙과 대한민국의 교육이념에 의거하여 국가와 사회 및 교회에 봉사할 수 있는 유능한 전문직업인을 양성하기 위한 전문교육을 실시함을 목적으로 ○○○○. ○○. ○. 설립되어, 위 주소지에서 상시 약 340명의 근로자를 사용하여 ○○○○○○○(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)를 운영하고 있는 법인이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 갱신기대권이 존재하나 이 사건 사용자는 기간제 근로계약 제도를 남용하여 이 사건 근로자의 근로계약 갱신을 거절한바 근로계약 갱신 거절에 정당한 사유가 존재하지 않고, 갱신 거절의 사유조차 통지한 사실이 없어 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 근로계약 종료 통보는 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자와 2023. 3. 1. 체결한 임용계약서에 일정한 조건을 충족할 경우 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 없으며, 이 사건 근로자 임용 후 이 사건 근로자와 근로계약을 갱신한 사실도 없다. 따라서 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재하지 않는다. 아울러 백번 양보하여 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재한다고 하더라도, 이 사건 근로자의 근태 문제 등을 살펴보면 이 사건 근로자에 대한 근로계약 갱신 거절은 합리적인 사유가 있어 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 존재하는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절의 합리적 사유가 있는지 여부이다.

가. 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 존재하는지

1) 사용자 주장

이 사건 근로자와 2023. 3. 1. 체결한 임용계약서에 일정한 조건을 충족할 경우 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 없으며, 이 사건 근로자 임용 후 이 사건 근로자와 근로계약을 갱신한 사실도 없다. 따라서 이 사건 근로자에게는 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것

이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실', '5. 관련 법령 및 규정'의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에게 임용계약 갱신에 관한 기대권이 존재하는 것으로 보아야 한다.

가) 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 체결한 임용계약서 제8조제1항에는 '사용자로부터 재계약의 통지가 없을 경우에는 이 사건 사용자로부터 해임통보 등 별도의 의사표시가 없더라도 이 계약기간의 만료일을 기준으로 계약종료되는 것으로 한다.'라고 정해져 있다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 동일한 초빙교원에 대해서 2022. 3. 1.부터 2024. 2. 29.까지 임용계약을 체결한 7명 중 4명에 대해 임용계약을 갱신하였다.

다) 이 사건 학교는 이 사건 근로자를 포함하여 2025. 2. 28.자 임용기간이 만료되는 초빙교수 6인에게 2024. 12. 6. '초빙교수 임용기간 만료 알림' 공문을 보냈고, 이후 2024. 12. 9. 이 사건 학교 기획처 직원은 이 사건 근로자에게 '초빙교수 계약기간 만료 알림' 전자우편을 발송하였는데 전자우편에는 '2025. 3. 1.자 초빙교수로의 계약을 하시는 경우에는 소속 학부(과)와 협의하시기 바랍니다.'라는 내용이 담겨 있다.

라) 그에 따라, 이 사건 학교의 기획처는 2024. 12. 9. 이 사건 근로자가 소속되어 있는 ○○○○○부를 포함하여 4곳의 학과·학부에 '비전임교원 인사규정 제7조(임용기간)' 관련으로 재계약 의사가 있는 초빙교수에 대해 추천하라는 내용의 "2025년 2월 28일자 계약기간 만료 초빙교수 명단 알림" 공문을 발송하였다.

마) 이 사건 근로자가 담당한 ○○○○○부 초빙교원은 이 사건 학교에서 일시적인 업무가 아닌 상시·지속적인 업무에 해당한다.

나. 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자의 근태 문제 등을 살펴보면 이 사건 근로자에 대한 근로계약 갱신 거절은 합리적인 사유가 있어 정당하다.

2) 관련 법리

가) 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이며, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익이 소멸하는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있는 것이므로 근로자로서는 임용기간이 만료된 후에도 재임용에서 제외한 조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 참조).

나) 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실', '5. 관련 법령 및 규정'의 내용과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 임용계약 갱신거절은 그 합리적 사유를 찾기 어렵다.

가) 앞서 '가. 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 존재하는지' 살펴본 것처럼 이 사건 근로자에게는 초빙교원 임용계약에 대한 갱신기대권이 인정된다.

나) 이 사건 학교는 그간 교육의 연속성을 위해 임용계약 기간이 만료되는 초빙교수의 재계약 의사를 확인하고, 학부(과) 전체 교수회의를 통해 재계약 추천 절차를 진행하여 왔다.

다) 이 사건 학교는 '2025. 2. 28.일자 계약기간 만료 초빙교수 명단 알림'이라는 제목의 공문에서 재계약 의사가 있는 초빙교수 추천과 관련하여 유의사항으로 1) 학부(과)장의 단독추천이 아닌, 전체 교수회의를 통한 추천으로 진행(회의록 첨부), 2) 학부(과) 내에서 홍보, 취업, 입시 등을 고려하여 객관적 추천 내용이 포함되어야 함이라 기재하였는데, 1)의 내용에 대해서는 볼딕체로 특히 강조를 하였다.

라) 그러나, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 재계약 절차에 관하여 교수회의가 있을 것이라는 말을 전달받은 사실이 있으나, 별도로 이 사건 근로자가 속한 ○○○○○부에서는 교수회의는 열리지 않았고 임의로 ○○○ 학부장이 독단적으로 '2025학년도 ○○○○○부 계약기간 만료 초빙교수 재임용 미추천 관련 회신'을 이 사건 근로자의 의사와는 무관하게 아무런 절차를 거치지 않고 이 사건 학교의 기획처에 송부하여 이 사건 근로자의 재계약이 이루어지지 않게 되었다.

마) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근태문제 등을 갱신거절의 이유로 들고 있으나, 그러한 것이 홍보나 취업, 입시 등을 고려한 객관적 추천 내용이 포함되어야 한다는 요건에 해당한다고 보기 어렵고, 이 사건 사용자가 달리 이를 근거로 제시한 내역은 확인되지 않는다.

다. 소결

이 사건 근로자에 대한 갱신기대권은 인정되고, 갱신거절의 합리적 사유가 존재하지 않으므로 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.