시용기간 중 근로자에게 계속 채용 의사가 없다고 표현한 것은 근로자의 의사에 반한 해고 표시로 보기 어렵고, 근로자가 묵시적으로 사직의 의사를 밝혀 당사자 간 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례

판정사항: 시용기간 중 근로자에게 계속 채용 의사가 없다고 표현한 것은 본채용을 거절하겠다는 예고적 성격의 의사표시일 뿐, 근로자의 의사에 반한 해고 표시로 보기 어렵고, 근로자가 묵시적으로 사직의 의사를 밝혀 당사자 간 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례

판정요지: 해고가 존재하는지 여부 근로자는 시용기간 중 사용자의 “계속 채용 의사가 없다.”라는 의사표시가 해고 통보라고 주장하나, 해당 의사표시가 곧바로 다음 날부터 출근하지 말라거라 해고한다는 의사표시로 단정할 수 없는 점, 사용자가 근로자에게 출근 여부를 확인하고자 연락한 사실이 있고, 본채용 여부를 결정하기 위한 평가서를 작성한 점 등을 고려하면, “계속 채용 의사가 없다.”라는 의미는 근로자에 관한 본채용을 거절하겠다는 예고적 성격의 의사표시로 봄이 타당하다. 한편, ① 근로자는 시용기간 중 회사의 PC를 사용하여 타 회사에 여러 차례에 걸쳐 이력서를 제출한 점, ② 양 당사자 간 통화 시 근로자는 계속 채용 여부만 문의하였을 뿐, 계속하여 근로를 제공하겠다는 의사나 근무태도를 개선하겠다는 의지를 피력한 사실이 없는 점, ③ 사용자가 해고일을 특정한 사실이 없음에도 자의적으로 해고라고 판단한 후 곧바로 근로제공의무를 이행하지 않은 점, ④ 회사에 출근하지 않은 당일부터 실업급여를 신청하여 수급자격을 인정받은 점 등에 비추어 보면, 근로자가 묵시적으로 사직 의사를 밝혀 당사자 간 근로관계가 종료되었을 뿐, 근로자의 의사에 반한 해고는 존재하지 않는다고 판단된다.

사례 3

[2025. 11. 11. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심유지]

시용기간 중 근로자에게 계속 채용 의사가 없다고 표현한 것은 본채용을 거절하겠다는 예고적 성격의 의사표시일 뿐, 근로자의 의사에 반한 해고 표시로 보기 어렵고, 근로자가 묵시적으로 사직의 의사를 밝혀 당사자 간 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2025. 1. 9. ○○○○○○○ ○○○○에 입사하여 ○○관리 업무를 수행하던 중 2025. 1. 23. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○○○○ ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 20○○. ○. ○○. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 50여 명의 근로자를 사용하여 ○○○ 제조업을 행하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 2025. 1. 23. 이 사건 근로자에게 “본채용 의사가 없다.”라고 통보하였고, 그 이후 출근을 독려한 사실이 없으므로 이 사건 해고는 존재한다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 2025. 1. 23. 이 사건 근로자에게 본채용 거부의사를 알렸을 뿐, 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료한 사실은 없다. 더욱이 이 사건 근로자는 2주간의 시용기간 중 타 회사에 구직활동을 한 점, 근로관계가 종료된 이후에도 별도 이의 제기 없이 곧바로 실업급여를 신청한 점 등을 보면, 이 사건 근로자는 자진퇴사한 것이므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해고의 존재 여부, 둘째, (해고가 존재한다면) 이 사건 해고의 정당성 여부에 있다.

가. 근로자 주장

이 사건 사용자는 2025. 1. 23. 이 사건 근로자에게 “본채용 의사가 없다.”라고 통보하였고, 그 이후 출근을 독려한 사실이 없으므로 이 사건 해고는 존재한다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 이 사건 해고는 부당하다.

나. 관련 법리

1) 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 종류의 근로계약 관계 종료를 의미하는데, 근로계약 관계가 이와 같은 해고 때문에 종료하였다는 점에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있다[서울고등법원 2013. 10. 16. 선고 2012누34756 판결, 대법원 2014. 2. 28. 선고 2013두23904 판결(심리불속행 기각)].

2) 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결).

3) 물리치료실장 조○○이 참가인의 최종적인 인사권자로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 가사 참가인 이사장 한○○로부터 권한을 부여받아 실질적으로 인사권을 행사할 수 있는 지위에 있었다 하더라도, 조○○의 발언 내용이 원고와 사이의 근로관계를 종료하고자 하는 의사였던 것은 인정된다 할 것이지만 그러한 근로관계 종료가 원고의 의사에 반하는 경우에까지 일방적으로 강행하겠다는 것인지 명확하지 아니하고 더욱이 참가인은 일정 기간의 유예를 두고 근로관계 종료의 의사를 타진하였던 것이어서, 참가인이 원고에 대하여 2008. 10. 13. 자로 근로관계를 종료한다는 확정적인 의사표시를 하였다고까지는 보기 어려운 점, 원고는 물리치료실장 조○○과 옥상에서 면담한 후 자신의 남편과 통화하면서 남편이 당장 그만두고 나오라고 하자, 이에 곧바로 퇴근한 후 다음 일부터 스스로 출근하지 않은 점, 원고는 참가인으로부터 해고되었다고 주장하는 2008. 10. 13. 이후 부당해고 구제신청을 한 2009. 1. 5.에 이르기까지 참가인에게 해고의 효력과 관련한 어떠한 이의제기도 없었던 것으로 보이고, 오히려 2008. 12. 20. 경과 2009. 1. 2.경 노동부 고용지원센터와 참가인에게 각 전화하여 실업급여를 받을 수 있는지에 대하여 상의하였던 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 원고는 참가인이 원고의 업무태도, 건강상태 등을 고려하여 사직할 것을 권고하자 스스로가 사직 의사로 근로제공을 더 이상 하지 아니한 것으로 봄이 상당하다(서울고등법원 2010. 5. 14. 선고 2009누29303 판결).

다. 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '차'항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로관계가 이 사건 사용자의 일방적인 해고로 종료되었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 존재하지 않는 것으로 판단된다.

1) 이 사건 근로자는 해고일을 2025. 1. 23. 자로 주장하고, 2025. 1. 24. 이후에는 이 사건 회사에 출근하지 아니하였으므로 이 사건 사용자가 명시적 또는 묵시적으로 이 사건 해고일을 2025. 1. 23. 자로 지정하여 해고의 의사표시를 하였는지를 살펴본다. 이 사건 근로계약서상 시용기간 중이던 2025. 1. 23. ○○○ 그룹장이 이 사건 근로자와 통화하면서 계속 채용 의사가 없고, 대표이사와 논의된 부분이라고 말한 사실, 이 사건 근로자가 이 사실을 확인하고자 곧바로 대표이사와 통화하였는데, 그 통화에서 대표이사 역시 계속 채용 의사가 없다고 말한 사실에는 양 당사자 간 다툼이 없다. 그러나 이 사건 근로자가 제출한 2025. 1. 23. 자 녹취록의 대화 내용을 살펴보건대, 계속 채용 의사가 없다는 이 사건 사용자의 표현이 이 사건 근로자에게 즉시 또는 그다음 날부터 출근하지 말라는 해고의 의사표시에 해당한다고 단정하기 어렵고, 그밖에 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 의사에 반하여 2025. 1. 23. 자 또는 해고일을 특정하여 근로계약관계를 종료하겠다는 의사를 표시한 사실은 확인되지 않는다.

2) 이 사건 사용자의 "계속 채용 의사가 없다."라는 의사표시가 확정적 의사표시로서의 해고에 해당하는지를 살펴본다. 이 사건 사용자는 초·재심 심문회의에서 계속 채용의사가 없다는 것은 시용기간 만료 후 본채용이 어렵다는 의미로서 해고가 아니라고 주장하면서 이 사건 근로자가 2025. 1. 24.부

터 출근하지 않아 두 차례 전화 연락을 시도하였으나 연락이 되지 않았다고 진술하였고, 1회는 실제로 통화한 사실이 있음을 고려해 보면, 이 사건 사용자의 전화 연락 시도는 이 사건 근로자가 출근이 예정되어 있음에도 출근하지 않았음에 기인한 것으로 보인다. 나아가 이 사건 사용자는 2025. 1. 24. 이 사건 근로자에 대해 본채용 여부를 결정하기 위한 'OJT 평가서'를 작성하였다. 이러한 점에 비추어 보면, 이 사건 사용자가 한 "계속 채용 의사가 없다."라는 말의 의미는 이 사건 근로계약에 따라 시용기간 중에 있던 이 사건 근로자에 대하여 본채용을 거절하겠다는 예고적 성격의 의사표시로 볼 여지가 충분하다.

3) 한편, 이 사건 근로자는 사직서를 제출하지 않았고, 이 사건 사용자에게 명시적으로 사직의사를 표명하지 않았으며, 이 사건 사용자와 근로자 사이에 근로관계 종료와 관련된 합의서도 존재하지 않는다. 그러나 이 사건 근로관계 종료 상황이나 당시 이 사건 근로자의 태도 등을 살펴보면, ① 이 사건 근로자가 이 사건 해고일이라고 주장하는 날보다 앞선 2025. 1. 20. 이 사건 회사의 PC를 이용하여 다른 회사에 5회에 걸쳐 이력서를 제출한 사실이 있고, 구직 사이트인 워크넷에 접속한 사실이 있는 점, ② 이 사건 근로자가 2025. 1. 23. ○○○ 그룹장 또는 대표이사와 통화할 당시, 이 사건 근로자를 계속 채용할 것인지를 묻는 내용으로만 대화할 뿐, 노무 제공을 계속하겠다는 의사를 분명하게 밝히거나 계속 근로를 위해 근무태도를 개선하겠다는 등의 의사표시를 한 사실은 확인되지 않는 점, ③ 이 사건 근로자가 제출한 녹취록에도 이 사건 사용자가 해고 시기를 명확히 특정한 사실이 없음에도, 이 사건 근로자는 자의적으로 2025. 1. 23. 해고가 있었다고 판단한 후 2025. 1. 24.부터 출근하지 않은 점, ④ 이 사건 사용자는 2025. 1. 24. 11:14경 이 사건 근로자에게 통화를 시도하였으나 연결이 되지 않았고, 이후 이 사건 근로자로부터 어떠한 회신 연락도 없었던 점, ⑤ 그에 반하여 이 사건 근로자는 근로제공의무를 이행하지 않은 2025. 1. 24. 곧바로 근로복지공단에 실업급여를 신청한 점(이 사건 근로자로부터 실업급여를 신청받은 근로복지공단은 이 사건 사용자에게 전화하여 고용보험 피보험자격 상실신고를 요청하였고, 이에 이 사건 사용자는 같은 날 상실신고를 하였다), ⑥ 이 사건 사용자의 OJT 평가서에는 이 사건 근로자에 관하여 전 직원의 연락처 요구 등 직무와 관계없는 질문이 잦고, 교육 이수 중 집중하지 못하고 여러 차례 졸고 있는 모습이 확인되었으며, 관리자 허락 없이 무단으로 외출한다는 내용이 기재되어 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 스스로 근로제공의무를 거부하고 묵시적으로 사직의 의사를 표명하였다고 봄이 타당하다.

4) 결국 이 사건 사용자가 2025. 1. 23. 이 사건 근로자에게 본채용 거부 의사를 표명하여 근로관계를 종료하고자 하는 의사가 있었던 것은 인정되나, 이는 2025. 4. 8.까지 시용기간이라는 일정 기간의 유예를 두고 근로관계 종료 의사를 타진한 것일 뿐, 2025. 1. 23. 즉시 이 사건 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료하겠다는 확정적 의사표시로는 볼 수 없는 점, 이 사건 근로관계 종료 당시의 정황이나 근로자의 태도 등을 통해 알 수 있는 사실, 즉 이 사건 근로자가 근로제공의무를 거부하고 스스로 사직의 의사를 표명한 것으로 보는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사용자의 일방적인 의사에 의해 양 당사자 간 근로관계가 종료되었다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다고 판단된다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.