근로계약기간이 만료되지 않았음에도 사용자가 근로자의 출근을 저지한 것은 해고에 해당하고, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 명시한 서면을 교부하지 않아 부당해고라고 판정한 사례

판정사항: 근로계약기간이 만료되지 않았음에도 사용자가 근로자의 출근을 저지한 것은 해고에 해당하고, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 명시한 서면을 교부하지 않아 부당해고라고 판정한 사례

판정요지: 가. 해고의 존재 여부 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 주장하고, 사용자는 2024. 12. 31.까지 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다며 상반되는 주장을 하는 상황에서 근로자와 사용자는 모두 양 당사자의 서명이 있는 근로계약서를 제출하지 못하였으나 ① 근로자가 담임을 맡고 있었던 점, ② 어린이집은 학교와 비슷하게 3월 초에 학년이 시작되어 다음 해 2월 말에 학년이 종료되는 특수성이 있는 점, ③ 어린이집의 취업규칙 제12조는 1년 이내의 기간을 정하여 근로계약을 체결하는 것을 원칙으로 한다고 규정하고 있는 점, ④ 근로자와 사용자가 2025. 1. 2. 직무를 변경하는 부속합의서를 작성한 점 등에 비추어볼 때 2024. 12. 31. 근로계약이 만료되지 않은 것으로 판단되고, 2025. 1. 3. 근로자의 출근을 저지한 것은 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 근로자에게 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자 있는 부당한 해고이므로 해고사유에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

사례 4

[2025. 8. 29. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심취소]

근로계약기간이 만료되지 않았음에도 사용자가 근로자의 출근을 저지한 것은 해고에 해당하고, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 명시한 서면을 교부하지 않아 부당해고라고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2024. 7. 8. ○○○○○○○○○○과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 담임교사업무를 수행하던 중, 2025. 1. 3. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘원장’이라 한다)는 ○○○○○○○○○○(이하 ‘이 사건 사업장’ 또는 ‘이 사건 어린이집’이라 한다)의 대표로서 2013. 8. 9.부터 위 주소지에서 상시 16명의 근로자를 사용하여 보육업을 행하는 사람이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으나, 이 사건 사용자가 일방적으로 퇴사를 언급하였고, 해고예고수당과 서면통지를 요구하자 해고는 할 수 없다고 하면서 계약기간이 2024. 12. 31. 자로 종료되는 근로계약서에 서명하라고 강요하였다.

2) 이 사건 근로자가 2025. 1. 3. 출근하려고 하였으나 이 사건 사용자가 이 사건 사업장 출입문을 열어주지 않았고, 일방적으로 해고당하였음에도 해고시기 및 해고사유를 서면으로 통지받지 못하였다.

나. 사용자

1) 이 사건 근로자와 2024. 12. 31. 자로 계약기간이 만료되는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약이 종료된 이후 이 사건 근로자의 직무를 변경하는 근로계약을 새로 체결하려고 하였으나, 이 사건 근로자가 이를 거부하였다.

2) 이 사건 근로자와의 근로계약이 종료된 이후, 출근을 요청한 적이 없음에도 이 사건 근로자가 2025. 1. 3. 사업장을 무단출입하여 저지하였다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 해고의 존재 여부, 둘째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 절차) 여부에 있다.

가. 해고의 존재 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자와 2024. 12. 31. 자로 계약기간이 만료되는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약이 종료된 이후 이 사건 근로자의 직무를 변경하는 근로계약을 새로 체결하려고 하였으나, 이 사건 근로자가 이를 거부하였다.

2) 관련 법리

가) 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있는 바, 그중 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결).

나) 어느 쪽에 근로계약 종료 사유에 관한 입증책임이 있는지에 관해 살피건대, 해고가 구두로 이루어진 경우 근로자는 해고 사실을 입증할 방법이 마땅치 않은 반면 근로자의 사직 의사표시가 구두로 이루어진 경우 사용자는 근로자에게 사직서 제출을 요구하거나 근로자가 이를 거부하고 무단으로 결근하는 경우 이를 징계사유로 삼아 해고할 수 있는 점 등 근로계약에 있어 양 당사자의 지위와 입증의 부담을 고려하면, 근로자의 의사나 동의에 의해 근로계약이 종료되었다고 주장하는 사용자가 그와 같은 근로계약 종료사유를 입증할 책임이 있다고 봄이 타당하다(서울고등법원 2015. 8. 19. 선고 2014누58350 판결 참조, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두51088 판결(심리불속행 기각)).

3) 구체적 판단

초심지노위는 해고가 존재하지 않는다고 판단하였으나, 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘하’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 당사자가 체결한 근로계약기간은 2025. 2. 28.까지로 판단됨에도 이 사건 사용자가 2025. 1. 3. 이 사건 근로자의 출근을 저지하였으므로 이 사건 해고는 존재한다.

가) 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 주장하고, 이 사건 사용자는 2024. 12. 31.까지 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다는 상반된 주장을 하나, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 모두 양 당사자의 서명이 있는 근로계약서를 제출하지 못하였다.

나) 이 사건 근로자와 사용자는 2024. 12. 31. 이 사건 근로자의 직무내용을 담임교사에서 아동발달 보조사업 보조교사로 변경하는 근로계약서 부속합의서(직무변경 및 업무지시사항)를 체결하였으나 이 사건 근로자가 2025. 1. 2. 위 부속합의서에 따라 새로운 근로계약서를 작성하는 것을 거부하였다. 이에 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 “선생님 그럼 저는 아동발달 보조사업으로 선생님이 근로계약을 체결하지 않아서 무효화 하도록 하겠습니다. 인정하시겠습니까?” 라고 제의하자, 이 사건 근로자는 “원장님께서 알아서 하세요”라고 답변하여 위 부속합의서는 무효가 되었다고 판단된다.

다) 직무 변경 부속합의서에는 근로계약기간, 임금 등의 주요한 내용이 기재되어 있지 않다.

라) 부속합의서는 기존 근로계약이 존재함을 전제로, 직무의 변경만 부수적으로 변경하는 내용으로 해석되는바, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근로계약 기간이 2024. 12. 31. 종료된다고 주장하면서도 위 기간이 도과된 2025. 1. 2. 위 부속합의서를 체결하려고 한 것은 2024. 12. 31. 근로계약이 만료되지 않았음을 방증한다.

마) 이 사건 근로자는 담임을 맡고 있었고, 어린이집은 학교와 비슷하게 3월 초에 학년이 시작되어 다음 해 2월 말에 학년이 종료되는 특수성이 있다.

바) 이 사건 어린이집의 취업규칙 제12조는 1년 이내의 기간을 정하여 근로계약을 체결하는 것을 원칙으로 한다고 규정하고 있다.

사) 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부와 관련하여 양 당사자의 주장이 상반되나, 이 사건 근로자 또한 학기말(2025. 2. 28.)까지 근무하는 것으로 인식하였다고 재심 심문회의에서 진술하고 있음을 보태어 보면 근로계약기간을 2025. 2. 28.까지로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 것에 대한 양 당사자의 합의가 있었다고 판단된다.

나. 해고의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자와의 근로관계 종료는 근로계약기간 만료에 의한 것이고, 해고에 의한 것이 아니다.

2) 관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '카'항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조에서 정한 서면 통지의무를 위반한 절차상 하자가 있어 부당하다. 따라서 이 사건 해고 사유의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

다. 소결

이 사건 근로자의 근로계약기간이 만료되지 않았음에도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 출근을 저지한 것은 해고에 해당하고, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.