중대한 비위행위로 보아 근로자에게 명백한 책임있는 사유가 존재하여 해고의 징계가 정당하다고 판정한 사례

판정사항: 해고의 징계가 정당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 징계사유의 존재 여부 이 사건 근로자의 담당 직무 및 역할, 이 사건 근로자가 상품영업 업무를 수행한 부분에서 드러난 계약상 문제, 매출 채권 관리 상황 및 이로 인한 회사의 손실규모 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자에게 징계사유가 존재한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 징계사유에 해당하는 업무 관련 비위행위는 사용자의 금전손실이 커서 그 정도가 매우 중하고, 비위행위의 동기와 경위, 소명내용, 감사 수감 태도 등을 고려할 때 엄중히 징벌할 필요가 있어 보이므로, 해고의 양정이 사용자의 징계재량권을 일탈？남용하였다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 사용자는 인사위원회 절차를 준수하고, 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등을 고려할 때 징계절차는 적법하다.

사례 5

[2025. 8. 11. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 유지]

영업관리 사원이 유통사업 및 관련 부속업무를 상당기간동안 부실하게 한 결과 회사의 경영위기 재산상 중대한 손실을 발생한 비위행위에 대하여 중대한 비위행위로 보아 민사상 손해배상과 함께 근로자에게 명백한 책임있는 사유가 존재하여 해고의 징계가 정당하다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

B(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 2022. 8. 1. A에 입사하여, 입사와 동시에 이 사건 사용자의 모(母)회사인 C ○○○○○팀에 파견되어 근무하던 중 2024. 12. 27. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

A(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 **. **. **. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 17명의 근로자를 사용하여 외식프랜차이즈 사업, 식품유통업 등을 경영하는 법인이다. 이 사건 회사는 모(母)회사인 C 이 100% 출자한 회사이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 근로자가 담당하지 않은 업무에서 채권 사고가 발생하였고, 채권 사고에 대한 손실이 확정되지 않았음에도 채권관리 소홀 등을 이유로 이 사건 근로자를 징계하는 것은 부당하다.

2) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 채권관리 업무를 담당한 직원보다 중한 징계를 받았으므로 양정이 과하며, 징계 과정에서 소명권이 보장되지 않았으므로, 이 사건 징계해고는 부당하다.

나. 사용자

1) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 학교 급식 유통 사업에 대한의 상품영업을 담당하였는데, 이 사건 모회사의 특명감사를 통해 비위가 확인되었다.

2) 이 사건 근로자에 대한 징계사유는 정당하고, 이 사건 사용자에게 막대한 손해를 초래하여 그 비위가 단순한 업무상 실수로 볼 수 없음에도 반성하는 태도를 보이지 아니하였으므로 해고의 양정이 적정하며, 소명권 보장에도 하자가 없으므로 이 사건 해고는 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째 징계양정의 적정성 여부, 셋째 징계절차의 적법성 여부이다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 당사자 주장

(가) 근로자 주장

(1) 이 사건 근로자는 이 사건 모회사에 파견되어 마케팅사업본부 업무를 주로 수행하였고, 이 사건 유통 사업은 전 대표이사의 지시에 따라 업무 외적으로 수행해 온 업무이다.

(2) 따라서 이 사건 근로자는 이 사건 유통 사업에 대하여 채권 사고에 대하여 책임이 없고, 이 사건 대리점에 대하여 발생한 외상매출금은 미래에 회수될 채권에 해당하므로 이를 손실로 확정하여 징계사유로 삼는 것은 부당하다(징계사유1, 징계사유 3 내지 8).

(나) 사용자 주장

(1) 이 사건 근로자는 형식적으로 모회사에 파견으로 처리하였으나 실제는 이

사건 회사에서 이 사건 회사 업무를 추진하였다.

(2) 이 사건 근로자는 2024. 3. 12. '무담보 신용거래 승인(안) 학교급식유통 건'을 이사회에 제출하면서, 위 의안대로 사업을 추진하면 이 사건 사용자가 외상매출금을 전부 부담하게 되는 사업이라는 점에 대한 객관적인 자료를 제공하거나 충분한 설명을 하지 아니하였고(징계사유2), 이 사건 근로자는 이 사건 모회사의 2차 특명감사과정에서 상품 판매 외상매출금에 대한 채권보전조치 및 회수관리를 소홀히 하여 이 사건 사용자에게 금263,101,000원의 손해를 끼친 행위가 확인되었는데, 2차 특명감사 과정에서 확인서에 서명을 거부하였다(징계사유9).

2) 관련 법리

가) 취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이므로, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법 부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 96다23787 판결 등).

나) 징계혐의 사실의 인정은 형사재판의 유죄 확정여부와는 무관한 것이므로 형사재판 절차에서 유죄의 확정판결을 받기 전이라도 징계 혐의 사실은 인정될 수 있는 것이며, 그와 같은 징계혐의 사실 인정은 무죄추정에 관한 헌법 제26조제4항 또는 형사소송법 규정에 저촉된다고 볼 수 없으므로 원고에 대한 유죄판결 확정 전에 이루어진 이 사건 해임처분이 공무원의 신분보장에 관한 헌법 제7조, 제15조나 무죄추정의 원칙에 관한 헌법 제27조제4항의 규정을 위반하였다고 볼 수도 없다(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1042 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '카'항 및 '너'항, '러'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 징계사유로 적용한 이 사건 근로자가 ① 학교급식 대리점 외상매출금 회수관리 소홀로 인한 회사에 1,910백만 원의 손실을 발생시킨 행위(징계사유1), ② '학교급식 대리점' 거래처 229개소 중 60개소에 대하여 거래약정서를 체결하지 아니한 행위(징계사유3), ③ '선입금 계약 학교급식 대리점' 관련 130개소에 대하여 선입금을 미징수한 행위(징계사유4), ④ '무담보 계약 학교급식 대리점' 관련 97개소 중 28개소에 대하여 외상매출금 약정한도를 초과한 행위(징계사유5), ⑤ '보증증권 학교급식 대리점' 관련 2개소에 대하여 보증증권을 미징수한 행위(징계사유6), ⑥ 거래약정서 상에 지체상금 조항 미삽입으로 회사손실 초래(추정)한 행위(징계사유7), ⑦ '상품판매 외상매출금 채권보전조치 및 회수관리 소홀'로 263백만 원의 회사손실을 발생시킨 행위(징계사유8)는 이 사건 회사의 인사규정 제48조 제15호를 위반한 행위로서 징계사유에 해당하므로 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하나, 나머지 징계사유2, 9는 징계사유로 인정하기 어렵다.

가) 징계사유1, 3 내지 8에 대하여

(1) 징계사유1, 징계사유3 내지 징계사유8은 이 사건 근로자가 이 사건 유통 사업의 거래약정서 관리 및 외상매출금 회수관리를 소홀히 한 결과 이 사건 사용자에게 1,910백만원(예상액 포함)의 손실을 입힌 중대한 비위행위로서, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 인사규정 제48조 제15호('고의 또는 과실로 인하여 회사에 손해를 가져온 자')를 적용하여 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

(2) 이 사건 사용자가 징계통보서 등에 이 사건 근로자에 대한 징계사유를 7가지(징계사유 해당 여부에 대하여 별도 판단하는 징계사유2, 9는 제외한다)로 세분하여 기재하여 징계절차를 진행하였으나, 이는 이 사건 근로자의 '거래약정서 관리 및 외상매출금 회수관리로 회사에 손해를 가져온 행위(징계사유1)'의 징계사유에 대하여 거래업체·계약·(외상)매출금 관리 등 각 영업관리 단계별로 구분하여 구체적인 비위행위를 최대한 계량화하여 세분화한 것에 불과한 것으로 보인다.

(3) 이 사건 근로자가 실제로는 이 사건 회사에서 이 사건 회사의 업무를 수행하면서 형식상 이 사건 모회사로 파견된 것으로 인사조치되어 이 사건 회사의 □□□□팀 팀장과 이 사건 모회사의 마케팅본부 ○○○○○팀 팀장을 겸직한 것으로 보이는데, 이 사건 사용자의 주장 내용에 의하여도 이 사건 근로자의 주된 업무는 이 사건 회사의 상품영업에 관한 업무로 확인된다. 관련 기록에 의하면 ① 이 사건 근로자는 전 대표이사의 지시에 따라 이 사건 외상매출금을 회수하기 위하여 거래구조를 변경하는 방식으로 2024. 3. 이사회 보고를 거쳐 이 사건 유통 사업을 수행하여 온 점, ② 이 사건 거래처의 외상매출채권에 대한 상계 처리 계획을 이 사건 근로자가 직접 기안한 점, ③ 이 사건 근로자가 1차 특명감사와 관련한 문답서에 “학교 급식 사업과 관련하여 본인이 모든 업무를 진행하였습니다.”라고 1차 특명감사 결과 문제점 내지 부실관리의 책임을 인정하는 취지로 감사 확인서에 자필 기재하였던 점을 고려하면 이 사건 근로자가 이 사건 사용자를 위하여 이 사건 회사의 유통 사업의 핵심업무 중의 하나인 상품영업을 실제 담당하였던 점은 명확하다.

(4) 이 사건 사용자의 인력 규모와 모회사와의 관계, 이 사건 근로자가 모회사로 파견명령되었다고 하더라도 실제는 계속 이 사건 회사와 관련하여 이 사건 회사의 상품영업 업무를 수행한 점, 이 사건 근로자가 징계대상 행위 또는 그 책임을 부인하는 취지이기는 하나 결과적으로 전 대표이사의 지시로 이 사건 유통 사업의 상품영업을 수행하였다고 스스로 인정하는 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자의 소속 및 수행업무가 이 사건 회사의 업무분장표에 명시되어 있지 아니한 사정만으로 이 사건 근로자가 이 사건 사용자가 아닌 이 사건 모회사의 업무를 전적으로 수행하였다거나, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자를 위하여 수행한 업무의 책임이 면제되는 것으로 인정되기는 어렵다.

(5) 이 사건 근로자는 상품영업과 관련된 외상매출금이 미회수된 사실, 거래약정서를 미체결하거나 지체상금 약정이 존재하지 않는 계약서를 사용한 사실 등 2024. 3. 이사회를 통과하여 시행하던 '무담보 신용거래 승인(안) 학교급식유통 건'을 시행하면서 발생한 특명감사 적발사항에 해당하는 이 사건 징계사유의 사실관계를 전체적으로 인정하는 것으로 보인다. 그러나 이 사건 근로자는 전 대표이사의 지시에 따라 업무 외적으로 상품영업 관련 일을 하였다거나, 거래처와 관련 계약서가 너무 많아 혼자서 모두 관리하지 못하여 결과적으로 부실한 관리로 이어졌다며 징계책임이 회피하는 취지의 다는 등의 주장도 혼합하여 주장하고 있는데, 그렇다고 하여 이 사건 근로자가 주장하는 사정만으로 영업점 부실관리로 인한 손실의 책임을 야기한 책임이 면책된다거나 징계사유에서 배척될 수는 없는 것으로 보인다.

(6) 특히 이 사건 근로자는 징계사유5('무담보 계약 학교급식 대리점 관련 97개소 중 28개소에 대하여 외상매출금 약정한도를 초과한 행위')와 관련하여 이 사건 대리점과 무담보 계약을 체결할 때 월평균 매출액의 140% 이내에서 물품을 공급하여야 하는 기준을 위반하여 이를 초과하여 물품 공급을 한 사실이 없다고 주장하나, 이 사건 사용자의 감사 결과에서 대상 97개소 중 28 사용자의 감사 결과에서 대상 97개소 중 28 개소에 대하여 물품을 초과 공급한 사실이 확인된바, 이 사건 사용자의 감사 결과를 신뢰하지 않을 특별한 사유가 없다.

(7) 한편 이 사건 근로자는 매출금이 적시에 회수되지 못한 사실이 있더라도 언젠가 회수될 돈이므로 손해가 발생하지 않았다며 이 사건 회사의 금전적인 손실을 부인하는 취지로 주장한다. 비록 이 사건 특명감사 이후 현재까지 3억 원 가량의 외상매출금이 회수되었다고 하더라도 이미 이 사건 근로자가 담당업무를 부실하게 관리한 결과 이미 미수금이 발생하여 회사에 손해를 끼친 행위가 존재하고, 실제 이 사건 사용자는 외상 매출의 회수 과정에서 상당한 어려움을 겪고 있는 것으로 보이는바, 이 사건 근로자의 변명은 받아들이기 어렵다.

(8) 이 사건과 관련된 2차에 걸친 특명감사 전후에 외상매출금이 일부 회수된 사정으로 인하여 이 사건 사용자의 미수금에 따른 손실액과 이 사건 근로자에 대한 징계결과통지서에 기재된 손해 발생액(263백만 원)이 정확히 일치하지 않을 수도 있으나, 최초 감사 결과 시점에서의 결손액이 일부 채권의 회수로 감소되었다는 사정이 있더라도 이 사건 근로자의 징계사유를 부인할 요소로 보기는 어렵다. 특히 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 비위로 인해 발생한 외상매출금을 감축하기 위하여 이 사건 근로자 및 이 사건 거래처에 대한 민형사 등 법적 대응까지 진행하고, 이 사건 대리점에 대하여 미수금 회수를 위한 내용증명을 보내는 등 채권사고에 대응하는 과정에서 손실액이 감소하였다는 사정은 이 사건 근로자의 징계사유가 부인되거나 징계책임이 가벼워지는 것이 아니라, 미수금 회수를 위한 이 사건 회사의 인적·물적 자원이 추가로 소요된 것이므로 결국은 이 사건 회사의 경제적인 손실과 다름이 없어 징계사유로 엄격히 적용해야 함이 마땅할 것으로 보인다.

(9) 이 사건 근로자는 초·재심 과정에서 계속하여 이 사건 사용자가 계약 등 부실관리로 인한 미수금에 대하여 확정되지 않은 손실에 대하여 민사소송을 제기하는 것은 부당하고, 민사 판결이 확정되지 아니하였으므로 징계책임이 없거나 덜하다는 취지로도 주장하나, 채권·채무에 관련한 법원의 민사소송의 결과와 이 사건의 징계사유의 존재 여부는 별개로 이 사건 징계사유는 충분히 인정된다.

나) 징계사유2, 9에 대하여

(1) (징계사유2) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2024. 3. 12. ‘무담보 신용거래 승인(안) 학교급식유통 건’을 이사회에 제출하면서, 외상매출금 부담 등에 대한 사업의 위험성에 대하여 객관적인 자료를 제공하거나 충분한 설명을 하지 아니하였다며 이를 징계사유로 삼은 것이나, 당시 이 사건 회사가 ‘거래처 외상매출금 감소방안의 방안으로 거래구조를 변경하는 새로운 방식을 도입하려던 시기에 주요 업무담당자인 이 사건 근로자가 사업의 전반에 대한 위험성 내지 그에 준하는 사항을 의심 없이 설명할 의무까지 있는 것으로 볼 만한 근거와 어느 정도까지가 충분하고 성실한 보고에 해당하는 지에 대한 기준도 존재하지 않는다. 또한 부실보고에 대한 최소한의 확인자료라고 할 수 있는 이사회 회의록도 없는 것으로 보이는 바, 이 사건 근로자에 대한 주된 징계사유로 보이는 징계사유1(학교급식 대리점 외상매출금 회수관리 소홀로 인한 회사에 1,910백만 원의 손실을 발생시킨 행위)로 징벌하기 위하여 2024. 3.경 ‘무담보 신용거래 승인(안) 학교급식유통 건’을 보고하던 과정까지 문제삼는 것으로 보이는데, 징계사유2는 별건의 징계사유로 삼을 것이 아니라 징계사유1에 포섭된 것으로 보아야 하는 것이 타당할 뿐만 아니라 이는 이 사건 근로자가 인사규정 제48조의 어느 사항을 위반한 것인지에 대한 사실관계도 불명하여 징계사유로 삼을 수 없다.

(2) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 2024. 11. 실시된 모회사의 2차 특명감사과정에서 적발된 사항('이 사건 근로자가 채권보전조치 및 회수관리를 소홀히 하여 이 사건 사용자에게 금263,101,000원의 손해를 끼쳤다는 행위')에 대하여 확인서에 서명을 거부하였다며 이를 징계사유로 삼은 것이나, 이 사건 근로자로서는 당시 감사결과를 수용할 수 없다는 취지로 서명날인을 거부한 것으로 보인다(그렇다고 감사관계자가 이 사건 근로자로 하여금 서명날인을 강제할 수도 없었을 것으로 보인다). 징계사유9는 이 사건 근로자가 2024. 3.경 '무담보 신용거래승인(안) 학교급식유통 건'을 보고하고 시행한 학교급식 대리점 관리와 관련된 부실관리행위를 감사하던 과정에서 발생한 행위에 불과함에도 이를 별건의 징계사유로 삼고자 한 것으로 보이는데, 징계사유2와 마찬가지로 별건의 징계사유로 삼을 것이 아니라 징계사유1에 포섭된 것으로 보아야 하는 것이 타당할 뿐만 아니라 이는 이 사건 근로자가 인사규정 제48조의 어느 사항을 위반한 것인지에 대한 사실관계도 불명하여 징계사유로 삼을 수 없다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 근로자 주장

가) 이 사건 채권 사고와 관련하여 채권의 당초 보유부서인 이 사건 경영기획팀의 직원들은 감봉 처분을 받았다.

나) 그럼에도 불구하고 모회사로의 파견근무 중에 전 대표이사의 지시로 이 사건 사용자의 업무를 수행한 과정에서 발생한 징계사유에 대하여 이 사건 근로자가 가장 무거운 징계를 받는 것은 부당하다.

2) 관련 법리

가) 근로자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결, 대법원 2018. 10. 4. 선고 2016다242884 판결 등).

나) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등).

다) 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 전체의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 징계해고에 대하여는 이 사건 회사의 업태와 이 사건 근로자의 비위행태, 이 사건 회사의 금전적 손실 등을 고려할 때 이 사건 근로자의 비위 행태가 결코 가벼워 보이지 않는 점, 이러한 행위를 중하게 징벌하지 않고 간과하면 이 사건 회사 또는 다른 근로자들에게 미칠 영향이 큰 점, 비위행위의 횟수나 지속성을 고려하면 행위의 일면 고의성을 배제할 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 회사의 감사, 징계절차 진행과정에서도 비협조적이며 반성하는 태도를 찾아보기 어려워 이 사건 사용자와 근로자 사이의 신뢰관계는 더 이상 고용관계를 계속하기 어려울 정도에 이른 것으로 보이므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 해고의 양정은 기업질서의 유지 측면에서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다고 판단된다.

가) 우선 이 사건 근로자의 징계해고에 대한 징계사유의 존부에 대하여는 '6. 판단'의 '가. 징계사유의 존재 여부'에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자의 징계사유에 대하여는 9가지의 징계사유 중 일부(징계사유 2, 9)를 제외하고는 충분히 인정된다.

나) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계권자가 재량으로 징계처분을 하는 경우, 그 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있는데(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조), 사용자가 근로자를 징계하는 경우 사용자는 징계권자의 재량의 범위 안에서 처분할 수 있다. 따라서 이 사건 징계의 경우 아래와 같은 사정을 고려하면 이 사건 근로자에 대한 징계의 양정은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것으로 인정하기는 어렵다.

(1) 이 사건 근로자에 대한 징계는 이 사건 모회사가 2024. 10.~2024. 11. 사이에 이루어진 2차에 걸친 특명감사결과 총 11개 위반 건에 대하여 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 업무와 직접적인 관련이 있는 7건, 부실보고 1건, 감사 확인거부 1건 등 총 9건으로 정리하여 징계사유로 삼은 것인데, 7건의 징계사유(징계사유1, 징계사유2 내지 8)는 모두 이 사건 근로자의 담당직무와 관련된 것이며, 이에 더하여 '부실보고 1건(징계사유2)'은 업무추진 과정에서 이사회에 부실한 보고를 하였다는 것이고, '확인거부 1건(징계사유9)'은 특명감사 과정에서 이 사건 근로자가 점검 확인서에 날인을 거부하였다는 행위를 전체적으로 포괄하여 징계가 이루어진 것으로 보인다.

(2) 이 사건 근로자의 징계대상 행위인 '이 사건 유통 사업 부실관리'에 대하여는 위 '가. 징계사유의 존재 여부'에서 살펴본 바와 같이 징계사유로 인정되지 아니한 징계사유2, 9를 제외하고는 그 행위가 징계사유로 충분히 인정됨에도 불구하고, 이 사건 근로자는 이 사건 모회사의 1차 특명감사에서는 2024. 10. 11. 감사결과를 인정하는 취지로 자필서명한 후 2차 특명감사에서는 날일은 거부하면서 소명서 제출을 거부하였을 뿐만 아니라, 이 사건 사용자의 2024. 11. 26. 자 인사위원회에 대하여는 인사위원회 개최 직전에 질병을 이유로 2024. 11. 22., 2024. 11. 25., 2024. 11. 26. 휴직신청을 하면서 인사위원회에 소명한 바도 없는 등 자신의 잘못을 인정하지 아니하면서 징계사유 자체를 부인하는 태도를 보여왔다.

(3) 이 사건 회사의 인사규정 제49조에는 징계의 종류(징계해직~견책 4단계)를 규정하면서 구체적인 징계사유별 양정의 적용에 대한 기준은 명시적으로 정하고 있지 아니하며, 이 사건 사용자의 인사위원회는 이 사건 근로자의 징계 건을 심의한 후 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 '비위사실의 중대성, 피해 사실의 심대성'을 고려하여

이 사건 회사의 인사규정 제49조의 징계의 종류 중 가장 중한 '징계해직'으로 결정한 것으로 보인다.

(5) 이 사건 근로자는 형식상 이 사건 모회사의 마케팅본부 ○○○○○팀장을 겸하면서 실제는 이 사건 회사의 □□□□ 팀장으로서 이 사건 유통사업('학교 급식 유통 사업')을 담당하였는데, 이 사건 회사의 주된 업종(업체)는 '외식프랜차이즈 사업, 식품유통업 등'으로서 이 사건 근로자와 관련된 상품영업을 통하여 매출로 이어지는 구조로 보인다. 그렇다면 이 사건 모회사의 1, 2차 특명감사 결과 비위행위로 적발된 행위의 양태는 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 전 대표이사의 승인하에 시행한 거래구조 변경 방안('무담보 신용거래 승인<안> 학교급식 유통 건')을 시행하던 2024. 3.부터 모회사의 특명감사 직전인 2024. 9.까지 발생한 비위행위인 것으로 확인된다.

(6) 이 사건 근로자의 징계대상 비위행위 양태를 고려하면, 앞서 언급한 '거래처 외상매출금 감소방안'의 방안으로 거래구조를 변경하여 이 사건 근로자 내지 소속 팀이 거래구조 변경안을 주도적으로 시행하게 된 이후부터 모회사의 특명감사가 이루어진 시기의 사이에 상당기간 동안 다수 유형, 다수 건, 다액의 피해액을 발생시킨 것으로 보인다. 이 사건 근로자가 변명하는 단기간 업무량의 증가로 인한 사정 등을 고려하더라도 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 매출에 중대한 영향을 미칠 수 있는 '학교급식 대리점 거래약정서 체결 및 외상매출금 회수'에 대한 업무를 정상적으로 추진하거나 관리한 것으로 보기 어려울 뿐만 아니라, 오히려 이 사건 근로자의 비위의 정도는 고의가 없었다거나 우발적인 것으로 보기 어려운 측면도 있어 비위의 정도가 심하거나 중과실에 상당하는 경우로 판단하지 않을 수 없을 것으로 보인다. (7) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되는데(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조), 이 사건 회사의 인사위원회는 이 사건 근로자에 대한 징계 건을 심의하면서 이 사건 근로자에 대하여 '징계해직'으로 의결하였는바, 이 사건 근로자가 담당하던 직무의 성실도에 따라 회사의 사업목적의 존속과 매출에 커다란 영향을 미치게 되므로 직무의 중요성이 매우 크고(이 사건 사용자는 이로 인하여 이 사건 회사의 식품유통 사업이 사실상 중단사태에 이르렀다고 소명하고 있다), 징계사유의 유형이나 적발된 건수로 보아 이 사건 근로자가 거래구조 변경안을 시행하던 기간 내내 부실관리 행태가 만연된 것으로 보아도 부족함이 없는 등 이 사건 근로자의 비위행위의 양태와 횟수 등을 고려하면 이 사건 근로자를 징계해직에 처한 징계양정에 있어 합리성이 없다거나 형평의 원칙에 반하였다고 볼만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다.

라) 이상에서 살펴본 내용을 종합하면, 이 사건 근로자의 비위행위로 인하여 이 사건 회사의 경영관리가 위험에 처해질 수 있고, 이러한 과정에서 사용자와 근로자간 직원 간 신뢰관계에 부정적인 영향을 끼친 것으로 보이므로 이 사건 근로자에게 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 책임이 있는 것으로 보인다. 따라서 이 사건 근로자에 대한 해고의 양정은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 이 사건 사용자의 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없으므로 적정한 것으로 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부

1) 근로자 주장

가) 근로자가 질병 등 불가피한 사유로 인해 징계위원회에 참석하지 못하는 경우, 회사는 징계위원회 연기를 허용하거나 적절한 방법으로 소명의 기회를 보장해야 한다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 연기 신청과 휴직 신청까지 모두 거부한 상황에서 징계위원회를 강행하였으므로, 이 사건 근로자는 소명권을 보장받지 못하였다.

2) 관련 법리

가) 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 피징계자의 출석 및 진술의 기회 부여 등에 관한 절차가 규정되어 있는 경우에는 그러한 절차는 징계처분의 유효요건이지만, 그 규정의 취지는 피징계자에게 징계혐의 사실에 관하여 자신에게 이익되는 소명의 기회를 부여하여야 하는데 있고, 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 부여하였는데도 소명하지 아니하고 연기요청을 하는 경우에는 연기요청에 불구하고 피징계자의 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결).

나) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결).

다) 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 갖는 것인바, 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 그 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '바'항, '사'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 징계하는 과정에서 징계위원회의 구성, 소명의 기회 부여, 통지절차 등을 고려할 때 이 사건 근로자에 대한 징계절차에 하자는 발견되지 않는다.

가) 이 사건 사용자의 인사위원회는 이 사건 근로자의 징계혐의에 대한 내용을 심의하고자 이 사건 근로자에게 2024. 11. 26. 개최되는 인사위원회에 참석하여 소명하도록 2024. 11. 20. 출석통보('징계대상자 통보안내')하였으나 이 사건 근로자는 인사위원회에 출석하여 징계사유에 해당하는 내용을 소명하거나 징계사유에 대한 소명자료를 제출한 바 없다.

나) 이 사건 회사의 인사규정 제26조 제2항에는 사용자가 '휴직'을 명할 수 있는 경우를, 제3항에는 휴직을 허가할 수 있는 경우를 명시하고 있는데, 제26조 제2항 제1호에는 '1. 신체 및 정신상의 장애아 질병으로 직무를 감당할 수 없거나, 근무로 말미암아 병세가 악화될 염려가 있을 때', 제26조 제3항에는 '직원이 질병·병역·육아·유학 및 기타의 사유로 휴직을 원할 때에는 휴직을 허가할 수 있다.'라고 명시되어 있는데, 인사규정 제26조 제2항, 제3항은 문언상으로 보아도 해당 사유가 발생한 경우 경우 사용자가 휴직을 명하거나 허가할 수 있는 재량규정인 것으로 보인다.

다) 이 사건 근로자는 2024. 11. 26. 인사위원회가 예정되었던 상황에서 이 사건 사용자에게 2024. 11. 22. 자 ○○대학교○○○○병원의 진단서(병명: 적응장애, 치료기간: 2개월 이상 추정)를 근거로 2024. 11.

22.(기간: 2024. 11. 25.~2025. 1. 24., 2개월), 2024. 11. 25.(기간: 2024. 11. 28.~2025. 2. 27., 3개월), 11. 26.(기간: 2024. 11. 28.~2025. 2. 27., 2개월) 3차례에 걸쳐 근태내용은 '의원휴직'으로, 사유는 '병원치료으로 기재하여 휴직을 신청하였는데, 이 사건 근로자가 ○○대학교○○○○병원에서 진단을 받은 일자는 이 사건 사용자의 인사위원회가 2024. 11. 20. 출석통보를 한 직후에 이루어진 것으로 보인다.

라) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 3차례 '휴직'신청을 모두 반려(불승인)하였음에도 불구하고 2024. 11. 25. '적응장애' 치료를 이유로 업무복귀 이후 인사위원회 참석이 가능하다는 취지만을 기재한 소명서를 제출한 후 인사위원회에 참석하지 아니하였는데, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 휴직 승인 여부와 관계없이 '출석불가'의 소명 외에도 '징계사유'에 대한 소명서를 제출할 수 있었을 것으로 보이는데도 이를 제출한 바 없다.

마) 이 사건 사용자의 인사위원회는 2024. 11. 26. 이 사건 근로자가 불참한 가운데 인사위원회를 개최하고 같은 일자에 이 사건 근로자에게 징계결과(2024. 12. 27.자로 징계해직)를 통보하면서 인사규정 제51조에 의한 재심을 안내하였다.

바) 법원의 법리에 의하더라도 징계과정에서 서명의 기회를 부여하였음에도 소명하지 아니하고 연기요청을 하는 경우에는 피징계자의 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있는데(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 참조), 이 사건 근로자는 징계절차가 본격적으로 진행되는 시점에 이르러서야 병원진료를 이유로 2개월~3개월의 휴직을 신청하였고, 이 사건 사용자의 휴직명령이 이루어지지 아니한 상황임에도 이 사건 근로자 임의로 '복귀 이후 인사위원회에 참석이 가능하다'는 취지로 변명하였을 뿐이므로 이를 정당한 소명권이행사로 보기도 어렵다.

사) 이상에서 살펴본 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 징계에 이르는 과정에서 소명의 기회를 충분히 부여한 것으로 보이고, 이 사건 근로자에 대한 인사위원회가 형식적으로 진행되었다거나 이 사건 근로자에게 소명권이 제대로 부여하지 아니하였다고 볼만한 증거는 찾아보기 어렵다.

라. 소결

이 사건 징계해고는 징계사유가 일부 인정되지 아니하나, 인정되는 징계사유만으로도 징계양정이 적정하며, 징계절차에 하자가 없으므로 이 사건 징계해고는 정당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.