사용자가 금전보상명령을 신청한 근로자에게 원직복직을 명하였더라도 구제이익은 인정되고, 사용자가 해고하면서 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하다고 판정한 사례

판정사항: 사용자가 금전보상명령을 신청한 근로자에게 원직복직을 명하였더라도 구제이익은 인정되고, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 해고하면서 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 구제이익이 존재하는지 여부 사용자가 2025. 4. 12., 4. 13., 4. 16. 문자메시지를 통해 근로자에게 근무 복귀를 지시한 사실은 인정되나, 근로자가 복직에 갈음하여 금전보상명령신청을 하였으므로 해고 기간 임금상당액 이상의 정당한 보상이 이루어지지 않은 이상 부당해고 구제신청의 구제이익은 인정됨

나. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 구두 또는 통지서에 의한 ‘해고’라는 직접적인 의사표시를 하였다고 인정할 만한 자료가 없다고 하더라도 근로자와 인사담당자의 녹취록 등 현출된 자료와 정황에 비추어 보면 사용자는 근로자의 의사에 반하여 명시적, 묵시적 의사표시에 의한 일방적인 해고를 하였음이 충분히 인정됨

다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 서면통지 의무를 위반한 것이 명백하므로 부당함

사례 4

[2025. 12. 9. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]

사용자가 금전보상명령을 신청한 근로자에게 원직복직을 명하였더라도 구제이익은 인정되고, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 해고하면서 근로자에게 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않아 부당하다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 2025. 3. 31. ○○○○○○ ○○ ○○○에 입사하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고, ○○○○○ 비서관 업무를 담당하던 중 2025. 4. 10. 자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○○○ ○○ ○○○(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 2018. 2. 13. 설립되어 위 주소지에 주사무소를, 전국 49개 지역에 분사무소를 두고 상시 655명의 근로자를 사용하여 ○○ 서비스업을 경영하는 법인이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 해고 통보는 근로기준법 제27조제1항을 위반하여 절차적 하자가 존재하고, 해고 통보 이후에 이 사건 근로자에게 복직 명령을 하였더라도 금전보상명령 제도의 규정 및 취지, 판례 등을 고려할 때 구제이익이 존재한다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고할 이유가 전혀 없었으므로 해고 자체가 존재하지 않고, 이 사건의 본질은 '부당해고'가 아니라 '권고사직 협의 과정에서 발생한 오해'와 '근로자의 일방적인 복귀 거부'임에도 초심 판정은 녹취록의 일부 표현에만 매몰되어 사건의 전체적인 맥락을 오인하였으며, 이 사건 사용자의 면담 당일, 이 사건 근로자에 대한 출근 지시 및 업무 복귀명령으로 해고는 곧바로 취소되었다고 보아야 하므로 이 사건 근로자의 구제이익 역시 소멸하였다고 보는 것이 타당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 구제신청의 구제이익이 존재하는지 여부, 둘째, (구제이익이 존재한다면) 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 절차) 여부이다.

가. 이 사건 구제신청의 구제이익이 존재하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 면담 도중 사직을 권고한 사실은 있으나 해고의 의사표시는 존재하지 않았고, 이 사건 근로자는 권고사직을 받아들이지 않고 계속 근로할 의사를 표현하여 이 사건 사용자가 이를 수락하였으며, 이후 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 특정 근무지로 출근명령을 하였으므로 구제이익은 존재하지 않아 초심 판정은 취소되어야 한다.

2) 관련 법리

가) 원고가 참가인에게 한 원직복직 명령은 이 사건 해고를 취소하고 참가인을 원직에 복직시키고자 하는 진정한 의사에 따른 것으로 보기 어렵다는 점에서도, 원고의 원직복직 명령으로 참가인의 구제신청의 이익이 소멸되었다고 볼 수 없다(서울행정법원 2020. 11. 27. 선고 2020구합55695 판결 참조).

나) 근로기준법상 부당해고 구제명령제도 및 금전보상제도의 도입 취지, 원직복직을 원하지 아니하여 금전보상명령을 신청하고자 하는 근로자는 노동위원회 심문회의 개최일 통보 전까지 금전보상명령신청서를 제출할 수 있는 점[구 노동위원회규칙(2020. 7. 1. 노동위원회규칙 제24호로 개정되기 전의 것) 제64조] 등에 비추어 보면, 근로자가 사용자의 해고에 대하여 구제명령을 신청한 이상 사용자가 그 해고를 철회하고 근로자에게 복귀를 요구하였다고 하더라도, 근로자는 노동위원회의 심문회의 개최일을 통보받기 전까지 원직복직을 갈음하는 금전보상명령을 신청할 수 있다고 봄이 타당하므로, 사용자의 원직복귀명령이 있었다는 사정만으로 곧바로 구제이익이 소멸하였다고 보아 근로자로 하여금 금전보상명령신청을 할 수 없다고 볼 것은 아니다(근로자가 금전보상명령신청을 하기 전에 사용자의 원직복직명령이 있었다는 사정만으로 구제이익이 소멸한다고 보게 되면, 근로자는 원직복직을 원하지 아니함에도 부당해고에 대한 구제신청절차에서 해고의 부당 여부에 관한 판단도 받지 못한 채 다시 임금청구소송 등 민사소송절차를 통하여만 해결해야 하고, 해고기간 중의 미지급 임금과 관련하여 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익을 누릴 수 없게 되는 부당한 결과를 초래한다)(대전고등법원 2021. 9. 16. 선고 2020누12931 판결 참조).

다) 부당해고 구제명령을 받을 구제이익은 구제명령을 할 당시를 기준으로 판단하여야 하므로, 중앙노동위원회는 재심판정 당시를 기준으로 구제이익이 있는지를 판단하여야 한다. 기록에 의하면, 원고의 대리인이 이 사건 재심판정일 이전에 금전보상명령을 신청하였고, 참가인이 임금 상당액 이상의 정당한 금전보상을 하지 아니한 이상 금전보상명령의 구제이익이 소멸되었다고 볼 수 없고, 이 사건 복직명령과 원고의 금전보상명령 신청의 선후 관계, 이 사건 복직명령에 진정성이 있는지 등은 그 구제이익에 영향을 미치지 않는다(대법원 2025. 3. 13. 선고 2024두54683 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 2025. 4. 12., 4. 13., 4. 16. 둔자메시지를 통해 이 사건 근로자에게 근무 복귀 지시를 내린 사실은 인정되나, 이 사건 근로자가 복직에 갈음하여 금전보상명령신청을 하였고, 해고기간 임금상당액 이상의 정당한 보상이 이루어지지 않은 이상 이 사건 구제신청의 구제이익은 인정된다.

가) 이 사건 사용자는 정식 복직명령서가 아닌 인사팀장 등의 문자메시지를 통해 단순히 복귀를 바란다는 의사만을 전달한 것일 뿐 위 문자메시지들의 내용이 부당해고를 인정하고 이를 취소한다는 내용이 포함되어 있지는 않는다.

나) 그리고 이 사건 사용자가 발송한 문자메시지들의 내용을 살펴보면, 2025. 4. 12. 자 문자메시지에 ○○○ 수업 불참을 재차 언급하는 내용과 함께 근무지 복귀를 지시하였으나, 이 사건 근로자의 근무지가 이 사건 회사의 대주주인 의장의 일정에 따라 변동됨에도 그 장소를 특정하여 통보하지 않았다.

다) 2025. 4. 13. 자 문자메시지에는 무단결근에 대한 경고와 함께 이 사건 회사의 본사 소재지인 ○○○○ ○○○○ 9층으로 출근하라는 내용이며, 2025. 4. 16. 자 문자메시지는 2025. 4. 14. 자로 이 사건 근로자의 업무가 종전의 ○○○○○의 비서업무에서 이 사건 회사의 본사 ○○ 비서로 변경된 사실을 통보하면서 계속 결근하면 징계위원회 회부 가능성을 통보하는 내용인바 이는 이 사건 근로자와 아무런 협의도 없이 일방적으로 근무부서와 업무내용을 변경하고, 이를 수용하지 않을 시 징계처분을 경고한 것으로 이 사건 근로자와의 고용관계를 정상적으로 회복시키려는 의사에서 비롯된 것으로 보기 어렵다.

라) 나아가 이 사건 근로자는 금전보상명령을 신청하였는바, 금전보상명령제도는 근로자와 사용자 간의 신뢰가 깨진 상태에서 복직을 강제하는 경우 직장 내 괴롭힘 등 2차 갈등이 초래되어 복직이 실질적 구제 수단이 되지 못하는 점을 고려하여 근로자가 복직을 원하지 않는 경우 금전적 보상으로 근로관계를 종료할 수 있도록 한 제도로서, 복직명령과 이 사건 근로자의 금전보상명령 신청의 선후 관계, 복직명령의 진정성 여부 등과 관계없이 금전보상명령 신청에 따른 임금상당액 이상의 보상이 이루어지지 않은 이상 구제이익은 존재한다.

나. 해고가 존재하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 다른 직장을 구해보는 것도 좋은 방법이라는 의미로 사직을 권고하였을 뿐이고, 인사팀장도 권고사직에 대하여 통화한 것인바, 이 사건 근로자를 해고한 사실이 없다.

2) 관련 법리

가) 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조).

나) 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 인정사실의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 구두 또는 통지서에 의한 ‘해고’라는 직접적인 의사표시를 하였다고 인정할 만한 자료가 없다고 하더라도 현출된 자료와 정황에 비추어 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 명시적, 묵시적 의사표시에 의한 일방적인 해고를 하였음은 충분히 인정된다.

가) 이 사건 근로자와 ○○○ 비서실장 사이에 2025. 4. 10. 이 사건 근로자가 ○○○ 수업에 불참한 것 등과 관련하여 면담이 이루어졌고, 이 과정에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자가 노트북과 출입카드를 반납하도록 하였으며, 그 직후 이 사건 사용자에 의하여 이 사건 근로자의 사내 메신저인 ○○○○○ 계정 사용이 정지된 사실이 인정된다. 이와 관련하여 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 “생각을 정리할 시간을 달라.”라고 하면서 자발적으로 노트북과 출입카드를 반납하였다고 주장하나 면담에 이른 경위, 10여 일에 불과한 이 사건 근로자의 근무기간, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 업무 수행 능력 부족이나 업무 수행상하자를 적시하지 못하고 있는 점 등에 비추어 이 사건 근로자가 자발적으로 노트북과 출입카드를 반납하였다는 이 사건 사용자의 주장은 믿기 어렵다.

나) 또한, 2025. 4. 10. 면담 당일에 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 ○○○ 인사팀장과 2차례 통화를 하였는데 통화 녹취록에 의하면 이 사건 근로자는 계속근로를 희망하는 의사를 표명하고 있는 반면, ○○○ 인사팀장은 “비서실장이 판단 내린 거는 최종적인 회사의 판단이다.”, “다른 데였으면 봐주는 거 없다. 여기 변호사 집단이고 법적으로 하면 아무 문제 안 된다.”, “급여는 오늘 자까지 지급한다.”, “사직서는 형식적으로 일단 받아야 한다.”라는 등의 발언과 함께 “근무의사가 있을 경우 재지원을 해보라."라는 취지의 발언을 한 사실이 확인된다. 위와 같은 표현에 비추어 위 통화내용이 ○○○ 인사팀장이 권고사직의 행정적인 절차로서 사직서 제출을 안내하는 취지의 내용에 불과하다는 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어렵다.

다) 보건대, 이 사건 근로자가 계속 근무할 의사가 있음에도 불구하고 업무상 필수 도구로 보이는 노트북과 사업장 출입 수단인 출입카드를 반납하게 한 것은 이 사건 사용자의 일방적인 근로 종료의 의사표시라 할 것이고, 사내 메신저인 ○○○○○ 사용을 정지시킨 것은 업무 수행 가능성을 완전히 차단한 것으로서 실질적인 퇴출 조치라 할 것이다. 나아가 ○○○ 인사팀장이 "급여는 오늘 자까지 지급한다."라고 한 것은 사용자가 임금 지급 종기일을 일방적으로 정한 것으로 해고의 전형적인 모습이며, "사직서는 형식적으로 일단 받아야 한다."라는 것은 실질적 해고를 자발적 퇴사 내지 의원면직으로 가장하려는 의도로 밖에는 보이지 않는다.

라) 따라서 이 사건 근로관계 종료는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 이 사건 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 이루어진 것으로 이 사건 해고가 존재하는 것으로 판단된다.

다. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부

1) 관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 근로기준법 제27조에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함에도, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통보하지 않았다. 따라서 해고사유의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 해고는 부당하다.

라. 소결

이 사건 근로계약 종료는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 이 사건 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어진 해고로 보아야 하고, 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있음에도, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당하다.

마. 금전보상명령 신청 수용 여부

초심지노위에서 이 사건 근로자가 원직복직을 원하지 아니하여 금전보상명령을 신청함에 따라 이를 수용하고, 이 사건 근로자의 평균임금 산정기간인 2025. 3. 31.부터 2025. 4. 11.까지 이 사건 근로자가 수령한 임금총액 1,329,748원을 위 산정기간 일수인 12일로 나눈 평균임금 금110,812원[금 1,329,748원÷12일(원 단위 미만 절사)]에 마지막 임금 지급일 다음 날인 2025. 4. 12.부터 초심 판정일인 2025. 6. 18.까지의 일수 68일을 곱한 금7,535,210원[1일 평균임금 금 110,812원×68일(원 미만 절사)]을 이 사건 사용자로 하여금 지급하도록 판정한 것은 타당하다고 판단된다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.