근로계약 갱신기대권이 인정되나, 갱신거절에 합리적인 이유가 존재하므로 근로계약 종료는 정당하다고 판정한 사례

판정사항: 근로계약 갱신기대권이 인정되나, 갱신거절에 합리적인 이유가 존재하므로 근로계약 종료는 정당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① ‘계약직원 인사규정’ 제12조(재계약)에는 ‘계약만료 20일 전까지 재계약 의사를 서면으로 요청, 최종 계약 기간의 근무평정 점수가 60점 이상, 부서장이 추천’ 등 모든 사항에 해당할 경우 재계약을 할 수 있다고 규정하고 있는 점, ② 이 사건 사용자가 2025. 1. 23. 이 사건 근로자에게 2025. 2. 28. 자 근로계약 종료 예정 사실을 알리며 재계약 의사가 있는 경우 계약만료 20일 전까지 재계약 의사를 총무팀으로 서면 요청할 것을 알리는 ’고용관계 종료 통지서‘를 통지한 점, ③ 이 사건 근로자를 포함한 3명은 재계약 요청서를 제출하였고, 이 사건 근로자를 제외한 2명에 대하여 근로계약을 갱신한 점 등을 고려하면 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

나. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부 ① 근무평정의 세부 평가항목은 7가지로 각 항목은 세부 평가척도로 구분되며, 각 1점~5점으로 구성되어 있는 점, ② 이 사건 근로자가 근무평정에서 재계약 기준 점수(60점)에 미달하는 56점을 받은 점, ③ 근무평정에 대하여 평가 항목 및 세부적인 평가척도를 일괄적으로 정하여 평정자들도 자기평가서, 관련자 면담 등을 종합적으로 고려하여 평가했던 것으로 보이므로 이를 객관성과 합리성이 결여된 평가라고 볼 수 없는 점 등을 고려하면 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유가 존재한다고 판단된다.

사례 4

[2025. 12. 30. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심유지]

근로계약 갱신기대권이 인정되나, 갱신거절에 합리적인 이유가 존재하므로 근로계약 종료는 정당하다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 2024. 4. 15. ○○○○○○○에 입사하여 ○○○○○○○ ○○(이하 '이 사건 센터'라고 한다)에서 컨설턴트로 근무하던 중, 2025. 2. 28. 자로 근로계약기간 만료를 이유로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○ ○○○○○(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 법인'이라 한다)는 1964. 5. 19. 설립되어 위 주소지에서 ○○○○ 및 ○○○○을 행하는 법인으로 산하에 ○○○○, ○○○○○○○, ○○○○○○○ 등을 설치하여 운영하고 있다. ○○○○○○○(이하 '이 사건 대학교'라 한다)는 이 사건 사용자의 법인 설립이념을 실현하기 위하여 설치된 ○○○로 ○○ ○○ ○○○○○○ ○○에서 상시근로자 약 175명을 사용하여 ○○업을 행하고 있다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 존재함에도 합리적인 이유 없이 이 사건 근로자와의 재계약을 거부하고 이 사건 근로자와의 근로계약을 갱신하지 아니한 것은 부당한 해고에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 2024년부터 이 사건 대학교가 ○○○○○로부터 위탁받아 운영 중인 이 사건 센터에서 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자로 근무하였고, 근무 평정한 결과 재계약 기준 점수(60점)에 미달하는 등의 재계약 거절에 합리적 이유가 있으므로 이 사건 근로관계 종료는 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 근로계약의 갱신기대권이 존재하는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

가. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 기간의 정함이 있는 근로자로 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된 것으로 인사규정의 재계약 규정은 경영상 재량적으로 판단되는 부분이기에 의무 규정에 해당하지 않으며 이 사건 근로자와 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로 갱신기대권은 인정되기 어렵다.

2) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분 관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '가'항, '나'항, '라'항, '마'항, '바'항, '사'항 내지 '아'항, '차'항 내지 '카'항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 특별한 사정이 없다면 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보이므로 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

가) 이 사건 사용자의 채용공고 제7항은 그 임용조건으로 “계약만료 전 근무평정 결과 등에 따라 재계약 여부 결정. 근무평정은 '계약직원 인사규정에 따름'이라고 명시하고 있고, 이 사건 대학교의 '계약직원 인사규정' 제12조(재계약)에는 '① 계약만료 20일 전까지 재계약 의사를 서면으로 요청하는 사람, ② 최종 계약 기간의 근무평정 점수가 60점 이상인 사람, ③ 부서장(처장, 부속기관장)이 추천한 사람(부서장이 없는 경우 팀장(센터장, 학과장)이, 팀장이 없는 경우와 예비군대 대장은 총무처장이 추천)' 등 모든 사항에 해당할 경우 재계약을 할 수 있다고 규정하고 있다.

나) 이 사건 사용자와 이 사건 근로자는 계약기간을 '2024년 4월 15일부터 2025년 2월 28일까지'로 정한 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로자는 이 사건 센터 컨설턴트로 근무하였다.

다) 이 사건 사용자는 위 '가)'항의 '계약직원 인사규정'상 재계약 규정에 대하여 경영상 재량적으로 판단되는 부분이기에 의무 규정에 해당하지 않는다고 주장하나, 당사자 간 체결한 근로계약서에는 '계약직원 인사규정'을 적용받음을 명시하고 있고, 실제로 이 사건 사용자는 2025. 1. 23. 이 사건 근로자에게 2025. 2. 28. 자 근로계약 종료 예정사실을 알리며 재계약 의사가 있는 경우 위 '가)'항의 '계약직원 인사 규정' 제12조제1항에 따라 계약만료 20일 전까지 재계약 의사를 총무팀으로 서면 요청할 것을 알리는 취지의 '고용관계 종료 통지서'를 통지하였다.

라) 이 사건 근로자를 포함하여 이 사건 센터 컨설턴트로 채용된 기간제 근로자들은 5명 중 이 사건 근로자를 포함한 3명(이 사건 근로자, ○○○, ○○○)은 재계약 요청서를 제출하였고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 제외한 2명에 대하여 근로계약을 갱신하였다.

마) ○○○○○○○○○○ 및 ○○ ○○○ ○○○ ○○○○○○○○은 ○○○○○ 보조사업으로 2025. 2. 28. 이후에도 계속되고 있으며, 예산과 인력 감축은 확인되지 않으며 이 사건 사용자는 해당 사업을 위해 2025. 1. 17. 이후 3차례에 걸쳐 계약직원 채용공고를 하였다.

바) 따라서 위 '가)'항 내지 '마)'항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 대학교 '계약직원 인사규정'에 기간제 근로자에 대한 재계약 규정을 두고 있으며, 실제로 해당 기간제 근로자들에게 재계약 의사를 받아 근로계약의 갱신여부에 대하여 평가를 진행한 것으로 확인되며, 이 사건 근로자가 수행한 컨설턴트 업무는 이 사건 센터의 상시·필수적 업무로 볼 수 있으므로 계약기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보인다.

나. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 사용자는 구체적이고 객관적인 자료에 의하지 않고 자의적으로 이 사건 근로자에게 낮은 점수를 부여하고 근로계약 갱신거절을 하는 등 갱신거절의 합리적인 사유 없이 이 사건 근로자를 해고하였다.

2) 관련 법리

가) 근로자에게 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

나) 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 및 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정 기준이 부당하다고 보기 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 참조).

다) 아울러 근무평정을 함에 있어서 근로자를 직접 지켜보는 상급자만이 평가자가 되어야 할 필요는 없고 근무평가·인사평가에 있어서 평가항목과 평가방법이 다소 추상성을 띠거나 평가자의 주관적 의견이 반영되는 것도 인정된다(서울고등법원 2010. 9. 30. 선고 2009누36233 판결, 대법원 2011. 1. 13. 2010두22948 판결 참조(심리불속행 기각) 등 참조).

라) 근로자에 대한 근로평정은 사용자의 고유권한에 속하고, 객관적 실적 뿐 아니라 조직에의 융화 등에 대한 주관적 평가도 포함될 수 있으므로, 수차례 민원을 발생시키고 상사나 동료와도 불화가 있었던 근로자와의 계약갱신을 거절한 것에 합리적 이유가 있다(서울고등법원 2008. 9. 5. 선고 2008누10975 판결, 대법원 2008. 11. 27. 2008두17066 판결(심리불속행 기각) 등 참조)

마) 한편 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '라'항 내지 '카'항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자가 실시한 근무평정에 특별히 부당한 점이 있거나 평가 결과가 불합리하다고 볼 수 없어 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 존재하므로 이 사건 근로관계는 계약기간 만료로 정당하게 종료되었다고 판단된다.

가) 이 사건 대학교의 '계약직원 인사규정' 제15조 내지 17조에는 계약직원에 대한 근무평정의 세부 평가항목을 ① 복무태도, ② 소통협력, ③ 전문성, ④ 업무역량, ⑤ 책임감, ⑥ 협조성 및 조정능력 ⑦ 진취정신의 7가지 항목으로 구분하고, 각 항목별로 평가척도가 구체적으로 세분되며, 각 항목당 1점~5점으로 구성되어 있음이 확인된다.

나) 이 사건 근로자는 근무평정에서 재계약 기준 점수인 60점에 미달하는 56점을 받았고, 이 사건 사용자는 2025. 2. 17. 이 사건 근로자에게 '최종 계약 기간의 근무평정 점수가 60점 이상'에 해당하지 않아 재계약이 불가함을 통보하였다.

다) 이 사건 근로자는 실제 프로그램 운영 실적이 20건이나 이 사건 사용자가 9건으로 낮게 평가하였고, 다른 근로자(컨설턴트)에 비하여 적은 건수를 배정받아 실적이 저조하였다고 주장하나, 이 사건 사용자는 프로그램 운영 실적을 최종적인 결과 보고의 수행까지로 보고 산정한 것으로 이 사건 근로자가 주장하는 20건 중에는 기안자인 이 사건 근로자가 개인적인 사정으로 프로그램 운영을 하지 못한다고 하여 다른 근로자들이 운영을 하지 못하였다고 볼 수 있다.

운영한 경우는 제외된 것으로 확인되고, 신청 외 프로젝트매니저 ○○○의 업무지시에 이 사건 근로자가 거부한 사실이 있었던 것으로 보이는 등 이 사건 근로자의 프로그램 운영 실적 산정의 오류 및 프로그램 배정 차별에 대한 주장은 받아들이기 어렵다.

라) 또한 이 사건 근로자는 평정자 간 편차가 크고 주관적인 평가로써 그 객관성을 담보하기 어렵다고 주장하나, 이 사건 사용자는 계약직원의 근무평정에 대하여 위 '가)'항과 같이 평가항목을 7가지로 세분화하여 각 평가항목에 대하여 여러 가지의 평가척도를 일괄적으로 정하여 점수를 부여하도록 하였고, 평정자들도 세분화된 평가척도, 자기평가서, 관련자들의 면담 등을 고려하여 종합적으로 평가했던 것으로 보이며, 이 사건 사용자가 재심 심문회의에서 평가자간 점수는 서로 알 수 없다고 진술한 점, 특히 이 사건 사용자가 이 사건 근로자가 기본적인 업무협조가 되지 않는 등 근무태도에 문제가 있었다고 주장하며 제출한 자료들, 즉 2024. 5. 9.자 행정직원 ○○○ 송부 메시지, 2024. 6. 26. 자 및 2025. 1. 7.자 각 쿨메신저 대화 내용 등에 비추어 볼 때, 이를 객관성과 합리성이 결여된 평가라고 볼 수 없다. 따라서 근무평정에서 평정자의 주관적 판단이 작용할 가능성이 있다는 사정만으로 근무평정 자체를 부당하다고 볼 수 없다.

마) 이에 대하여 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이 사건 센터 내 계약직원들에 대한 근무평정 절차 개시 전인 2025. 1. 17.부터 이 사건 근로자와 동일한 직무의 후임자 채용공고를 게시한 것을 보면, 미리 이 사건 근로자를 배제하기로 결정하고서 형식적인 평가절차를 거친 것으로 볼 수 있으므로 이 사건 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 대학교는 추가 컨설턴트 인원을 모집·채용하기 위해 2024년부터 2025. 5.까지 총 14차례의 채용공고를 한 점, 이 사건 센터는 2015. 1. 당시 컨설턴트가 총 5명이었는데 2025년도 사업이 예정되어 있어 컨설턴트가 부족한 상황이었던 점, 이에 이 사건 사용자가 2025. 1. 17. 이후에도 2025. 5. 7.까지 추가로 3차례의 공고를 거쳐 총 5명을 채용한 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자의 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.

바) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 유독 50대 남성인 이 사건 근로자에 대하여만 계약갱신을 거절하였는바, 이는 근로기준법 제6조에 반하는 연령 및 성별에 따른 차별적 처우라고 주장하나, 이 사건 근로자가 내세우는 사정 및 입증자료만으로는 이를 인정하기 어렵다.

사) 나아가 이 사건 근로자는 이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘을 신고한 이후 근무평정 절차가 진행되었고, 그 결과 이 사건 근로자에 대하여만 계약갱신이 거절되었다는 점에서 이는 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 보복적 조치에 해당한다고 주장한다, 살피건대, ○○지방고용노동청이 2025. 10. 27.경 이 사건 센터 팀장의 행위를 '직장 내 괴롭힘 행위'로 판단한 사실이 인정되기는 하나, 그러한 사실 및 이 사건 근로자가 내세우는 일련의 사정만으로 이 사건 근로자에 대한 계약갱신 거절이 '직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불이익 처우라고 단정하기 어렵다.

아) 이 사건 근로자는 자신이 2024. 11. 19. 직장 내 괴롭힘고충심사를 신청한 이후 이 사건 사용자가 업무 배제, 직무역량 교육 참여 배제 등 차별적 처우를 하였고, 이러한 차별적 처우로 인한 실적 저하를 근거로 한 인사고과는 재량권을 일탈·남용한 위법한 평가라고 주장하나, 앞서 본 여러 사정들, 특히 ○○지방고용노동청의 2025. 10. 27.자 행정종결처리 결과 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자가 제출한 자료나 내세우는 사정들만으로는 이를 인정하기 어렵다.

자) 이 사건 근로자는, 이 사건 근무평정의 절차는 ① 구체적인 '평가기준'이 고지되지 않았고, ② 실질적으로 최종 평가단계에서 '자기평정에 관한 의견 진술기회'를 보장받지 못하였으며, ③ '평가사유'에 대한 구체적인 내용도 통보받지 못하였고, ④ 평정결과에 대한 '이의신청 절차'도 없었으며, ⑤ 재계약 불가 사유에 대한 구체적인 내용을 통보하지 못하는 등 근무평정 내지 갱신거절에 중대한 절차적 하자가 있다고 주장한다.

(1) 그러나, 우선 이 사건 근로자가 제출한 채용공고에는 "근무평정은 계약직원 인사규정에 따름"이라고 기재되어 있고, 이 사건 대학교는 학교 홈페이지에 이 사건 사용자 소속 근로자라면 누구나 쉽게 열람할 수 있는 '계약직 인사규정'을 게시하고 있으며, 거기에는 평정요소, 평가척도, 등급 및 평정 방법 등이 규정되어 있으므로 위 ①주장은 이유 없다.

(2) 다음으로, 계약직 인사규정에는 자기평정에 관한 의견 진술 기회 부여 및 평가 사유 고지, 평정 결과에 대한 이의신청을 할 기회를 주도록 하는 절차 등을 두고 있지 않은 이상 위 ②~④주장도 받아들이기 어렵다.

(3) 그리고 기간만료 등 자동소멸사유를 이유로 한 당연퇴직은 사유 발생만으로 근로관계 당연소멸의 효과가 발생하므로 기간만료를 이유로 한 사용자의 근로계약관계 소멸 통지는 관념의 통지에 불과하여 이를 근로기준법상의 해고라고 할 수 없으므로, 근로기준법 제27조 규정이 정한 바에 따라 실질적 갱신 거부 사유를 서면으로 통지하여야 할 필요가 없다 할 것이므로 위 ⑤주장도 이유 없다.

차) 결국, 위 '가)'항 내지 '자)'항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자가 실시한 근무평정에 특별히 부당한 점이 있거나 평가 결과가 불합리하다고 볼 수 없으므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 존재한다고 판단된다.

다. 소결

이 사건 근로자에게 근로계약 갱신 기대권은 인정되나, 근로계약 갱신거절의 합리적인 이유가 존재하므로 이 사건 근로계약 종료는 정당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.