사용자로서 당사자적격은 이 사건 사용자1에 있고, 근로자는 시용근로자에 해당하며, 본채용 거부사유가 정당하지 않으므로 부당해고라고 판정한 사례

판정사항: 사용자로서 당사자적격은 이 사건 사용자1에 있고, 근로자는 시용근로자에 해당하며, 본채용 거부사유가 정당하지 않으므로 부당해고라고 판정한 사례

판정요지: 가. 사용자1, 2의 당사자적격 여부 사용자2는 경영위임계약을 통해 사용자1로부터 복지관에 관한 관리· 운영 및 사업수행 전반에 대한 업무를 수임한 하부 집행조직으로 사용자1로부터 위임받은 인사권을 근거로 근로자에 대한 징계를 행한 것이므로 사용자1에게 당사자적격이 인정된다.

나. 근로자가 시용근로자인지 여부 인사복무규정과 근로계약서상에 명시된 ‘수습기간’은 업무적합성 평가를 전제로 해약권을 유보하는 기간을 의미하는 것으로, 당사자들이 ‘수습’이라는 용어를 사용하였다 하더라도 그 실질적인 성질은 ‘시용’을 의미하는바, 근로자는 시용근로자에 해당한다.

다. 본채용 거부의 정당성 여부 직원근무성적 평가, 인사위원회에 제출한 직원평가결과 등 본채용 과정에서 객관성과 공정성이 결여되어 있는 점, 근로자의 업무과중 상황을 평가에 충분히 반영하지 않았던 점, 사유서 작성을 과하게 요구한 점이 직장 내 괴롭힘으로 인정된 점 등을 종합하면 본채용 거부 사유에 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어려우므로 부당하다고 판단한다. 이에 따라 본채용 절차의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다.

사례 5

[2025. 12. 24. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 취소]

사용자로서 당사자적격은 이 사건 사용자1에 있고, 근로자는 시용근로자에 해당하며, 본채용 거부사유가 정당하지 않으므로 부당해고라고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

C(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 20**. **. **. B에 입사하여 ○○과장으로 근무하던 중 20**. **. **. 자 부당한 본채용 취소를 통보받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

1) A(이하 ‘이 사건 사용자1’이라 한다)은 2015. **. **. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 **명을 사용하여 ******** 관련 교육 및 정책개발 수탁사업을 수행하는 법인으로 대표자는 □□□이다.

2) B(이하 ‘이 사건 사용자2’라 한다)은 위 주소지에서 상시 **명을 사용하여 ****** 능력개발과 복지증진 등 공익 업무를 수행하는 비영리 기관으로 대표자는 D이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자1이 이 사건 근로자를 채용한 실제 사업주이므로, 산하기관에서 행한 이 사건 본채용 거부 처분은 인사권자가 아닌 자가 행한 처분이므로 무효이다. 인사위원회에서 다룬 ‘직원평가결과’의 관련 업무는 대다수가 이 사건 근로자의 업무가 아니라 실무자들의 업무임에도 이 사건 근로자만 본채용 거부 처분을 한 것은 합리적이지 못하고, 수습기간 전체가 아닌 다른 과 과장의 퇴사로 인해 업무가 가중되었던 2025. 1. ~ 2.의 업무내용만으로 이 사건 근로자를 평가한 것은 부당하며, 사유서 작성을 과하게 요구하고 이를 근거로 본 채용을 취소한 사실이 직장 내 괴롭힘으로 인정받았으므로 이 사건 본채용 거부는 부당하다.

나. 사용자

1) 이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1과 별개의 ‘독립된 비법인 사단’으로 이 사건 근로자와 근로계약을 체결한 실질적인 사용자이므로 이 사건 구제신청의 당사자적격은 이 사건 사용자2이다.

2) 이 사건 근로자는 ○○과의 업무를 총괄·관리해야 함에도 부서 업무에 대한 관리를 소홀히 하고 이 사건 사용자2 관장의 업무지시를 이행하지 않는 등 본채용 거부에 합리적인 이유가 충분히 존재하며 본채용 거부의 절차 또한 적법하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자1, 2의 당사자적격 여부, 둘째, 이 사건 근로자가 시용근로자인지 여부, 셋째, 본채용 거부의 정당성 여부에 있다.

가. 이 사건 사용자1, 2의 당사자적격 여부

1) 사용자들 주장

이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1과는 별개의 ‘독립된 비법인 사단’으로 이 사건 근로자와 근로계약을 체결한 실질적인 사용자이므로 이 사건 구제신청의 당사자적격은 이 사건 사용자2이다.

2) 관련 법리

부당해고나 부당노동행위에 대하여 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령이 발하여진 경우 그 명령에 따라 이를 시정할 주체는 사업주인 사용자가 되어야 한다. 그러므로 그 구제명령이 사업주인 사용자의 일부조직이나 업무집행기관 또는 업무담당자에 대하여 행하여진 경우에는 사업주인 사용자에 대하여 행하여진 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 이에 대한 중앙노동

위원회에의 재심 신청이나 그 재심판정 취소소송 역시 당사자능력이 있는 당해 사업주만이 원고적격자로서 소송을 제기할 수 있다고 하여야 할 것이다. (중략) 원고 복지관은 원고 법인이 운영하는 사회복지시설에 불과할 뿐 원고 법인과 별도의 당사자능력을 갖는 법인격 없는 사단 또는 재단으로 볼 수 없어, 이 사건 재심판정에서 원고 복지관에게 부당해고 구제명령을 발한 것은 실질적으로 사업주인 원고 법인을 상대로 한 것이라 보아야 하고, 따라서 이 사건 재심판정에 대한 취소소송 역시 당사자능력이 있는 원고 법인만이 제기할 수 있다고 할 것이므로 원고 복지관이 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 부분은 당사자능력이 없는 자에 의하여 원고적격 없이 제기된 것으로 부적법하다고 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '가'항, '다'항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자로서 당사자적격은 이 사건 사용자1에게 있다고 볼 수 있다.

가) 이 사건 사용자1은 ○○시장과 계약기간을 ****. **. **.~ ****. **. **.로 하여 이 사건 사용자2의 관리·운영에 관한 위·수탁계약을 체결하였고, 위·수탁계약 제2조는 이 사건 사용자1이 이 사건 사용자2 운영 및 사업수행 관리업무 등 위탁사무의 사항 전반에 관하여 이 사건 사용자2에게 위탁을 하며, 이 사건 사용자2는 위탁 사무의 시행 전반에 관하여 책임을 진다고 규정하고 있다.

나) 이 사건 사용자1은 ****. **. **. D를 이 사건 사용자2의 관장으로 임명하면서 이 사건 경영위임계약을 체결하였는데, 이 사건 경영위임계약 제1조는 이 사건 사용자1의 이 사건 사용자2 관리·운영 및 사업수행 전반에 대한 업무를 D 관장에게 일임·총괄 수행하기로 명시하고 있고, 제2조는 이 사건 사용자2에 대한 대표자로서의 업무, 운영 및 사업수행 관리 업무, 직원채용 등 인사관리 업무, 사업 운영 및 기타 경영활동에 관한 업무 등을 D 관장에게 위임한다고 규정하고 있다.

다) 이 사건 사용자2가 자체 운영위원회 및 조직관리규정, 인사복무규정, 취업규칙 등 이 사건 사용자2의 제반 사항을 규율하는 별도의 규정을 두고 이 사건 사용자1의 관여 없이 운영되고 있다고 하더라도, 위 '가'항 및 '나'항의 사정을 고려하면, 이 사건 사용자2는 이 사건 사용자1로부터 이 사건 사용자2 운영에 관한 관리·운영 및 사업수행 전반에 대한 업무를 수임한 하부 집행조직으로서 이 사건 사용자1의 목적 업무를 수행하였다고 보는 것이 타당하므로 이 사건 구제신청의 사용자로 인정하기 어렵다.

라) 이 사건 근로자는 이 사건 본채용 거부는 인사권자가 아닌 이 사건 사용자2가 행한 처분으로 무효임을 주장한 바 있으나, 이 사건 사용자1이 'B 경영위임계약'에 의하여 이 사건 근로자에 대한 본채용 거부 등 이 사건 사용자2 소속 직원에 대한 인사권을 이 사건 사용자2에게 위임한 사실이 인정된다.

나. 이 사건 근로자가 시용근로자인지 여부

1) 관련 법리

수습기간 중 또는 수습기간 만료 시 기능, 근무태도 등을 종합 판단하여 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자는 정식채용을 거부할 수 있다는 취지의 취업규칙 규정에 대하여 위 수습기간은 정식채용 후 업무수습을 위한 기간이라는 의미보다는 정식 채용 전에 정식 채용 여부를 결정하기 위한 시용기간의 의미인 것으로 판단된다(서울고등법원 2012. 11. 2. 선고 2011누38980 판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '다'항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자와 사용자의 근로관계는 정식 채용 전 평가에 따라 정식 채용 여부를 결정하는 해약권유보부의 근로계약관계로서 시용근로관계에 해당한다고 판단된다.

가) 이 사건 근로자가 입사 후 6개월간 수습근로자라는 점에는 양 당사자 간 다툼이 없다.

나) 이 사건 사용자2의 인사복무규정 제**조는 “수습근로자는 적격여부를 시험하고 자질을 갖추도록 6개월간의 수습기간을 거치며, 근무성적 평가 결과 60점 이하의 부적격자는 인사위원회의 의결을 거쳐 채용이 취소된다.”라고 규정하고, 이 사건 근로자의 근로계약서상 ‘1. 근로계약기간’으로 “(수습기간: 입사일로부터 ****년 **월 **일까지 6개월이며 운영규정에 따른 평가 후 최종 임용결정)”이라고 명시되어 있다.

다) 이 사건 사용자2의 인사복무규정과 근로계약서에 명시된 ‘수습기간’은 업무적합성 평가를 전제로 해약권을 유보하는 기간을 의미하는 것으로 보이므로, 이 사건 당사자들이 ‘수습’이라는 용어를 사용하였다 하더라도 그 실질적인 성질은 ‘시용’을 의미하는바, 이 사건 근로자는 시용근로자에 해당한다.

다. 본채용 거부의 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 ○○과의 업무를 총괄·관리해야 함에도 부서 업무에 대한 관리를 소홀히 하고 이 사건 사용자2 관장의 업무지시를 이행하지 않는 등 본채용 거부에 합리적인 이유가 충분히 존재한다.

2) 관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결).

3) 구체적 판단

초심지노위에서는 이 사건 근로자의 근무성적평가 점수가 채용기준에 미달한 점, 관리직 근로자를 임용하는 경우 인사재량권이 더 넓게 인정되어야 하는 점, 근무성적평가결과가 지나치게 주관적이거나 비합리적이라고 볼만한 사정이 확인되지 않는 점등을 들어 이 사건 본채용 거부사유는 정당하다고 판단하였다. 그러나 위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘**’항, ‘**’항 내지 ‘**’항, ‘**’항 내지 ‘**’항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면 이 사건 본채용 거부사유에 객관적으로 합리적 이유가 존재한다고 보기 어려우므로 부당하다고 판단한다. 이에 따라 본채용 거부 절차의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다.

가) 이 사건 사용자2의 1차 인사위원회 개최 전에 이 사건 사용자2가 실시한 ‘직원 근무성적 평가표’의 대부분 항목이 사용자의 주관적 판단이 강하게 반영될 수 밖에 없는 정성평가로 이루어져 있고, 이 사건 사용자2는 구체적인 근거도 없이 다수의 항목에 최하 점수를 부여하는 등 평가에 객관성과 공정성이 결여되어 있는 것으로 보인다.

나) 이 사건 사용자2는 ****. **. **.부터 이 사건 근로자로부터 사유서를 작성하게 하였고 사유서 사안들 중에는 담당 직원의 잘못에 대한 관리 책임을 묻는 경우도 있었는데, 문제가 된 담당 직원은 본채용이 인정된 반면, 해당 사안에 대하여 관리책임을 부담한 이 사건 근로자의 본채용은 거부된 점으로 보아 이 또한 객관성과 공정성이 결여된 것으로 보인다.

다) 시용근로자의 본채용 여부를 의결하기 위하여 ****. **. **. 개최된 인사위원회 위원들의 이해를 돕기 위해 이 사건 사용자2가 작성한 ‘직원평가결과’는 평가대상을 시용기간 전체 6개월이 아닌 ****. 1. 7.부터 2. 27.까지로 한정하고 있다. 이 기간 중 ****. **. **.부터는 ◇◇과장이 부재였고, ****. **. **.부터는 △△과장이 부재하였으며 이 기간 중 ****규정 제4조의 업무분장에 따르면 ◇◇과와 △△과에 해당하는 업무 중 일부를 이 사건 근로자(○○과장)가 수행하도록 함으로써 이 사건 근로자에게 업무가 과중된 상황이었음에도 불구하고 이러한 점을 평가에 충분히 반영하지 않았던 것으로 판단된다.

라) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항과 같이 이 사건 근로자가 ***. **. **. ◇◇노동지청에 이 사건 사용자2의 8개의 행위에 대하여 ‘직장 내 괴롭힘’ 신고를 하였고, 초심 심문회의(****. **. **.) 이후인 ***. **. **. ◇◇노동지청이 위 신고 사안 중 “사유서 작성을 과하게 요구하고 이를 근거로 본 채용을 취소함”에 대하여 ‘직장 내 괴롭힘’으로 인정하여 이 사건 사용자2에게 과태료를 부과하였다.

마) 위와 같이 직원근무성적 평가, 인사위원회에 제출한 직원평가결과 등 채용과 정에서 객관성과 공정성이 결여되어 있는 점, 이 사건 근로자의 업무과중 상황을 평가에 충분히 반영하지 않았던 점, 사유서 작성을 과하게 요구한 점이 직장 내 괴롭힘으로 인정된 점 등을 종합하면 이 사건 본 채용 거부 사유에 객관적으로 합리적 이유가 존재한다고 보기 어려우므로 부당하다고 판단된다.

라. 소결

이 사건 구제신청의 사용자로서 당사자적격은 이 사건 사용자1에게 있고, 이 사건 근로자는 시용근로자에 해당하며, 이 사건 본채용 거부는 사유가 정당하지 않으므로 부당해고에 해당한다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.