업무상 필요성이 있다고 보기 어렵고 근로자가 입는 생활상의 불이익이 크며 신의칙상 요구되는 사전협의 절차를 거쳤다고 보기 어려우므로 대기발령은 부당하다고 판정한 사례

판정사항: 대기발령은 업무상 필요성이 있다고 보기 어렵고 이 사건 근로자가 입는 생활상의 불이익이 크며 신의칙상 요구되는 사전협의 절차를 거쳤다고 보기 어려우므로 이 사건 대기발령은 부당하다고 판정한 사례

판정요지: 가. 업무상 필요성 여부 근로자가 형사사건으로 기소되었음을 알면서도 직위해제 처분을 하지 않다가 이 사건 형사소송에서 1심 법원이 유죄 판결을 내렸다는 이유로 이 사건 직위해제 처분을 하였고, 이에 대해 2심 법원은 무죄 판결을 내렸으므로 이 사건 근로자에 대한 직위해제는 업무상의 필요성이 있다고 보기 어렵다.

나. 생활상 불이익 정도 직위해제 처분 후 잠정적으로 원직에 복직할 때까지 이 사건 근로자가 받은 임금은 정액급의 50%에 불과하여 정상적인 임금과 비교할 때 현저히 적은 금액이고 이 사건 직위해제 처분에 업무상 필요성이 인정되지 않음에도 무죄 판결이 확정될 때까지 오랜 기간이 더 소요될 가능성이 있다.

다. 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부 이 사건 직위해제 처분을 하면서 사전에 이 사건 근로자와 협의를 한 사실이 없으므로 이 사건 사용자가 이 사건 직위해제와 관련하여 신의칙상 요구되는 사전 협의 절차를 거쳤다고 보기 어렵다.

사례 3

[2026. 5. 6. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심취소]

대기발령은 업무상 필요성이 있다고 보기 어렵고 이 사건 근로자가 입는 생활상의 불이익이 크며 신의칙상 요구되는 사전협의 절차를 거쳤다고 보기 어려우므로 이 사건 대기발령은 부당하다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2025. 2. 1. ○○○○○○○의 산업안전기사로 임용되어 행정안전처 총무팀에서 ○○○으로 근무하던 중 2025. 7. 11. 자로 부당한 직위해제 처분을 받았다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 ○○○’이라 한다)은 1993. 10. 11. ○○○○○○○법에 따라 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 993명을 사용하여 ○○○○ ○○ ○○ 및 ○○○○ 등을 주요 목적으로 ○○, ○○○, ○○○ 등을 운영하고 있는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자 채용시 이 사건 근로자가 형사사건(사기 혐의)으로 기소된 사실을 인지하였음에도 이 사건 근로자에 대한 채용을 결정하였다. 이 사건 사용자가 해당 형사사건에 대한 1심 판결(징역1년, 집행유예2년, 사회봉사 80시간)선고를 이유로 이 사건 근로자를 직위해제 처분한 것은 권한 남용에 해당하므로 이 사건 직위해제는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 임용 결격사유를 검증하는 과정에서 이 사건 근로자에 대한 형사사건(사기 혐의)을 인지하였으나 이 사건 근로자가 이에 대해 혐의가 없다는 소명을 하여 이 사건 근로자에 대한 채용을 최종 결정하였다. 채용 이후 이 사건 근로자의 사기혐의에 대해 1심 판결 결과 이 사건 근로자가 징역형의 집행유예를 받은 사실이 확인되어 직원인사규정 제40조의2(직위해제) 제1항 제4호(형사사건으로 기소된 자)에 따라 이 사건 근로자를 직위해제 한 것으로 이 사건 직위해제는 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 업무상 필요성 여부, 둘째, 생활상 불이익 정도, 셋째, 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부에 있다.

가. 업무상 필요성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자의 사기혐의에 대해 1심 판결 결과 이 사건 근로자가 징역형의 집행유예를 받은 사실이 확인되어 직원인사규정 제40조의2(직위해제) 제1항 제4호(형사사건으로 기소된 자)에 따라 이 사건 근로자를 직위해제 한 것으로 이 사건 직위해제는 정당하다.

2) 관련 법리

근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결).

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 근로자는 2023. 4. 18. 형사사건으로 기소된 사실이 명백하고, 이 사건 사용자는 직원인사규정 제40조의2(직위해제) 제1항 제4호에 '형사사건으로 기소된 자'에 대하여 직위해제를 할 수 있다는 규정을 두고 있으며, 직위해제는 잠정적인 인사처분으로서 장래 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위함이라는 업무상 필요성이 인정된다고 판단하였다. 그러나 위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 형사사건으로 기소되었음을 알면서도 직위해제 처분을 하지 않다가 이 사건 형사소송에서 1심 법원이 유죄 판결을 내렸다는 이유로 이 사건 직위해제 처분을 한 것일 뿐이고 이에 대해 2심 법원은 무죄 판결을 내렸으므로 이 사건 근로자에 대한 직위해제는 업무상의 필요성이 있다고 보기는 어렵다.

가) 이 사건 사용자는 2024. 12.경 이 사건 근로자를 포함한 채용후보자에 대한 임용 결격사유 여부 등을 검증하는 과정을 진행하던 중 2025. 1. 13. 경찰의 회보를 통해 이 사건 근로자가 2023. 4. 18. 사기죄로 기소되어 이 사건 형사소송이 진행 중이라는 사실을 확인하고, 2025. 1. 13. 이 사건 근로자에게 이 사건 형사소송에 관한 사실관계에 대한 소명을 요청하였으며, 이에 이 사건 근로자는 2025. 1. 14. 이 사건 사용자에게 소명서를 제출하였다. 이 사건 사용자는 2025. 1. 14. 14:00경 직원인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자를 포함한 채용후보자에 대해 채용확정을 의결하였다. 심의안건 자료 중 이 사건 근로자에 대한 신원조회 내용에는 "신원조회 결과, '2024. 12. 10. ○○지방법원, 사기, 재판중'으로 회신, 성범죄 경력에 대한 자기진단 체크리스트 결과 특이사항 없음"으로 기재되어 있다. 이 사건 사용자는 2025. 2. 1. 이 사건 근로자에 대한 채용을 결정하고 이 사건 근로자를 수습 ○○○으로 임용하였다. 이와 같이 이 사건 사용자는 '형사사건으로 기소된 자'는 직위해제 처분을 한다는 직원인사규정에도 불구하고 이 사건 근로자에 대해 채용을 유보하거나 채용과 동시에 직위해제 처분을 내리지 않았다. 오히려 이 사건 형사소송이 진행 중임을 알았으면서도 이를 문제 삼지 않고 정상적으로 채용한 것이므로 채용 당시에는 이 사건 형사소송에 기소되었다는 사실을 이유로 직위해제 처분을 할 업무상의 필요성이 인정되지 않았던 것으로 보인다.

나) 이 사건 형사소송에서 ○○지방법원은 2025. 2. 11. 이 사건 근로자에 대해 '사기' 혐의로 '징역 1년에 집행유예 2년, 80시간의 사회봉사를 명'하는 판결을 선고하였고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 2025. 3. 31. 자로 직권면직 처분을 하였다. 이 직권면직 처분에 대해 초심지노위가 2027. 7. 8. 부당해고로 인정하는 판정을 하자 이 사건 사용자는 2025. 7. 11. 그 판정에 따라 원직복직을 명하면서 아울러 이 사건 직위해제 처분을 하였다. 이와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 위 직권면직 처분이 부당해고로 인정되자 이를 대체하여 이 사건 직위해제 처분을 한 것이다.

다) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 채용할 당시부터 이 사건 근로자에게 직위해제 처분을 할 당시까지 사정의 변경은 오로지 이 사건 형사소송에서 1심 법원이 2025. 2. 11. 이 사건 근로자에 대해 '사기' 혐의로 '징역 1년에 집행유예 2년, 80시간의 사회봉사를 명'하는 판결을 선고하였을 뿐이다. 그런데 이 사건 형사소송에서 2심 법원은 2026. 2. 11. 이 사건 근로자에 대해 무죄로 판결하였고 이 사건 형사소송은 현재 대법원에 상고심이 계류 중이다. 그러므로 2심 판결에 따라 1심 판결이 나오기 이전과 같은 상황이 된 것으로 볼 수 있다.

라) 이 사건 사용자는 이 사건 형사소송 2심 판결 이후 이 사건 근로자를 원직에 복직시켜 근무하게 하고 있다. 이는 이 사건 직위해제 처분을 취소한 것이 아닌 잠정적인 조치이나 이 사건 근로자가 이 사건 형사소송에 기소된 사실이 ○○관리자로서의 정상적인 근무에 장애가 되지 않는다고 볼 수 있다. 직위해제가 장래에 있어서 근로자가 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 근로자에게 직위를 부여하지 아니한다는 취지임을 고려할 때 이 사건 직원인사규정이 '형사사건으로 기소된 자'를 직위해제 사유로 정하고 있는 것도 장래에 있어서 근로자가 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위한 필요가 인정되어야 하겠는데 이 사건 근로자가 이 사건 형사소송에서 기소된 사실은 그러한 경우에 해당하지 않는다고 보인다.

마) 이 사건 근로자는 채용 과정에서 이 사건 형사소송과 관련하여 1차 소명을 하였고 이 사건 형사소송의 1심 판결이 내려지자 2차 소명 및 그 후 면담을 통해 소명을 하였는데 그 소명 내용은 이 사건 형사소송에서 2심 법원이 사기 협의를 부정하고 무죄로 판단한 판결 내용과 다를 바가 없으므로 이 사건 근로자는 소명이 정당하다고 보인다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대해 신뢰성이 훼손되었다는 주장하고 있으나 이에 대해 구체적인 근거를 제시하지 못하며 신뢰 훼손은 이 사건 직원인사규정에 따른 직위해제 처분의 사유에도 해당되지 않는다.

나. 생활상 불이익 정도

1) 사용자 주장

형사소송 무죄 판결이 확정될 경우 감액된 급여 차액은 규정에 따라 소급 지급되므로 생활상의 불이익은 상당히 제한적이고 회복 가능한 잠정적 불이익이며 사회통념상 감수할 수 없을 정도로 현저하게 크다고 보기 어렵다.

2) 관련 법리

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 참조).

3) 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 직위해제로 인해 이 사건 근로자에게 상당한 급여상의 불이익이 발생하는 사실은 인정되나, 이 사건 근로자는 직위해제기간에도 임금 정액급의 50%를 지급받고 있고 나아가 이 사건 근로자가 형사재판에서 최종적으로 무죄 판결을 받아 직위해제 사유가 소멸될 경우, 그동안 발생했던 금전적 손실이 모두 회복될 수 있으므로 직위해제로 받는 일부 불이익은 재판 결과에 따라 회복 가능한 잠정적 불이익이라 할 수 있고, 직위해제의 업무상 필요성과 비교하여 사회통념상 감수할 수 없을 정도로 현저하게 크다고 보기는 어렵다고 판단하였다. 그러나 위 법원의 판단 법리와 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 직위해제로 인해 발생한 생활상의 불이익은 사회통념상 감수할 수 없을 정도로 현저하게 크다고 판단된다.

가) 이 사건 근로자가 이 사건 직위해제 처분 후 원직에 잠정적으로 복직할 때까지의 기간 동안 이 사건 근로자 받은 임금은 정액급의 50%에 불과하여 정상적인 임금과 비교할 때 현저히 적은 금액이다.

나) 이 사건 형사소송이 무죄 판결로 확정될 경우 감액된 급여 차액은 규정에 따라 소급 지급되므로 잠정적인 불이익으로도 볼 수 있겠지만 이 사건 근로자가 직위해제 처분이 장기간 지속되어 그 불이익은 크며 이 사건 형사소송 2심에서 무죄 판결을 받아 위에서 살펴보았듯이 이 사건 직위해제 처분에 업무상 필요성이 인정되지 않음에도 불구하고 무죄 판결이 확정될 때까지 앞으로도 오랜 기간이 더 소요될 가능성이 있다.

다. 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부

1) 관련 법리

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 참조).

2) 구체적 판단

이 사건 사용자가 이 사건 직위해제 처분을 하면서 사전에 이 사건 근로자와 협의를 한 사실이 없으므로 이 사건 사용자가 이 사건 직위해제와 관련하여 신의칙상 요구되는 사전협의 절차를 거쳤다고 보기 어렵다.

라. 소결

이 사건 직위해제의 업무상 필요성이 인정되지 않고, 생활상의 불이익이 현저하게 크다고 볼 수 있으므로 부당한 처분이라고 판단된다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이에 대한 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.