근로기준법상 근로자에 해당되고 근로자에 대한 위임(연봉)계약 해지는 해고에 해당하고 취업규칙에서 정한 절차를 거치지 않아 부당해고라고 인정한 사례

판정사항: 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당되고 근로자에 대한 위임(연봉)계약 해지는 해고에 해당하고 취업규칙에서 정한 절차를 거치지 않아 부당해고라고 인정한 사례

판정요지: 가. 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 ① 근로자임을 전제로 연봉계약서를 작성하고 근로기준법령 및 근로계약서에 따른다고 기재되었고 기본급 등 고정적 보수를 받았던 점, ② 업무용 차량은 근로자의 업무 수행을 위하여 차장 직급 당시부터 제공되었고, 법인카드는 신청인을 포함한 대부분의 직원에게 제공되어 업무수행을 위하여 사용되어 왔고 최종결재권은 위임전결규정에 따른 점, ③ 출퇴근과 휴가 사용이 관리되었던 점, ④ 4대 보험에 가입되었고 임원 직급으로 승진하면서 퇴직금 지급 등 퇴직 처리가 이루어지지 않았고, 오히려 승진 발령, 강등 발령 등 인사발령이 이루어져 온 점, ⑤ 조합 정관이 정한 임원에 해당하지 않고 취업규칙의 적용 대상자로서 임직원에 포함되는 점 등에 비추어 상근자로서 최상위 직급자였다고 하여 근로자성이 부정된다고 보기 어려움

나. 해고가 정당(사유, 양정, 절차)한지 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당되므로 이 사건 근로자를 징계하고자 할 경우에는 이 사건 조합 취업규칙과 인사관리규정에서 정하고 있는 징계절차 등을 거쳐야 할 것이나 인사관리규정에서 정한 인사위원회 심의 및 진술권 부여 등 관련 절차를 거치지 아니한 사실이 명백하므로 징계사유의 존재 여부나 징계양정의 적정성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당함

사례 4

[2026. 5. 22. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심취소]

근로자는 근로기준법상 근로자에 해당되고 근로자에 대한 위임(연봉)계약 해지는 해고에 해당하고 취업규칙에서 정한 절차를 거치지 않아 부당해고라고 인정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 2003. 2. 14. 설립된 ○○○○○ ○○○○○ ○○○○의 전신인 ○○○○에 ○○○○. ○. ○○. 입사하여 ○○○○ ○ ○○○○ 업무를 담당하여 일하던 중 2025. 8. 5. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○○○ ○○○○○○○○○(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 조합'이라 한다)은 2003. 2. 14.부터 위 주소지에서 상시 14명의 근로자를 사용하여 ○○○○○○의 ○○ 및 ○○○○ 등을 하는 법인이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

1) 이 사건 근로자는 명목상으로만 상무직급에 있었을 뿐 이 사건 사용자의 실질적인 지휘·감독 아래 이 사건 조합에 종속되어 노무를 제공하였는바, 근로기준법상 근로자에 해당한다.

2) 이 사건 사용자는 선거중립위반, 중요보고사항 불이행, 총괄 임원으로서 직원에 대한 관리감독 소홀 등을 해고사유로 들고 있으나 이는 모두 허위의 사실이므로 해고사유가 존재하지 않는다. 또한 이 사건 해고를 함에 있어 해고사유에 대한 조사, 당사자 및 근로자들의 의견청취, 인사위원회 구성 등의 적법 절차를 이행하지 않았으므로 이 사건 해고는 위법·부당하다.

나. 사용자

1) 이 사건 근로자는 일반 직원들과는 달리 연봉계약을 체결하고 법인차량 및 법인카드를 제공받아 사용하였으며, 이 사건 조합의 사무를 총괄하고 있는 임원의 지위에 있었으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.

2) 설령 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하더라도, 이 사건 근로자는 중요 보고사항을 불이행하였고 이사장 선거에 있어 중립의무를 위반하였으며 직원 채용사무의 관리감독을 소홀히 하는 등 이 사건 조합의 업무 및 운영에 악영향을 끼쳤으므로 정당한 해고사유가 존재한다. 또한 이사회 결의를 거쳐 위임계약을 해지하였으므로 절차적으로도 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부, 둘째, (근로기준법상 근로자라면) 이 사건 해고가 정당(사유, 양정, 절차)한지 여부이다.

가. 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 일반 직원들과는 달리 연봉계약을 체결하고 법인차량 및 법인카드를 제공받아 사용하였으며, 이 사건 조합의 사무를 총괄하고 있는 임원의 지위에 있었으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.

2) 관련 법리

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상 근로자에 해당한다(대법원 2000. 9. 8. 선고 2000다22591 판결, 대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 근로계약에 따라 매일 출근하여 이사장의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있어 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 지위에 있었으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다.

가) 이 사건 근로자와 사용자가 2025. 1. 2. 체결한 연봉계약서는 근무장소, 근무시간, 근무일 및 휴일, 연봉산정, 지급일자와 본계약에 정함이 없는 사항은 당사의 근로계약서에 따른다라는 문구가 각 기재되어 있고, 이 사건 사용자와 신청 외 ○○○이 2024. 5. 1. 체결한 근로계약서(사 제13호증의1)에는 연봉계약서에는 기재되어 있지 않은 연차유급휴가, 사회보험 적용여부, 근로계약서 교부, 근로계약, 취업규칙 등의 성실한 이행의무 등이 기재되어 있는바, 실제 이 사건 근로자는 4대 보험에 가입되어 있었고, 출퇴근과 연차유급휴가 사용이 관리되었고 (다만 퇴근 시각이 엄격히 관리된 것은 아니고, 이에 따라 초과근로수당을 산정하여 지급하지도 않았으며, 연차휴가미사용수당은 근로자가 이를 받지 않겠다는 의사를 표시하여 지급되지 않은 것에 불과하다), 정해진 연봉에 대해서는 12개월로 분할하여 고정적인 급여로 지급받았다.

나) 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성할 경우에 문언의 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 하고, 특히 문언의 객관적인 의미와 다르게 해석함으로써 당사자 사이의 법률관계에 중대한 영향을 초래하는 경우에는 그 문언의 내용을 더욱 엄격하게 해석해야 한다(대법원 2008. 11. 13. 선고 2008다46531 판결, 대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다279951 판결 등 참조). 그런데 연봉계약서에는 '근로자 ○○○은 근로기준법령에 따라 아래와 같이 연봉계약을 체결하고, 본 계약에 정함이 없는 사항은 당사의 근로계약서 및 근로기준법령에 따른다.'라고, '제1조[근로자 인적사항]'의 '1. 성명'란에는 '○○○'이라고 각 기재되어 있다. 그리고 '제8조[특이사항]'의 '2. 연봉과 관련된 사항을 회사 직원이나 업무적으로 관련 있는 사람에게 절대로 공개하지 않으며, 이를 어겼을 때는 회사 인사규정에 의거 처벌한다'라고 기재되어 있는데 이는 이 사건 근로자가 이 사건 회사 취업규칙인 인사관리규정의 적용을 받아 징계될 수 있음을 보여준다.

다) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 별도로 임원계약을 체결한 사실이 없고, 이전부터 근로계약서와 연봉계약서만을 작성해온 것으로 보인다. 아울러 이 사건 근로자가 상근임원인 상무(총괄)로 승진한 이후 근로자의 지위에 따라 적용받는 근로자퇴직급여보장법상의 퇴직금을 정산한 사실도 없다.

라) 이 사건 근로자가 상근임원으로 승진한 이후 이 사건 사용자의 주장처럼 법인

차량을 제공받았고, 법인카드를 사용하였으며, 일부 보고한 품의서에 대해 최종 결재하기도 한 사정은 인정된다. 그러나 법인차량은 이 사건 근로자의 업무수행을 위해 차장 직급 당시부터 제공되었고, 법인카드는 이 사건 근로자를 포함한 대부분의 직원에게 제공되어 업무수행을 위하여 사용되었으며 최종 결재도 이 사건 조합의 위임전결 규정에 따른 것이다.

마) 나아가 이 사건 근로자가 고용보험, 산재보험 등 4대 보험에 가입된 점, 이 사건 근로자에 대해 승진 발령과 강등 발령 등 인사발령이 이루어져 온 점, 이 사건 근로자가 이 사건 조합 정관이 정한 이사회 구성원 등 임원에 해당하지 않고 취업규칙과 인사관리규정의 적용 대상자로서 '임직원'에 포함되는 점 등에 비추어 볼 때, 비록 이 사건 근로자가 이 사건 조합의 상근자로서 최상위 직급자였다고 하여 근로자성이 부정된다고 보기 어렵다.

나. 이 사건 해고가 정당(사유, 양정, 절차)한지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 중요 보고사항을 불이행하였고 이사장 선거에 있어 중립의무를 위반하였으며 직원 채용사무의 관리감독을 소홀히 하는 등 이 사건 조합의 업무 및 운영에 악영향을 끼쳤으므로 정당한 해고사유가 존재한다. 또한 이사회 결의를 거쳐 위임계약을 해지하였으므로 절차적으로도 정당하다.

2) 관련 법리

가) 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조). 나) 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 내용 및 앞서 살펴본 '가. 이 사건 근로자가 근로기준법상 근로자인지 여부' 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하므로 이 사건 근로자를 징계하고자 할 경우에는 이 사건 조합 취업규칙과 인사관리규정에서 정하고 있는 징계절차 등을 거쳐야 할 것이나 인사관리규정에서 정한 인사위원회 심의 및 진술권 부여 등 관련 절차를 거치지 않은 사실이 명백하다(인사관리규정 제35조는 "인사위원회는 징계 대상자에게 위원회에 출석하여 자기에게 유리한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며 진술의 기회를 부여하지 아니하고 결정한 징계의결은 무효로 한다" 라고 규정하고 있다). 따라서 이 사건 해고는 절차상의 하자가 있어 부당하므로 징계사유의 존재 여부나 징계양정의 적정성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

다. 소결

이 사건 근로자에 대한 위임(연봉)계약 해지는 해고에 해당하고 취업규칙에서 정한 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.