징계사유가 정당하지 않아 부당한 징계라고 판정한 사례

판정사항: 징계사유가 정당하지 않아 부당한 징계라고 판정한 사례

판정요지: 1) 사용자는 징계사유1에 대해 3차 인사위원회를 개최하여 징계를 유보하며 ‘차후 피심의자의 귀책사유로 인해 또다시 인사위원회가 개최될 경우’에 가중 적용하도록 의결하였고, 이후 징계사유2를 근거로 4차 인사위원회를 개최하여 징계사유1 및 징계사유2에 대해 감봉 처분을 의결하였다.

2) 초심지노위는 징계사유1은 정당한 징계사유로 판단하였으나 징계사유2는 정당한 징계사유로 판단하지 않았는데, 초심지노위의 판단과 같이 징계사유2가 정당한 징계사유로 인정되지 않는다면, 4차 인사위원회를 개최하기로 한 원인 행위가 존재하지 않게 되므로 4차 인사위원회가 개최될 이유가 없다.

3) 또한 사용자가 3차 인사위원회에서 의결한 시점(2025. 6. 12.)을 기준으로 할 때, 징계사유2의 대상이 된 근로자의 행위는 그 이전인 2025. 6. 4. 발생한 것으로 이는 3차 인사위원회에서 의결한 ‘차후 피심의자의 귀책사유’라고 보기도 어렵다.

4) 만약 징계사유2의 부존재 또는 부당에도 불구하고 기존에 유보한 사유만으로도 징계할 수 있다면, 사용자는 근로자의 잘못이 아닌 사유로도 인사위원회를 개최하고 이를 기화(奇貨)로 과거의 징계나 유보된 사유들만으로 근로자를 징계할 수 있게 될 것이므로, 4차 인사위원회는 징계사유2가 징계사유로서 정당할 경우에 한정됨이 타당하다.

사례 5

[2026. 5. 11. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심 취소]

징계사유가 정당하지 않아 부당한 징계라고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

A(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 2024. 11. **. B에 입사하여 근무하던 중 2025. 8. **. 감봉 2월의 징계를 받은 사람이다.

나. 사용자

B(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 ****. **. **. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시 약 ***명의 근로자를 사용하여 ◇◇업 등을 경영하는 법인이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자는 □□소장과 △△팀장의 직장 내 괴롭힘 및 이 사건 근로자를 퇴사시키기 위한 사실 왜곡으로 인해 4번의 인사위원회에 회부되었다. 이 사건 근로자는 부당한 업무지시를 따르지 않은 것이고 일을 태만한 사실도 없어 이 사건 징계사유가 존재하지 않으므로 이 사건 징계는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 과거 2차례 견책(경고) 처분을 받았음에도 불구하고, 업무 지시를 이행하지 않고 소방 비상경보기가 작동한 근무시간에 휴식을 취하며 일을 해태했으므로, 징계사유가 정당하고, 징계양정이 과도하지 않으며, 징계절차가 적법하므로, 이 사건 징계는 정당하다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유가 정당한지 여부, 둘째, 징계양정이 적정한지 여부, 셋째, 징계절차가 적법한지 여부이다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 징계사유는 정당하지 않다고 판단된다. 따라서 나머지 쟁점은 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

우리 위원회가 이 사건 징계사유가 정당하지 않다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 사용자 주장

이 사건 회사 취업규칙은 '근로자는 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 하며, 이를 위반한 자에 대해 징계를 할 수 있다'고 규정한다. 따라서 징계사유1, 2는 이 사건 징계에 있어 정당한 징계사유이다.

나. 관련 법리

근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는지 여부는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 판단하여야 한다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결).

다. 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 징계사유1은 징계사유로 정당하다고 판단하였으나, 징계사유2는 정당한 징계사유로 인정하지 않았다. 그러나 위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 전항의 내용, 초심 판정 중 징계사유2에 대한 판단, 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계사유1, 2 모두 징계사유로 정당하지 않다고 판단된다.

1) 초심지노위는 징계사유1은 정당한 징계사유로 인정하였으나, 징계사유1에 대해서는

3차 인사위원회를 통해 판단하였고, 그 결과 3차 인사위원회는 “피심의자는 ○○○○서비스를 통해 지원금을 받을 수 있는 기간까지 재직한 뒤 이러한 기간이 종료되면 자의에 따라 사직할 것임을 밝혔고 이에 따라 인사위원회는 피심의자에게 금번 위법 사항에 대한 점은 처분을 유보하기로 하였으며, 차후 피심의자의 귀책사유로 인해 또 다시 인사위원회가 개최될 경우 처분에 금번 사항을 가중 적용하도록 하겠습니다.”라고 결정한 바 있다. 그러므로 4차 인사위원회의 개최는 징계사유2를 근거로 하고 있다.

2) 그러나 초심지노위는 징계사유2를 정당한 징계사유로 인정하지 않았다. 징계사유2가 정당한 징계사유로 인정되지 않는다면, 4차 인사위원회를 개최하기로 한 원인 행위가 존재하지 않게 되고, 이 사건 징계를 의결한 ‘피심의자의 귀책사유로 인해 또 다시 인사위원회가 개최될 경우’에 해당하는 4차 인사위원회가 개최될 이유가 없다.

3) 또한 이 사건 사용자가 3차 인사위원회에서 의결한 시점(2025. 6. 12.)을 기준으로 할 때, 징계사유2의 대상이 된 이 사건 근로자의 행위는 그 이전인 2025. 6. 4. 발생한 것으로 이는 3차 인사위원회에서 의결한 ‘차후 피심의자의 귀책사유’라고 보기도 어렵다. 용어의 객관적 의미에 비추어 보면 3차 인사위원회에서 말한 ‘차후 피심의자의 귀책사유’에서 ‘차후’는 이 사건 사용자가 3차 인사위원회를 의결한 이후에 발생한 이 사건 근로자의 비위 행위 등을 의미하는 것으로 봄이 상당하기 때문이다. 따라서 4차 인사위원회의 개최는 3차 인사위원회의 결정에도 반한다.

4) 4차 인사위원회가 3차 인사위원회가 유보한 징계사유들과 기존의 징계 이력을 고려할 수는 있겠지만, 그것은 어디까지나 4차 인사위원회를 개최하게 된 원인 행위인 징계사유2가 징계사유로서 정당할 경우에 한정된다. 만약, 징계사유2의 부존재 또는 부당에도 불구하고 기존에 유보한 사유만으로도 징계할 수 있다면, 사용자는 근로자의 잘못이 아닌 사유로도 인사위원회를 개최하고 이를 기화(奇貨)로 과거의 징계나 유보된 사유들만으로 근로자를 징계할 수 있게 될 것이기 때문이다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.