운영 중단 결정한 사업부문에 조합원 대다수가 근무하고 있다는 사정만으로는 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다고 판정한 사례

근로자 글로벌 A 그룹의 일원임 이ㅇㅇ(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2009. 9.부터 A코리아 주식회사 ㅇㅇ공장의

근로자 및 노동조합

이 사건 사용자는 긴급한 경영상 필요성이

노동조합 없음에도 희망퇴직 등을 실시하였고, 근로자 전국B노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 대표를 선출하여 2021. 12. 7.~2022. 1. 25. 한다)은 화학, 섬유, 식품산업에 종사하는 자를 기간에 총 8차례 협의를 하면서 근로자대표는 대상으로 2000. 2. 2. 설립된 산업별 노동 조합으로 위원장은 신ㅇㅇ이고, 상급단체는 전환배치 등 해고회피노력을 강구할 것을 요구하였으나 이 사건 사용자는 희망퇴직을 전국C연맹이다. A코리아 주식회사에는 2018. 7. 24. A코리아 ㅇㅇ노동조합이 설립되어 운영 하지 않는 사람은 모두 경영상 해고할 수밖에 되다가 2022. 1. 이 사건 노동조합 산하 A 없다는 입장이었기에 이는 해고회피노력이라 코리아지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다)로 할 수 없으므로 이 사건 정리해고는 부당하다. 조직형태를 변경하였고, 이 사건 지회의 2) 이 사건 정리해고는 이 사건 노동조합의 조합원 수는 77명이다. 2019년 말 86일간의 전면파업 등으로 노사 관계가 크게 악화되면서 행해졌으며, A코리아

사용자 ㅇㅇ공장의 W&P 사업부문 중단 결정의 A코리아 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 이면에는 이 사건 사용자가 이 사건 노동 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 글로벌 A 조합의 다수를 차지하는 W&P 사업부 근로자 그룹의 일원으로 1988. 6. 15. 설립되어 상시 들을 방출하여 조합원인 이 사건 근로자에게 약 240명의 근로자를 고용하여 제품 판매, 불이익을 주고, 이 사건 노동조합을 위축 영업 및 연구개발, 제품 제조 등을 행하는 시키기 위해 이루어진 것으로 불이익 취급 미국계 법인이다. 이 사건 근로자가 근무 중인 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다. A코리아 ㅇㅇ공장(이하 ‘ㅇㅇ공장’이라 한다)은 상시근로자 129명을 고용하여 엔지니어링 나. 사용자 폴리머와 인조대리석 등을 생산하고 있다. 1) 이 사건 사용자는 전면적인 사업 구조 개편의 일환으로 울산공장을 폐업하는 과정 (M&M 사업부 매각 및 W&P 사업부 운영

이 사건 정리해고는 정당한 해고이고 백만 원으로 2019년도 대비 78.9% 감소, 이 사건 노동조합 활동과 관련이 없으며 2021년도에는 18,972백만 원으로 2019년도 이 사건 정리해고로 인하여 이 사건 노동 대비 51.0% 감소하였는데, 2021년도에는 전년 조합이 교섭대표노동조합의 지위를 상실 대비 영업이익이 다소 증가하였으나 2019년도 하거나 노동조합 활동에 지장이 초래되는 이후 영업이익이 대폭 감소하였다. 사정이 존재하지 않으므로 부당노동행위에 (3) 이 사건 회사의 당기순이익을 보면, 해당하지 않는다. 2018년도에 40,493백만 원, 2019년도에 39,585백만 원이었으나, 2020년도에는 13,037

이 사건 정리해고의 정당성 여부 년도에는 20%로 부채비율이 안정적이기는

긴박한 경영상의 필요성 여부 하나 증가 추세에 있다. 이 사건 해고는 W&P 사업부의 매출액 나) 이 사건 사용자가 내부 회계 기준에 및 영업이익이 큰 폭으로 감소하여 이 사건 따라 작성한 W&P 사업부의 재무상태를 회사 전체의 경영상황 악화가 우려되는 살펴보면 다음과 같다. 상황에서 행해졌고 그러한 경영악화가 구조 (1) W&P 사업부가 이 사건 회사 전체 적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 매출액에서 차지하는 비중이 2018년도 가능성이 없어 보이므로 이 사건 사용자에게 19.6%, 2019년도 14.3%, 2020년도 9.9%, 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 2021년도 9.5%로서 감소 추세에 있다. 제한)제1항에서 정하고 있는 긴박한 경영상의 (2) W&P 사업부가 이 사건 회사 필요성이 존재한다고 판단된다. 전체 매출액 감소분에서 차지하는 비중을

이 사건 회사의 법인 전체의 재무 보면, ① 2018년도부터 2019년도까지 법인 제표상의 회계지표 등 재무상태를 살펴보면 전체 매출액 감소분은 29,402백만 원인데, 다음과 같다. 그중 W&P 사업부 매출액 감소분은 24,192

이 사건 회사의 매출액은 2018 백만 원으로 W&P 사업부가 법인 전체 년도에 378,601백만 원, 2019년도에 349,199 매출액 감소분에서 차지하는 비중은 82.3%에

2018년부터는 W&P 사업부는 경영상 판단으로 2021. 10. 18. W&P 사업부 급격하게 매출이 감소하였고 영업이익이 운영 중단을 발표(현재 W&P 사업부 공장의 적자로 들어서게 되었는데, 2020년도에는 철거가 완료된 상태이다)하고 이후 2021. 11. 2. 8,027백 만원, 2021년도에는 11,339백만 원의 M&M 사업부 매각 추진을 발표하여 2022. 적자를 기록하여 W&P 사업부의 영업손실 2. 18. M&M 사업부 매수인이 선정된 후 규모가 이 사건 회사 전체 영업이익의 2020 2022. 11. 1. 매각절차가 완료될 예정이어서 년도 기준 98.5%, 2021년도 기준 59.8%에 ㅇㅇ공장은 폐업을 앞둔 상황이므로 이 사건 이른다. 회사의 잉여 인력에 대해 구조조정의 필요성이

W&P 사업부의 제조원가를 보면, 있었다고 판단된다. 2017년도부터 2021년도까지 미국, 일본의 2) 해고회피 노력을 다하였는지 여부 W&P 사업부에 비하여 약 1.5～2.2배에 이르는 W&P 사업부 소속 근로자만을 대상으로 수준까지 증가하였다. 희망퇴직자를 모집한 것 외에는 다른 가능한

이 사건 회사의 법인 전체 재무 조치를 하지 않은 것은 해고회피 노력을 제표상 경영상태는 2018년도 대비 매출액, 다하였다고 보기 어렵다. 영업이익, 당기순이익 등이 감소하였으나 흑자 가) 이 사건 사용자가 주장하는 W&P 상태를 유지하고 있고, 영업활동으로 인한 사업부에서 생산하는 인조 대리석의 제작 현금흐름, 부채비율 등을 고려해 볼 때, 원가 및 물류비용 상승, W&P 사업부의 낮은 대체적으로 양호한 것으로 보인다. 다만 생산성 등 구조적인 문제는 근로자들의 W&P 사업부에서 생산하는 제품의 제조원가 귀책사유가 아닌바, 이 사건 사용자는 경영상 및 물류비용 상승 등의 구조적인 문제로 이유에 의한 해고를 하기 전에 해고를 피하기 경영개선이 쉽지 않아 보인다. 위한 노력을 다하여야 함에도 이 사건

특히 이 사건 회사의 내부 회계 사용자는 M&M 사업부 소속 근로자들에 자료에 의하면 2018년도부터는 W&P 사업부는 대하여 희망퇴직 수요 조사 등도 없는 상태 급격하게 매출이 감소하였고 영업이익이 에서 W&P 사업부 소속 근로자들만을 대상 적자로 들어섰다. 2018년에서 2019년 사이 으로 특별 희망퇴직 프로그램을 실시하면서 이 사건 회사 전체 매출액 감소분 중 W&P 특별 희망퇴직 프로그램 신청 기한을 연장한 사업부 매출액 감소분이 차지하는 비중은 것 외에 임금동결, 휴직 및 휴업, 배치전환 약 82%에 이르고 2019년도과 2020년도 사이 등 다른 해고회피 노력은 하지 않은 사실이 에는 이 사건 회사 전체 매출액 감소분 중 확인된다.

최근 3년간 이 사건 사용자 소속 해고’라는 근로관계의 종료만을 고수한 것으로 근로자 중 W&P 사업부에서 M&M 사업부로 보인다. 인사이동한 사례가 2021. 8. 1.자 1건, 2021. 바) 사용자가 해고를 회피하기 위한 9. 1.자 3건, 2021. 11. 1.자 1건 등 5건이 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 있었던 것으로 확인된다. 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한

이 사건 사용자는 W&P 사업부에서 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고 M&M 사업부로의 배치전환이 M&M 사업부를 회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 매각하는 과정에 있기 때문에 현실적으로 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 가능하지 않다고 주장하나, ① 이 사건 사용자 이 사건 사용자는 2021. 12. 7부터 2022. 1. 25. (대리인)가 우리 위원회 심문회의에서 “신입 까지 근로자대표와 8차례에 걸쳐 협의를 진행 직원에 대하여 현장에서 근무를 하려면 최소 하였으나 근로자대표가 해고회피에 대한 한 달 정도 교육이 필요하다.”라고 진술한 점, 합리적인 대안을 제시하지 못하였기에

이 사건 사용자가 W&P 사업부 운영 이 사건 근로자를 제외한 정리해고대상자 중단을 발표한 2021. 10. 18.부터 셀ㅇㅇㅇ와 전원이 희망퇴직을 선택한 것이라고 주장하나, M&M 사업부 매각 계약을 체결한 2022. 2. 18. 이 사건 사용자는 희망퇴직과 정리해고 까지 약 3개월, 셀ㅇㅇㅇ에 M&M 사업부 이외에 다른 해고회피노력을 위한 대안 매각절차를 완료할 예정인 2022. 11. 1.까지 제시나 그에 대한 성실한 협의를 하였다고 약 1년 정도의 기간이 있었는 점을 감안하면 보기 어렵다. W&P 사업부에서 M&M 사업부로의 배치 사) 앞서 살펴본 바와 같이, ① M&M 전환을 위한 직무교육 실시, 업무 습득 등을 사업부 소속 근로자들에 대하여 희망퇴직 하기에 기간이 부족하다고 보기 어려우므로 수요 조사 등도 없는 상태에서 W&P 사업부 W&P 사업부에서 M&M 사업부로의 배치 소속 근로자들만을 대상으로 특별 희망퇴직 전환이 M&M 사업부를 매각하는 과정에 프로그램을 실시하면서 특별 희망퇴직 프로 있기 때문에 현실적으로 가능하지 않다는 그램 신청 기한을 연장한 것 외에 임금동결, 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어렵다. 휴직 및 휴업, 배치전환 등 다른 해고회피

이 사건 회사에서는 해고회피 노력 노력은 하지 않은 점, ② 이 사건 정리해고 으로 기존 희망퇴직보다 조건이 좋은 특별 이전에도 W&P 사업부에서 M&M 사업부로 희망퇴직 프로그램을 실시하여 W&P 사업부 인사이동한 사례가 있었던 점, ③ 이 사건 소속 근로자들만을 대상으로 희망퇴직자를 사용자가 W&P 사업부 운영 중단을 발표한 모집하였고 최종적으로는 W&P 사업부 소속 시점을 기준으로 보더라도 W&P 사업부에서 근로자들 중에 이 사건 근로자 외 다른 M&M 사업부로의 배치전환에 필요한 직무 근로자들은 모두 희망퇴직을 선택하였다. 특히 교육, 업무 습득 등에 필요한 기간이 부족 M&M 사업부 소속 근로자 중 3명이 희망퇴직 하다고 보기 어려운 점, ④ M&M 사업부 의사가 있었음에도 W&P 사업부 소속 근로자 소속 근로자 중 3명이 희망퇴직 의사가 들만 특별희망퇴직 프로그램의 대상자라며 있었음에도 W&P 사업부 소속 근로자들만 이를 거부한 사실이 있다. 특별희망퇴직 프로그램의 대상자라며 이를

또한 이 사건 사용자는 정년퇴직자 거부한 점, ⑤ 무급휴직 등 고용유지 방법을 또는 이직자들이 발생할 것을 기다리며 전혀 고려하지 않고 ‘희망퇴직’ 아니면 ‘정리 무급휴직을 제안할 수도 있었던 것으로 해고’라는 근로관계의 종료만을 고수한 점, 보임에도 이 사건 사용자는 고용유지 방법을 ⑥ 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 전혀 고려하지 않고 ‘희망퇴직’ 아니면 ‘정리 근로자대표와 성실하게 협의하였다고 보기

해고대상자 선정의 합리성‧공정성 여부 라) 이 사건 사용자는 위 정리해고대상자 이 사건 사용자가 이 사건 정리해고 선정지표에 따른 세부평가기준을 자체적으로 대상자를 합리적이고 공정하게 선정하였다고 마련하여 전 직원을 대상으로 평가를 실시 보기 어렵다. 하였는데, 다음과 같은 사정들을 고려해 볼 때,

단체협약 제23조(근로관계 종료 사유) 정리해고대상자 선정을 위한 평가가 사실상 제1항은 “회사는 지속적인 업무량의 감소 운영 중단을 결정한 W&P 사업부 소속 또는 긴박한 경영상의 필요에 의하여 근로 근로자들을 정리해고하기 위한 형식적 절차에 기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 불과하여 사회통념상 합리적이고 공정한 선정 해고가 불가피한 경우, 가능한 한 근로기준법 기준에 따른 평가가 이루어졌다고 보기 제24조의 조치 및 기타의 해고회피 노력을 어렵다. 하며 그래도 잉여 인력이 생긴 때에는 다음과 (1) 이 사건 사용자가 당초 특별 희망 같은 기준(우선순위)에 따라 이를 행하되, 퇴직 및 정리해고를 통해 감축하려고 한 대상 회사의 상황에 따라 그 조치 및 기준은 인원수는 56명이었으며, 정리해고대상자 변경될 수 있다.”라고 규정한 뒤 위 조항의 선정을 위한 평가결과 하위 56위에 해당하는 단서에 따른 기준(우선순위)으로 1호 내지 3호 근로자 4명(53점을 받은 하위 56위의 근로자가 에서 “근무 성적이 불량한 자, 업무의 필요 4명이다)을 포함한 하위 1위부터 56위(상위 성과 조합원의 능력을 비교하여 해당 보직을 182~237위)까지의 인원수는 총 59명인데, 그중 성공적으로 수행하기 어렵다고 판단되는 자, 57명이 W&P 사업부 소속 근로자고, 나머지 동일조건 하에서는 최근 입사자 순으로 한다.” 2명이 M&M 사업부 소속 근로자다. 또한 라고 명시하고 있다. 위 2명의 M&M 사업부 소속 근로자의 순위는

정리해고대상자 선정기준은 사용자 측 각 상위 182위, 183위로 확인된다. 입장에서 평소 근무성적, 경력 및 숙련도 등이 (2) 정리해고대상자 선정을 위한 고려되어야 하고, 근로자 측 입장에서 연령, 평가결과, 이 사건 사용자의 근로자 총 237명 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 겅강상태 중 1~164위는 모두 본사(서울사무소) 소속 등이 적절히 안배되어야 하며, 근로자에게 근로자, 지원부서 소속 근무자 및 M&M 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적 사업부 소속 근로자이고, 165~237위에 해당 ‧경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 하는 근로자 총 73명 중 60명이 W&P 사업부 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 소속 근로자이며, 이 사건 근로자는 100점 설정하여야 한다. 이를 위해 사용자는 경영 만점 중 41점으로 224위의 순위로 확인된다. 사정과 사업의 특성 등을 고려하여 근로자 (3) 이 사건 사용자는 정리해고대상자 대표와 성실하게 협의하여 정리해고대상자 선정기준 중 ‘업무지속성’ 항목(15점 만점)에 선정기준을 정할 필요가 있다. 대하여 운영 중단을 결정한 W&P 사업부 소속 근로자들에게만 0점을 부여하고 M&M

이 사건 사용자는 2021. 12. 7부터 사업부를 포함한 나머지 부서 소속 근로자들 2022. 1. 25.까지 근로자대표와 8차례에 걸쳐 에게는 모두 15점 만점을 부여하였다. 협의를 진행하였으나, 2021. 12. 9. 2차 회의 (4) 이 사건 사용자가 우리 위원회에 에서 정리해고대상자 선정기준으로 10개의 제출한 정리해고대상자 평가결과를 보면, 전체 선정지표만 근로자대표에게 전달하였을뿐, 피평가자 평균 합계점수는 60.19점, M&M

해고기준이 합리적이고 공정한지 이유에 의하여 근로자를 해고할 경우 사용자는 여부를 판단함에 있어 사용자가 해고기준에 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 관하여 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 이에 따라 그 대상자를 선정’하도록 규정하고 2001다29452 판결 참조). 이 사건 사용자는 있고, 같은 조 제3항에서는 ‘해고를 피하기 2021. 12. 7부터 2022. 1. 25.까지 근로자대표와 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 8차례에 걸쳐 협의를 진행하였으나 근로자 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 대표가 해고회피에 대한 합리적인 대안을 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동 제시하지 못하였기에 이 사건 근로자를 조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 제외한 정리해고대상자 전원이 희망퇴직을 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 선택한 것이라고 주장하나, 이 사건 사용자는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 희망퇴직과 정리해고 이외에 다른 해고회피 전까지 통보하고 성실하게 협의’하도록 규정 노력을 위한 대안 제시나 그에 대한 성실한 하고 있다. 협의를 하였다고 보기 어렵고, 2021. 12. 9. (2) 단체협약 제23조(근로관계 종료 사유) 2차 회의에서 정리해고대상자 선정기준으로 제2항은 ‘회사는 지속적인 업무량의 감소 또는 10개의 선정지표만 근로자대표에게 전달 긴박한 경영상의 필요에 의하여 근로기준법 하였을 뿐, 그 세부평가기준을 제시하거나 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고가 세부평가기준에 대하여 근로자대표와 성실히 불가피한 경우, 가능한 한 근로기준법 제24조의 협의를 한 사실도 없다. 조치 및 기타의 해고회피 노력’을 하도록

앞서 살펴본 바와 같이, 이 사건 규정하고 있다. 사용자는 근로자대표와 정리해고대상자 (3) 이 사건 사용자는 근로자대표는 선정기준으로 10개의 선정지표만 근로자대표 2021. 12. 7.부터 2022. 1. 25.까지 총 8차례에 에게 전달하였을뿐, 그 세부평가기준을 제시 협의를 진행하였는데, 그 과정에서 근로자 하거나 세부평가기준에 대하여 근로자대표와 대표는 이 사건 사용자에게 배치전환 등 해고 성실히 협의하였다고 보기 어렵고, 정리해고 회피노력을 강구할 것을 요구하였으나, 대상자 선정을 위한 평가가 운영 중단을 이 사건 사용자는 ‘고용유지는 불가하며 희망 결정한 W&P 사업부 소속 근로자들을 사실상 퇴직을 하지 않은 사람은 모두 경영상 해고를 정리해고하기 위한 형식적 절차에 불과하여 할 수밖에 없다’라는 입장을 고수하였다. 이 사건 사용자가 정리해고대상자를 합리적 (4) 이 사건 사용자는 근로기준법 제24조 이고 공정하게 선정하였다고 보기 어렵다. 제2항과 제3항 및 단체협약 제23조제2항에서 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고할 경우 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것과 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여

소결론 자료가 확인되지 않는 점, ② W&P 사업부 이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조 소속 근로자들이 해고대상자로 선정되었다가 제1항에서 규정한 긴박한 경영상의 필요성은 희망퇴직을 선택한 직원 중에는 비조합원 존재하는 것으로 보이나, 근로기준법 제24조 14명도 포함되어 있는 등 이 사건 노동조합 제2항 및 제3항에서 규정한 해고회피 노력, 조합원과 비조합원 간 차별이 있다고 보이지 정리해고대상자 선정의 합리성 및 공정성, 않는 점, ③ 불이익 취급 및 지배·개입의 근로자대표와 성실한 사전협의 등 경영상 부당노동행위 의사가 존재하는지 확정할 수 해고에 필요한 나머지 요건을 갖추지 못하였 없는 경우 그로 인한 위험이나 불이익은 으므로 부당하다. 부당노동행위를 주장하는 이 사건 근로자와 노동조합이 부담할 수밖에 없는 점 등을

이 사건 정리해고가 불이익 취급 또는 고려할 때, 이 사건 정리해고는 노동조합법 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 제81조제1항제1호 및 제4호에서 금지하는 이 사건 정리해고는 앞서 살펴본 바와 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 같이 긴급한 경영상 필요성이 인정되고 해당한다고 보기 어렵다. 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 보기 어려우므로 노동조합법 제81조제1항제1호 및 제4호에서 금지하는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

이 사건 정리해고는 이 사건 회사 전체의 경영악화로 이어지는 것을 방지하기 위해 ‘ㅇㅇ공장 폐업을 통한 생산 부문 정리‘ 라는 이 사건 사용자의 경영상 판단에 따른 것으로 긴급한 경영상 필요성이 인정된다. 또한 ㅇㅇ공장의 W&P 사업부를 2021. 10. 29. 부터운영 중단하기로 결정한 뒤 W&P 공장의 철거가 완료된 상태이며, ㅇㅇ공장의 M&M 사업부는 2021. 11. 2. 매각 계획을 발표한 이후 2022. 11. 1. 매각절차가 완료될 예정이다. 따라서 이 사건 정리해고가 이 사건 사용자의