판정 내용
판정사항: 창구 단일화 참여 노동조합이 2개의 노동조합이고 2개 중 하나의 노동조합이 단독으로 과반수 노동조합에 해당한다 하더라고 2개의 노동조합이 연대를 통해 과반수 노동조합으로 교섭대표노동조합이 될 수 있다고 결정한 사례
판정요지: 노동조합법 제29조의2제4항에서 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 결정과 관련하여 초심 지노위는 2개의 노동조합이 있는 사업장에서 2개의 노동조합이 연대하는 경우 실질적으로 단수노조 사업장에 해당한다고 보아 ‘동 조항은 하나의 교섭단위에 3개 이상의 노동조합이 있는 경우에 적용된다’고 판단하였으나, ① 교섭요구 노동조합 확정공고 당시 이 사건 교섭단위가 복수노조 사업장으로 확정된 이상 추후 참여 노동조합 (전체) 2개가 연합을 한다고 하여 단수노조 사업장으로 볼 수 없는 점, ② 노동조합법상 노동조합들은 교섭창구 단일화 과정에서 자유롭게 위임？연합 등을 통해 교섭대표노동조합의 지위를 확보할 수 있으며 이러한 위임？연합의 요건이나 시기 등에 대한 법적 제한을 두고 있지 않은 점, ③ ‘과반수 여부’는 참여 노동조합 전체 조합원 수에 대한 과반수를 의미하는 것으로 연합 결과 100%라 하더라도 과반수 요건에 충족하는 것으로 보아야 하며 과반수 여부가 과반수 노동조합 통지 또는 사용자의 과반수 노동조합 확정공고 당시 비교 대상 노동조합의 존재를 전제로 하는 것은 아니라고 보아야 하는 점 등을 종합해 보면 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 2개의 노동조합이라 하더라도 2개의 노동조합이 연대하여 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합이 될 수 있고, 이 중 하나의 노동조합이 단독으로 과반수 노동조합에 해당한다 하더라도 위임 또는 연합이 가능하다.
사례 2
[2024. 6. 24. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심취소]
창구 단일화 참여 노동조합이 2개의 노동조합이고 2개 중 하나의 노동조합이 단독으로 과반수 노동조합에 해당한다 하더라고 2개의 노동조합이 연대를 통해 과반수 노동조합으로 교섭대표노동조합이 될 수 있다고 결정한 사례
1. 관계 당사자 2. 관계 당사자 주장 요지가. 노동조합 1) B 노동조합
B 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합1’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고, 2024. 1. 19. 설립된 기업별노동조합으로 주식회사 A 소속 근로자 146명이 가입하여 활동하고 있다.
2) C 노동조합
C 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합2’라 하고, 이 사건 노동조합1과 2 모두를 이를 땐 ‘이 사건 노동조합들’ 또는 ‘이 사건 노동 조합1, 2’라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고, 전국 금속산업 및 관련 산업 근로자를 조직 대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 이 사건 회사 내 지회를 두고 있으며, 이 사건 회사 소속 근로자 3명이 가입해 있고 상급단체는 D 연맹이다.
※ 이 사건 노동조합2의 지회(C 노동조합 ○○지부 A지회)는 2024. 3. 4. 설립된 기업별 노동조합인 E 노동조합(이하 명칭 그대로 ‘E 노동조합’이라 한다)이 2024. 4. 22. 조합원 총회를 통해 조직 형태를 변경한 것임
나. 사용자
주식회사 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2019. 9. 20. 설립 하여 위 소재지에서 상시 620명의 근로자를 사용하여 제조업을 행하는 법인이다.
가. 노동조합
노동조합 및 노동조합관계법(이하 ‘노동 조합법’이라 한다) 제29조의2제4항에서 위임 또는 연합에 의한 과반수 노동조합 구성과 관련하여 (연합을 하는) 노동조합의 수, 노동조합의 조합원 수(조합원 수가 단독으로 과반수를 넘지 않을 것 등) 등 위임, 연합에 대한 별도의 제한을 두고 있지 아니하므로 이 사건 노동조합 연대가 적법한 교섭대표 노동조합에 해당한다.
나. 사용자
‘위임 또는 연합에 의한 과반수 노동조합’은 교섭을 요구한 노동조합 중 ‘교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합’이 없을 경우 위임 또는 연합으로 가능한 것인데 이 사건 노동조합들의 교섭요청 공문에 의할 때 이 사건 노동조합1이 단독으로도 과반수 노동조합에 해당하므로 이 사건 노동조합 연대를 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합으로 볼 수는 없다. 3. 판정 주요 내용이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 교섭창구 단일화 절차 참여 노동조합이 2개인 경우 2개 노동조합이 연합 등을 통해 ‘과반수 노동조합’으로서 교섭대표노동조합의 지위를 가질 수 있는지 및 이 중 하나의 노동조합이 단독으로 과반수 노동조합임에도 연합 등을 통해 교섭대표노동조합의 지위를 가질 수 있는지 여부, 둘째, 이 사건 교섭단위에서 어느 노동조합이 과반수 노동조합인지, 셋째, 초심지노위 결정의 위법 또는 월권이 있었는지 여부이다.
가. 교섭창구 단일화 절차 참여 노동조합이 2개인 경우 2개 노동조합이 연합 등을 통해 ‘과반수 노동조합’으로서 교섭대표노동조합의 지위를 가질 수 있는지 및 이 중 하나의 노동조합이 단독으로 과반수 노동조합임에도 연합 등을 통해 교섭대표노동조합의 지위를 가질 수 있는지 여부
1) 사용자 주장
노동조합법 제29조의2제4항의 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합이 되는 경우와 관련하여 노동조합법은 ‘2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합에 의한 과반수 노동조합’을 인정하는 것은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 중 단독으로 과반수 노동조합이 아닌 경우를 상정하고 있다고 보아야 하고, 이 사건 교섭단위에 있어 이 사건 노동조합1이 단독으로 과반수 노동 조합에 해당하므로 이 사건 노동조합1, 2의 연대인 이 사건 노동조합 연대가 아닌 이 사건 노동조합1이 과반수 노동조합으로서 노동조합법상의 교섭대표노동조합에 해당한다.
2) 관련 규정 및 법리
가) 관련 규정
노동조합법 제29조의2제4항은 “제3항에 따른 기한까지 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.”라고 규정하고 있다.
나) 관련 법리
(1) 교섭창구단일화제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정).
(2) 교섭창구 단일화 절차는 복수의 노동조합이 허용되는 현행 노동조합법 체계하에서 헌법상 보장된 단체교섭권을 합리적으로 조정․제한하기 위한 것으로서 그 성격상 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정은 전반적으로 강행규정으로 해석되어야 한다.(서울고등법원 2014. 6. 2. 선고 2014누41291 판결 참조, 대법원 2014. 11. 3. 2014두38750 심리불속행 기각).
3) 구체적 판단
초심 지노위는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 2개만 있는 상황에서 2 개의 노동조합이 연대를 하는 경우 연대 이후에는 사실상 단수노조 사업장으로서, ‘과반수’ 노동조합이라는 개념이 성립할 수 없으므로 노동조합법 제29조의2제4항의 “2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법”이 적용될 수 없다고 판단하였으나, 위 관련 규정 및 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정 사실’ ‘가’항 내지 ‘파’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 2개만 있다 하더라도 2개 노동조합이 연합 등을 통해서도 ‘과반수 노동조합’으로서 교섭대표노동조합의 지위를 가질 수 있다고 보아야 하고 2개 중 하나의 노동조합이 단독으로 과반수 노동조합에 해당한다 하더라도 역시 연합이 가능하다 할 것이다.
가) 노동조합법은 제29조제1항에서 “노동조합의 대표자는 그 노동조합의 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하여 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”고 규정하고 있는데 2011. 7. 1.부터 사업장 내 복수 노동조합 설립을 허용하면서 하나의 사업 (장)에 하나의 단체협약이 적용되도록 함으로써 복수노조 허용에 따른 중복 교섭 등 교섭질서의 혼란 방지, 근로조건의 통일성 추구 등을 위해 교섭창구 단일화 절차를 통해 교섭대표노동조합을 정하여 사용자와 교섭을 하도록 하고 있다.
나) 이에 따라 노동조합법 제29조제2항에서 “제29조의2에 따라 결정된 교섭대표 노동조합(이하 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 및 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭을 하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”라고 규정하고, 제29조의2(교섭창구 단일화 절차)제1항에서 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구 하여야 한다. … (후단 생략) … ”라고 규정하면서 노동조합법 제29조의2 및 시행령 제 14조의2 내지 제14조의9에서 교섭창구 단일화 절차를 교섭요구 노동조합 확정절차와 교섭대표노동조합 확정절차로 구분하고 있는데, 시행령 제14조의5는 교섭요구 노동조합 확정절차로서 사용자의 교섭 요구 노동조합 통지ㆍ공고와 이에 대한 노동조합의 사용자에 대한 이의 신청 및 노동위원회에 대한 시정 요청 등을 규정하고 있고, 시행령
제14조의6내지 제14조의9는 교섭요구 노동조합으로 확정된 노동조합 중에서 교섭대표 노동조합의 자율적 결정, 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정, 공동교섭 대표단 구성 등의 순서에 따라 교섭대표노동조합을 확정하는 절차를 규정하고 있다.(대법원 2016. 2. 18. 선고 2014다11550판결 참조)
다) 위와 같이 복수노조 허용에 따라 노동조합법이 마련한 교섭창구 단일화 절차 관련 규정은 전반적으로 강행규정(서울행정법원 2013. 12. 13. 선고 2013구합18995, 대 법원 심리불속행 확정 판결 등 참조)으로 당사자 모두 절차 준수 의무가 있다. 그러나 교섭창구 단일화 제도는 기본적으로 단체교섭의 당사자 중 하나인 노동조합 측의 교섭 대표를 결정하는 절차이므로 노동조합들이 자율적으로 결정하는 것이 가장 바람직하며, 교섭창구 단일화 절차 참여 노동조합의 자율적 결정에 따른 교섭대표노동조합 결정, 노동조합 간 위임 또는 연합의 시기나 방법 등, 자율적 공동교섭대표단 결정 등 그 결정에 있어 법령상 명백한 위반이 없는 한 노동조합들의 의사는 최대한 존중되어야 할 것이다.
라) 그렇다면 노동조합법 제29조의2제4 항의 “제3항에 따른 기한까지 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭 창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.”에 있어 ‘2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우’와 관련하여 초심 지노위는 2개의 노동조합이 있는 사업장에서 2개의 노동조합이 연대하는 경우 실질적으로 단수노조 사업장에 해당한다고 보아 ‘동 조항은 하나의 교섭단위에 3개 이상의 노동조합이 있는 경우에 적용된다’고 판단하였으나, ① 교섭 요구 노동조합 확정공고 당시 이 사건 교섭 단위가 복수노조 사업장으로 확정된 이상 추후 참여 노동조합 (전체) 2개가 연합을 한다고 하여 단수노조 사업장으로 볼 수 없는 점(교섭대표노동조합의 지위를 연대한 2개의 노동조합에게 함께 부여하는 것이지 노동조합은 엄연히 2개가 존재함), ② 노동조합법상 노동조합들은 교섭창구 단일화 과정에서 자유롭게 위임․연합 등을 통해 교섭대표노동조합의 지위를 확보할 수 있으며 이러한 위임․연합의 요건이나 시기 등에 대한 법적 제한을 두고 있지 않으므로 교섭창구 단일화 절차 참여 노동조합이 2개인 경우에도 2개의 노동조합 간 연합 등이 가능하고 이는 소수 노동조합의 단체교섭권 실현 등의 측면에서 보면 오히려 바람직한 점, ③ ‘과반수 여부’는 참여 노동조합 전체 조합원 수에 대한 과반수를 의미하는 것으로 연합 결과 100%라 하더라도 과반수 요건에 충족하는 것으로 보아야 하며 과반수 여부가 과반수 노동조합 통지 또는 사용자의 과반수 노동조합 확정공고 당시 비교 대상 노동조합의 존재를 전제로 하는 것(가정적으로 3개 노동조합 교섭창구 단일화 절차 참여 및 사용자의 교섭요구 노동조합 확정공고 후 2개 노동조합이 연합하여 과반수 노동조합 통지할 당시 연합을 하지 않았던 노동조합 소멸 등으로 연합한 2개 노동조합만 존재하는 경우도 상정해 볼 수 있음)은 아니라고 보아야 하는 점, ④ 아울러, 동 조항은 교섭대표노동조합의 지위 부여와 관련하여 ‘단독으로 과반수인 노동조합’은 위임 또는 연합을 할 수 없다는 취지로 마련된 규정으로 볼 수 없고 그러한 내용을 명시적으로 담고 있지도 않은 점, ⑤ 단독으로 과반수인 노동조합이 다른 노동조합과 연합하여 노동조합법상 교섭대표노동조합의 지위를 갖는 경우와 연합이나 위임을 통해 비로소 과반수 요건을
충족하여 교섭대표노동조합의 지위를 갖는 경우에 있어 교섭대표노동조합이 사용자와 교섭을 하고 단체협약을 체결한다는 점에 있어 본질적 차이가 있다고 볼 수 없는 점 등을 종합해 보면, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 2개만 있다 하더라도 2 개 노동조합이 연합 등을 통해서도 ‘과반수 노동조합’으로서 교섭대표노동조합의 지위를 가질 수 있다고 보아야 하고 2개 중 하나의 노동조합이 단독으로 과반수 노동조합에 해당한다 하더라도 결론을 달리할 것은 아니다. 나. 이 사건 교섭단위에서 어느 노동조합이 과반수 노동조합인지
1) 사용자 주장
단독으로 과반수 노동조합이 존재하는 경우 ‘위임 또는 연합에 의한’ 과반수 노동조합으로 인정된다고 볼 수 없으므로 단독으로 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합1 이 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합으로 결정되어야 한다.
2) 관련 법리
교섭창구 단일화 절차는 복수의 노동조합이 허용되는 현행 노동조합법 체계 아래에서 헌법상 보장된 단체교섭권을 합리적으로 조정ㆍ제한하기 위한 것으로서 그 성격상 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정은 전반적으로 강행규정으로 해석되어야 한다. 그러한 연장선상에서 과반수 노동조합을 결정하는 기준일인 교섭요구 노동조합 확정공고 일이라 함은 사용자가 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 날이 아니라 법에 따라 정상적으로 진행되었을 경우 교섭요구 노동조합 확정공고일이 되어야 하는 날로 보아야 한다. 이렇게 해석하지 않을 경우에는 사용자가 확정공고를 지연함에 따라 과반수 노동조합이 달라지게 되어 불합리한 결과가 초래되기 때문이다(서울행정법원 2013. 12. 13. 선고 2013구합18995, 대법원 심리불속행 확정 판결 등).
3) 구체적 판단
초심 지노위는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 2개만 있는 경우에는 2 개의 노동조합 연대는 인정되지 않는다는 판단 하에 이 사건 노동조합1을 교섭대표노동조합을 결정하였으나, 위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’ ‘가’항 내지 ‘파’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 노동조합 연대가 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합에 해당한다 할 것이다.
가) E 노동조합은 2024. 3. 8. 이 사건 노동조합1은 2024. 3. 14. 이 사건 사용자에게 교섭요구를 하였는데, 이 사건 사용자는 2024. 3. 20. 교섭요구 사실 공고(2024. 3. 20.~3. 27.), 2024. 3. 28. 이 사건 노동조합1, E 노동조합을 교섭요구 노동조합으로 확정 공고(공고기간: 2024. 3. 29.~4. 2.)하였다.
나) 이 사건 노동조합1, E 노동조합은 2024. 4. 16. ‘B 노동조합연대 연합협약서’를 체결(이 사건 노동조합 연대 구성)하고, 2024. 4. 17. 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합 연대가 과반수 노동조합에 해당한다고 통보하였고, E 노동조합은 2024. 4. 22. 조합원 총회를 통해 이 사건 노동조합2의 지회로 조직형태 변경을 하였다.
다) 이 사건 사용자가 비록 교섭요구 노동조합 확정공고를 2024. 3. 28. 한 사실이 있으나, 과반수 노동조합을 결정하는 기준일인 ‘법에 따라 정상적으로 진행되었을 경우 교섭요구 노동조합 확정공고일이 되어야 하는 날’에 해당하는 E 노동조합이 최초 교섭을 요구한 2024. 3. 8.부터 교섭요구 사실의 공고기간(7일)이 끝난 다음 날인 2024. 3. 16. 기준으로 할 때, 이 사건 노동조합1, 2 제출자료에 따르면 이 사건 노동조합1의 조합원은 82명, 이 사건 노동조합2의 조합원은 3명이다.
라) 이 사건 노동조합1, E 노동조합은 2024. 4. 17. 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합 연대가 과반수 노동조합임을 통지하
였는데, 이 통지는 자율적 교섭대표결정 기간(2024. 4. 3.~4. 16)이 끝난 날로부터 5일 이내에 이루어진 것으로 노동조합법 시행령 제14조의7(과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정 등)제1항의 기간을 준수한 적법한 통지라 할 것이다.
마) 그렇다면, 위 ‘가. 교섭창구 단일화 절차 참여 노동조합이 2개인 경우 2개 노동조합이 연합 등을 통해 ‘과반수 노동조합’으로서 교섭대표노동조합의 지위를 가질 수 있는지 등‘에서 살펴본 바와 같이 이 사건 노동조합1, 2의 연대는 적법하고 이 사건 노동조합 연대의 조합원 수는 연대에 따라 85 명이라 할 것이고, 과반수 노동조합 조합원 산정기준일 기준 조합원 85명(82명 + 3명)의 과반인 42.5명 이상을 충족하므로 이 사건 노동조합 연대가 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합에 해당한다 할 것이다.
다. 초심지노위의 결정에 위법·월권이 있었는지 여부
1) 관련 규정 및 법리
가) 노동조합법 제29조의2제7항 및 제69 조제1항은 사용자의 과반수 노동조합 공고에 대해 지방노동위원회의 결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 우리 위원회에 재심을 신청할 수 있도록 규정하고 있다.
나) 노동조합 및 노동관계조정법 제69조 제1항, 제2항에 의하면 관계당사자는 지방노동위원회의 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동 위원회의 재심결정이 위법이나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 행정소송을 제기할 수 있도록 규정하고 있는 바, 여기서 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 어느 노사 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로 불복이 허용되지 않는다고 할 것이다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91누8944 판결, 대법원 2009. 8. 20. 선고 2008두8024 판결).
2) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘6. 판단’의 ’가 ‘항, ’나‘항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 노동조합 연대를 과반수 노동조합으로서 교섭대표노동조합으로 결정하여야 함에도 이 사건 노동조합1을 교섭대표노동조합으로 결정한 초심지노위 결정은 법리 오해의 위법한 결정이라 할 것이다.
라. 소결
이 사건 노동조합 연대가 이 사건 교섭 단위에서 있어 과반수 노동조합으로 교섭대표노동조합에 해당한다 할 것이다. 따라서 이 사건 노동조합1을 교섭대표노동조합으로 결정한 초심지노위 결정은 위법하다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.29.