판정 내용
판정사항: 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 근무하면서 복권판매점을 겸직한 비위행위 사실이 확인되고, 이는 인사규정을 위반한 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자가 재직 중 복권판매점 개업이 겸직금지에 위반됨을 알고 있었던 점, ② 사용자가 징계처분 전 겸직 해소의 기회를 부여하였으나 근로자가 거부한 점, ③ 비위행위의 정도가 상벌규정에서 정한 해고의 징계양정에 해당하는 점, ④ 사용자가 이전에도 유사한 징계사유에 대하여 해고의 징계처분을 한 점 등을 종합하면 징계양정은 적정하다.
다. 징계절차의 적법성 여부 근로자에게 징계사유 소명기회를 제공하였고, 징계의 사유와 시기를 명시한 징계처분 통지서를 서면으로 교부하였으므로 징계절차에 하자는 확인되지 않는다.
판정요지: 겸직금지 의무 위반의 징계사유가 인정되고, 비위행위의 정도에 비하여 양정이 적정하며, 절차에도 하자가 없어 해고의 징계처분이 정당하다고 판정한 사례
사례 3
[2024. 10. 10. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심유지]
겸직금지 의무 위반의 징계사유가 인정되고, 비위행위의 정도에 비하여 양정이 적정하며, 절차에도 하자가 없어 해고의 징계처분이 정당하다고 판정한 사례
1. 당사자 개요
가. 근로자
이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2021. 11. 29. ○○공단에 입사하여 운전업무 담당자로 근무하던 중, 2024. 4. 8. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○공단(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 공단’이라 한다)은 지방공기업법 및 ○○공단 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 1983. 9. 1. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 4,500명을 사용하여 서울특별시장이 지정하는 시설물을 관리․운영하는 지방공기업이다.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자는 지방공기업법을 적용 하여 근로자의 겸직을 허용할 재량이 있었고, 이 사건 근로자가 사용자에게 겸직허가 신청을 하였더라면 허가를 받을 수 있었음에도 징계가 이루어진 것은 부당하다. 또한 이 사건 근로자의 가족들이 복권판매점을 운영하였을 뿐, 이 사건 근로자는 실제 운영에 관여하지 않았고, 공단의 업무수행에도 영향을 미치지 않았으므로 해고의 양정은 과하다.
나. 사용자
이 사건 근로자가 복권판매점을 개업한 비위행위는 겸직금지 위반의 징계사유에 해당한다. 이 사건 공단은 공공기관으로써 공공성과 공익성, 시민 봉사적 성격, 높은 도
덕성이 요구되므로 징계에 있어 엄격한 기준이 필요하다. 또한 이 사건 근로자는 복권 판매점 운영이 겸직금지에 해당함을 알고 있었음에도 겸직을 해소하지 않아 비위행위에 고의성과 중대성이 있으므로 해고의 징계양정은 적정하고, 징계절차에도 하자가 없으므로 이 사건 해고는 정당하다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부에 있다.
가. 징계사유의 존재 여부
1) 근로자 주장
복권판매점을 운영한다고 하더라도 이 사건 공단에서 수행하던 업무에 지장을 줄 정도는 아니다. 그리고 이 사건 근로자가 사용자에게 겸직 허가신청을 하였더라면 허가를 받을 수 있었음에도 징계가 이루어진 것은 부당하므로 이 사건 해고의 징계사유는 존재하지 않는다.
2) 관련 법리
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘나’항, ‘다’항, ‘마’항, ‘바’항, ‘사’ 항, ‘자’항, ‘차’항, ‘카’항, ‘너’항, ‘더’항의 내용 및 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로자가 복권판매점을 겸직한 비위행위가 확인되고, 이는 인사규정 제47조의 징계 사유에 해당한다고 봄이 타당하다.
가) 지방공기업법 제61조제1항은 “공사의 임원 및 직원은 그 직무 외에 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못하며, 직원은 사장의 허가 없이 다른 직무를 겸할 수 없다.”라고, 제2항은 “제1항에서 ‘영리를 목적으로 하는 업무’란 해당 업무에 종사함으로써 직무에 부당한 영향을 끼치거나 직무 능률을 떨어뜨릴 우려가 있는 업무 등으로서 대통령령으로 정하는 업무를 말한다.”라고 규정하고 있다. 또한 지방공기업법 시행령 제52조의2는 “법 제61조제2항에서 대통령령으로 정하는 업무는 1. 공사의 임원 및 직원이 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖의 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 뚜렷한 업무, 4. 그 밖에 계속적으로 재산상의 이득을 목적으로 하는 업무”라고 규정하고 있다. 그리고 이 사건 공단의 정관 제17조는 직무 이외 영리행위를 금지하고 있고, 취업규칙 제6조는 모든 직원은 법령 및 공단의 제 규정을 준수하도록 규정하고 있으며, 제11조는 이사장의 허가 없이는 직원들의 겸직을 금지하고 있다.
나) 이 사건 근로자는 자신 명의로 복권 판매점 영업허가를 받았고, 배우자와 자녀를 통해 이를 실질적으로 운영해 온 이상 영업 수행의 권리 및 법적책임은 자신이 부담한다. 그러나 이 사건 근로자는 이 사건 공단에 재직 중에도 이사장의 허가 없이 복권 판매 및 발행업의 사업자로서 복권판매점을 계속 운영하였으므로 이 사건 공단의 직원에게 금지되는 겸직행위를 하였다고 봄이 타당하다.
다) 복권판매점 운영은 지방공기업법과
그 시행령 및 공단 겸직허가 업무처리 지침에 따라 ‘스스로 경영하여 영리를 추구함이 현저하고, 계속적으로 재산상의 이득을 목적으로 하는 업무’로서 영리업무 금지범위에 속한다. 그런데도 이 사건 근로자는 입사 이후 교육 등을 통해 공단 직원이 영리업무에 종사하는 것이 허용되지 않는 사실을 알고 있었고, 관련 부서(인사노무처)에 문의하여 본인 명의의 사업체를 계속 운영할 수 없다는 답변을 들었음에도 복권판매점을 운영하였다. 심지어 이 사건 근로자는 2023. 4. 28. 부터 2023. 5. 31.까지 실시된 ‘미승인 겸직 자진 신고기간’ 내에 위 복권판매점 운영 사실을 자신 신고하지도 않았다. 라) 앞서 본 바와 같이 지방공기업법 및 지방공기업법 시행령은 직원의 영리업무를 금지하고 있는바, 영리업무 금지는 업무 전념뿐만 아니라 공기업 직원으로서의 청렴 및 이해상충 등 공적인 이익에도 그 취지가 있다고 판단되므로 업무수행의 지장 여부는 징계사유 해당성을 판단하는 고려 요소로 보기는 어렵다.
마) 특히 이 사건 사용자는 공공서비스를 제공하고 있고, 이 사건 근로자의 운전업무는 1∼2급 중증 장애인을 안전하게 운송 해야 하는 업무로 고도의 집중력이 필요하며, 사고위험에 항상 노출되어 있어 근무 긴장도가 매우 높은 특수성이 있으므로 이 사건 근로자는 심신의 안정과 피로도 누적을 방지하여 안전한 운행을 하여야 하는 성실 의무가 있다.
바) 한편 이 사건 근로자는 자신이 겸직 허가신청을 하였더라면 허가를 받을 수 있었음에도 징계가 이루어진 것은 부당하다고 주장하나, 이 사건 근로자에 대한 징계가 끝날 때까지 겸직 허가신청이 없었던 이상 위 주장은 받아들이기 어렵다.
나. 징계양정의 적정성 여부
1) 근로자 주장
이 사건 사용자가 지방공기업법을 적용 하여 겸직을 허용할 수 있고, 이 사건 근로자가 복권판매점을 실제 운영하지 않는 점을 고려하면 해고의 양정은 과하다.
2) 관련 법리
가) 근로자에게 징계사유가 있어서 징계 처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결).
나) 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(서울고등법원 2019. 7. 19. 선고 2019누31091 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘자’항, ‘카’항, ‘파’항, ‘하’항, ‘거’항, ‘너’항, ‘더’항의 내용 및 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자의 징계사유는 인사규정의 징계양정기준에 부합하므로 해고의 징계양정은 적정하다고 봄이 타당하다.
가) 이 사건 공단은 공공기관으로서 업무의 공공성과 공익성, 시민 봉사적 성격이 고려되고, 소속 직원들에게 높은 도덕성이
요구된다. 그런데, 이 사건 근로자는 2022. 5.경 이 사건 공단의 인사노무처에 문의하여 복권판매점 운영이 겸직금지에 해당함을 알고 있었음에도 겸직 사실을 숨긴 채 2년 5 개월간 겸직행위를 한 이상 비위행위의 고의가 있었다고 판단된다.
나) 더욱이 이 사건 사용자는 근로자에게 징계에 이르기 전 겸직을 해소할 수 있는 기회를 부여하였으나 근로자가 이를 거부하였고, 이 사건 근로자가 초심 심문회의 및 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항에서 주장하고 있는 바와 폐업 의사도 없다고 밝히고 있어, 이 사건 근로자는 복권판매점을 운영하는 것이 사용자와의 근로관계를 유지하는 것보다 더 중요하다고 인식하고 있는 것으로 보이므로 근로자의 비위행위는 그 정도가 심한 경우에 해당한다고 판단된다. 다) 또한 이 사건 사용자가 2023. 4. 24. 근로자의 징계사유와 유사한 비위행위를 행한 징계대상자에 대하여 해고의 징계를 처분한 것으로 볼 때 징계양정이 재량권을 남용하였다고 볼 수 없다. 라) ○○ 운전의 특성상 택시 운전근로자는 차고지에서 배차를 받는 순간부터 차고지로 차량을 반환할 때까지 대부분 시간을 사업장 밖에서 보내고, 정해진 노선이 없는 상태에서 운행하는바, 만약 이 사건 근로자가 복권판매점 운영을 지속할 경우 사용자가 근로자의 근로 여부를 지휘・감독할 방법이 쉽지 않아 보인다. 더욱이 이 사건 근로자가 운전하는 택시의 차고지가 서울이므로, 이 사건 근로자는 고객을 하차 후 서울로 복귀해야 함이 원칙임에도 불구하고, 바로 위 복권판매소가 소재하는 구리시 갈매동으로 이동하여 해당 위치에서 오랜 시간 정차한 흔적까지 보인다.
마) 따라서 이 사건 근로자의 징계사유는 사용자가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 경우에 해당하므로 해고의 양정이 과하다고 보기 어렵다.
다. 징계절차의 적법성 여부
1) 근로자 주장
사용자는 ‘겸직허가 업무처리지침’에서 정한 절차에 따라 겸직허가 여부에 대한 판단을 먼저 해야 하는 의무가 있는바, 보통상벌위원회가 겸직허가 제도 자체를 고려하지 않은 채 바로 근로자에 대한 징계를 진행하였고, 따라서 징계사유에 해당하는지를 결정하기 위한 사전 절차를 준수하지 않은 절차상 하자가 존재한다.
2) 관련법리
단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의 사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대 법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결).
3) 구체적 판단
위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항, ‘카’항, ‘너’항, ‘더’항의 내용을 종합하면, 이 사건의 징계절차는 적법한 것으로 판단된다.
가) 우선 이 사건 근로자는 2023. 11. 21. 징계사유와 관련된 경위서를 제출하였고, 2023. 12. 19. 이 사건 사용자에게 징계 사유에 관하여 진술을 하였으며, 인사위원회에 출석하여 충분한 소명의 기회를 가졌다.또한, 이 사건 사용자는 징계사유와 해고일을 기재한 징계처분 통지서를 2024. 2. 28. 교부하는 등 달리 징계절차를 위반한 사항이 확인되지 않는다.
나) 또한 이 사건 근로자는 “사용자가 겸직허가 제도를 거치지 아니하고 징계를 진행하였으므로 해고처분에 징계절차상 하자가 존재한다.”라는 취지로 주장하나, ‘겸직 허가 업무처리지침 상 겸직허가 신청은 “겸
직 개시 10일 전까지 인사 노무처에 관련서류를 첨부하여 공문으로 이루어져야 한다.”라고 규정되어 있음에도, 이 사건 근로자가 사용자에게 공식적으로 겸직허가 신청을 한 사실이 없는 이상 이 사건 사용자에게 징계 절차에 앞서 겸직 허가 여부를 우선 검토할 의무가 존재한다고 보기 어렵다. 다) 한편, 이 사건 근로자는 겸직허가 대상 여부는 경영전략본부장의 결정에 따라 판단되어야 한다고 주장하나, 이 사건 사용자는 근로자의 겸직허가 대상 여부를 검토할 의무가 없음에도 감사실 조사와 상벌위원회를 통해 근로자의 복권판매점 운영이 겸직 허가 대상인지를 충분히 검토하였는바, 위와 같은 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다.
라. 소결
이 사건 해고는 겸직금지 의무위반의 징계사유가 존재하고, 해고의 징계양정이 적정하며, 징계절차에도 하자가 없으므로 정당하다.
4. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.29.