판정 내용
판정사항: 가. 징계사유의 존재 여부 ‘출장비를 정산하는 과정 중에 내부 규정에 따른 일반적인 절차를 지키지 아니하고 회계처리를 부적정하게 한 행위’는 취업규칙에서 규정한 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부 제1차 인사위원회는 회계처리 부적정 등 내부절차 위반 사실을 징계사유로 인정하였으나 징계처분으로서 양정이 아닌 ‘경고’ 처분을 한 점, 특별인사위원회의 의결에 있어 설사 감사인에 대한 양정을 가중한 것이라 하더라도 제1차 인사위원회와 징계사유를 동일하게 적용했음에도 불구하고, 제1차 인사위원회보다 두 단계 이상으로 양정을 가중한 것은 합리적이라고 볼 수 없는 점 등을 감안하면, 감봉 처분은 그 양정이 과하여 부당하다.
다. 징계절차의 적법성 여부 제2차 인사위원회에서 새로운 징계사유를 추가하였다고 볼 수 없는 점, ‘재심의’는 징계에 대한 최종결정이 있기 전에 이루어지는 심의·절차상 하자를 치유하기 위한 절차라는 점에서 징계권 남용으로 보기는 어려운 점, 근로자가 징계처분장을 교부받지 못했다고 단정할 수 없는 점 등을 종합할 때, 흠결로 볼 수 있는 별도의 사정이 확인되지 않는 이상 징계절차가 위법하다고 보기는 어렵다.
판정요지: 징계사유가 일부 존재하고 징계절차의 적법성은 인정되나, 인정되는 사유에 비해 감봉은 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례
사례 4
[2024. 7. 29.. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]
징계사유가 일부 존재하고 징계절차의 적법성은 인정되나, 인정되는 사유에 비해 감봉은 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례
1. 당사자 개요
가. 근로자
B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2010. 12. 27. A에 입사하여 감사실 예방감사센터에서 근무하던 중, 2023. 12. 27. 부당하게 ‘감봉 2개월’ 처분을 받았다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1984. 3. 27. ○○○○○○의 자회사로 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고 상시 약 6,600여 명의 근로자를 사용하여 ○○○○ ○○를 전문으로 하는 공기업으로서, ○○○○○○ 사업을 주로 행하는 법인이다.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
1) 이 사건 사용자가 ‘제23-14차 일반인사위원회’(이하 ‘제1차 인사위원회’라 한다)에서 의결한 ‘경고’에 대해 이의를 제기하여 상벌규정 제39조(징계권자의 조치)를 근거로 재심의를 요구하였고, 이에 따라 개최된 ‘제 23-17차 일반인사위원회’(이하 ‘제2차 인사위원회’라 한다)는 ‘사손초래’를 새로운 징계사유로 추가하여 ‘정직 1개월’을 의결하였는데, 징계권자가 인사위원회에서 의결한 사항에 대해 사유의 제한 없이 재심의를 요구할 수 있도록 규정한 상벌규정 제39조는 그 자체가 위법·부당한 규정이다.
2) 제2차 인사위원회는 특별인사위원회가 아닌 일반인사위원회로 인사규정 제86조(부
의안건) 등에 따라 제1차 인사위원회의 의결에 대한 재심의 권한이 없음에도, 제2차 인사위원회에서 ‘정직 1개월’의 중징계를 의결한 것은, 권한 없는 의결로 위법·부당하며, 이 사건 사용자는 상벌규정 상 필요적 전제 사항인 조사과정을 전혀 거치지 않았으므로 중대한 하자라고 볼 수 있고, 제2차 인사위원회에서 결의한 ‘정직 1개월’ 처분에 대해서는 징계처분장을 교부하지 않았으므로 부당하다. 또한 ‘제23-33차 특별인사위원회’(이하 ‘특별인사위원회’라 한다)에서 제2차 인사위원회 및 그에 따른 징계처분의 내용 및 절차상 하자가 치유되었다고 볼 수 없어, 이 사건 사용자가 2023. 12. 27. 행한 ‘감봉 2개월’ 처분은 징계 절차 및 양정 모두 부당하다.
나. 사용자
이 사건 근로자에 대해 제1차 인사위원회에서 경찰의 수사 결과에 따라 이 사건 근로자의 ‘횡령죄’는 징계사유에 포함하지 않고 부적정한 업무처리행위에 대해서 ‘경고’ 처분을 의결하였는데, 상벌규정 제39조에 따라 재심의 절차를 진행하여 제2차 인사위원회에서 ‘정직 1개월’ 처분을 의결하였으며, 이 사건 근로자의 2023. 12. 6. 자 징계처분 항고서 제출에 따라 특별인사위원회에서 출장자들이 사전에 지급받아야 할 출장비인 금5,983,000원을 초과하지 않았음이 소명되어 해당 사유를 징계사유에서 제외하였고, ‘출장비를 정산하는 과정에서 일반적인 절차를 지키지 아니하고 회계처리를 부 적정하게 한 행위’를 징계사유로 삼아 ‘감봉 2개월’ 처분을 의결한 것으로 징계사유는 정
당하다.
‘일반인사위원회(재심의 포함)’, ‘항고에 따른 재조사’ 및 ‘특별인사위원회’가 하나의 절차로 이루어졌으므로 이 사건 근로자에 대한 징계절차의 하자는 없으며, 이 사건 근로자는 2019. 2. 13.부터 특별인사위원회 징계처분 당시 ‘감사실’에서 근무하여 해당 지위에서 요구되는 태도를 근거로 ‘감봉 2개월’의 처분을 한 것으로 징계양정 또한 적정하므로 이 사건 감봉 처분은 정당하다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 존재 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 적법성 여부이다.
가. 징계사유의 존재 여부
1) 근로자 주장
가) 경찰의 수사 결과 무혐의로 확정된 바와 같이 횡령죄는 징계사유에 포함되지 않으며, 국외출장 과정에서 일부 부적정한 업무처리행위가 발생하였으나 이는 제1차 인사위원회에서 결정된 바와 같이 경고 처분의 사유일 뿐이며, 징계사유로 보는 것은 부당하다.
나) 제1차 인사위원회에서는 비위행위 유형 중 하나인 ‘사손초래’가 징계사유로 포함되지 않았음에도, 제2차 인사위원회에서는 ‘사손초래’를 징계사유에 포함하여 심의·의결하였는데, 이는 제1차 인사위원회에서 부의되거나 심의가 되지 않았던 새로운 징계 사유로 이를 제2차 인사위원회에서 갑자기 심의안건으로 추가하여 심의·의결하고 징계 처분한 것으로 부당하다.
2) 관련 법리
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는
지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단 하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016 두56042 판결). 3) 구체적 판단 위 ‘4. 인정사실’의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 ‘출장비를 정산하는 과정 중에 내부 규정에 따른 일반적인 절차를 지키지 아니하고 회계처리를 부적정하게 한 행위’는 취업규칙 제52조 제1호에서 규정한 징계사유에 해당한다고 판단된다. 가) ○○○○○○부는 2023. 4. 25.~2023. 5. 15. 이 사건 회사에 대한 감사를 실시한 후 ‘코로나19 상황 부적절한 국외 출장 실시, 출장기간 중 관광 등 출장 수행 불성실, 현지 지사·법인으로부터 교통편의 수수, 여비 횡령 등의 비위’ 사실을 적발하고, 2023. 6. 27. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자에 대한 ‘문책 조치(중징계 요구)’를 요구하였다.
나) 2023. 9. 21. 개최된 제1차 인사위원회의는 “경찰의 수사 결과를 통해 횡령 혐의사실이 인정되기 어려워 불입건 종결됨에 따라 귀책사유가 해소되었음을 확인, 여비지급 업무처리 부적정 등은 정산과정의 어려움으로 인하여 대행업체를 통해 회사에 청구한 절차상 하자에 불과함을 확인, 출장 기간 교통편의 수수의 경우 공무원 타사 규정을 근거로 회수를 요구한 것으로 회사 내부규정상 회수 근거 규정이 없으나, 본인에게 부과된 회수 대상 금액은 전액 회수 완료했다.”고 보아 이 사건 근로자에 대해 ‘경고’ 처분을 의결하였다.
다) 이 사건 사용자는 2023. 11. 21. 제 1차 인사위원회 의결사항에 대해 상벌규정 제39조 규정을 근거로 위 ‘나)’항 의결사항인 ‘경고’에 대한 재심의를 결정하고, 제2차 인사위원회에서 ‘정직 1개월’ 처분을 의결하였다. 제2차 인사위원회 회의록에 따르면, “대상자는 국외출장 비용을 정산하는 과정에서 청구서의 항목을 이 사건 여행사와 사전에 협의하여 실제 사용한 용도와 다르게 허위의 청구서를 제출받아 회사로부터 대금을 지급하게 하고, 필리핀 국외출장 후 이 사건 여행사 출장과 관련된 업무를 수행하지 않았음에도 회사에서 돈을 지급하도록 하고, 이 중 수수료 명목의 금액을 제외하고 본인이 돌려받음으로써 회사에 손해를 끼쳤다.”라고 기재되어 있다.
라) 이 사건 근로자가 제2차 인사위원회의 정직 징계처분에 대하여 항고를 제기함에 따라 이 사건 사용자는 2023. 12. 27. 특별인사위원회를 개최하였다. 제1차 인사위원회 및 제2차 인사위원회에서 부의한 징계 사유인 ‘① 국외출장시 여행사와 공모, 허위 정산을 통해 여비를 횡령함으로써 회사에 손실을 끼침, ② 출장기간 중 피감사 대상기관(해외 지사·법인)으로부터 교통편의 수수, ③ 출장비를 정산하는 과정 중에 내부 규정에 따른 일반적인 절차를 지키지 아니하고 회계처리를 부적정하게 한 행위’에 대해 특별인사위원회는 이 사건 근로자가 “사후정산을 위해 회사를 통해 여행사에 지급한 금액은 금5,580,000원으로 출장자들이 사전 지급받았어야 할 출장비인 금5,983,000원을 초과하지 않는 것으로 소명되어 회사에 실질적인 손해를 초래했다고 보기 어렵다.”고 보아 최종적으로 ‘③ 출장비를 정산하는 과정 중에 내부 규정에 따른 일반적인 절차를 지키지 아니하고 회계처리를 부적정한 행위’만을 징계사유로 삼았다.
마) 이 사건 회사의 여비규정 제3조 제 3항에서 “숙박료는 숙박일수에 따라 지급한다.”라고, 여비규정 제3조 제4항에서 “식비와 잡비(국외는 일당)는 출장 일수에 따라 계산한다.”라고, 여비규정 제7조 제1항에서 “여비는 출발 전에 지급하되, 여비 중 교통비 및 숙식비는 적격증빙자료를 첨부하여
사후 정산하며 오지출장, 국외출장 등 불가피한 사유로 적격증빙자료 첨부가 곤란한 경우에는 예외로 한다.”라고, 여비규정 제7 조 제3항에서 “제1항에 따라 여비를 사후 정산하는 경우에는 회사 명의의 법인카드 사용을 원칙으로 한다.”라고, 여비규정 제18 조 제1항에서 “국외출장의 경우에는 별표3 에 의한 교통비, 체재비를 지급한다.”라고, 계약관리규정 제14조에서 “계약담당자는 수의계약에 의하고자 할 때에는 2인 이상의 사업자로부터 견적서를 받아야 한다.”라고 각각 규정하고 있으며, 이 사건 회사의 취업 규칙 제52조 제1호에서는 “직무상 의무를 위반하거나 또는 직무에 태만한 때”를 징계 사유로 규정하고 있다. 바) 따라서, 이 사건 근로자가 해외 출장업무를 수행하면서 이 사건 여행사로부터 여비를 지급받았으며, 이 사건 여행사와 ‘수의계약’을 체결하면서 2인 이상 사업자로부터 견적서를 받지 않은 사실이 확인되므로, 이 사건 사용자가 최종적으로 징계사유로 삼은 ‘출장비를 정산하는 과정 중에 내부 규정에 따른 일반적인 절차를 지키지 아니하고 회계처리를 부적정한 행위’는 취업규칙 제52조 제1호에서 규정한 정당한 징계사유로 봄이 타당하다.
나. 징계양정의 적정성 여부
1) 사용자 주장
이 사건 근로자의 재심의 요구에 따라 특별인사위원회에서 최종 감봉의 징계 처분을 한 것이며, 특히 이 사건 근로자의 경우 2019. 2. 13.부터 특별인사위원회 징계처분 당시 ‘감사실’에서 근무하여 해당 지위에서 요구되는 태도를 근거로 ‘감봉 2개월’의 처분을 한 것으로, 이 사건 감봉 처분은 징계 양정이 적정한 정당한 징계처분이다.
2) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자에 대한 제1차 인사위원회는 ‘회계처리 부적정’ 등 내부절차 위반을 인정하였으나 징계처분으로서 양정이 아닌 ‘경고’ 처분을 하였던 점, 설사 인사규정 및 상벌규정에 따라 감사인에 대한 양정을 가중한 것이라 하더라도, 동일한 징계사유에 대하여 특별인사위원회에서 제1차 인사위원회보다 두 단계 이상으로 양정을 가중한 것은 합리적인 이유가 있다고 보기 어려운 점, 상급기관인 ○○○○○○부 감사 결과 및 요청사항을 반영한 것이라 하더라도 ○○○○○○부에서 중징계를 요청한 것은 횡령 및 이로 인한 ‘사손초래’를 전제한 것이므로 이들 사유가 인정되지 않은 이상 이러한 사정이 이 사건 징계양정에도 반영되어야 타당하다고 보이는 점, 이 사건 근로자의 징계 사유는 개인적인 편익을 위한 목적이 아니라 임원 수행 시 의전 및 편의를 도모하는 과정에서 발생되었으며, 이들 절차 위반 등은 내부 보고 절차 및 결재 과정을 통해 최종적인 승인을 얻어 실시되었던 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 ‘감봉 2개월’ 징계처분은 제1차 인사위원회의 의결 결과인 ‘경고’
에 비해 그 양정이 과하므로 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 봄이 타당하다.
가) 이 사건 회사는 취업규칙 제53조에서는 징계의 종류를 ‘견책, 감봉, 정직, 해임’의 4종으로 규정하고 있다.
나) ○○○○○○부가 2023. 6. 27. ‘코로나19 상황 부적절한 국외출장 실시, 출장 기간 중 관광 등 출장 수행 불성실, 현지 지사·법인으로부터 교통편의 수수, 여비 횡령 등의 비위’ 사실이 적발되었다며 이 사건 근로자에 대해 중징계를 요구하였으나, 경찰 수사결과 이와 관련한 횡령 의혹은 ‘혐의없음’으로 종결 처리되었다.
다) 2023. 9. 21. 개최된 제1차 인사위원회는 경찰 수사결과를 반영하여 여행사와의 공모, 허위 정산을 통한 여비 횡령의 경우 귀책사유가 해소되었고, 출장기간 교통편의 수수의 경우 환수대상 금액이 모두 환수가 완료되어 징계사유로 보기 어렵다는 취지로 판단하면서, ‘내부 관행에 따른 국외출장 업무처리 부적정 행위’에 대해서만 징계 사유로 인정하여 이 사건 근로자에 대해 ‘경고’를 의결하였다.
라) 제1차 인사위원회의 위원 구성은 위원장 1명(인사혁신처장), 공인노무사, 변호사 등 외부 법률전문가를 포함하여 위원 5 명, 간사 1명으로 구성된 것으로 확인되는데, 공인노무사, 변호사 등 외부 법률전문가를 포함한 위원이 형사처분과는 별개로 사규 적용을 할 수 있다는 보편적 논리를 모르고 형사처분 결과만을 두고 의결했다고 보기 어려우며, 그 의결 전반이 공정하게 이뤄졌다고 판단된다.
마) 이 사건 사용자는 제1차 인사위원회 의결사항에 대해 ‘형사상 범죄구성요건과 비위행위의 혼동’의 재심의 사유로 상벌규정 제39조에서 정한 “징계권자는 인사위원회의 결의에 이의가 있을 경우에는 1회에 한하여 재심의를 명할 수 있다.”라는 규정에 따라 제1차 인사위원회의 ‘경고’ 처분에 대한 재 심의를 결정하였다.
바) 상벌규정 제39조(징계권의 조치)에서 “징계권자는 인사위원회의 결의에 이의가 있을 경우에는 1회에 한하여 재심의하도록 명할 수 있다.”라고 규정하고 있는데, 이는 동일 사안에 대해 재심의하는 것은 법률 관계를 불안정하게 만들 수 있는 여지가 크다고 볼 수 있어, 이러한 위험을 예방하기 위해서는 1회에 한하여 극히 제한적으로 적용되어야 할 규정이라고 판단된다.
사) 이 사건 사용자는 2023. 11. 29. 제 2차 징계위원회를 개최하여 ‘사손초래’를 징계사유로 포함하여 이 사건 근로자에게 ‘정직 1개월’ 징계를 의결하였으며, 이에 대한 이 사건 근로자의 항고 제기에 따라 2023. 12. 27. 개최된 특별인사위원회는 제1차 인사위원회와 동일하게 ‘출장비를 정산하는 과정 중에 내부 규정에 따른 일반적인 절차를 지키지 아니하고 회계처리를 부적정하게 한 행위’만을 징계사유로 적용했음에도 불구하고, 이 사건 근로자에 대해 제1차 인사위원회의 의결보다 두 단계 중한 ‘감봉 2개월’ 징계를 의결하였다.
아) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 비위행위가 ‘사손초래’에 해당하지 않는다면서 최종 징계사유에서 제외하였음에도 불구하고, 이 사건 근로자에게 감봉 징계처분을 행한 것은 제1차 인사위원회에서 ‘경고’ 의결을 한 점과 ‘제1차 인사위원회, 제2 차 인사위원회, 특별인사위원회’에서 각각 의결한 일련의 징계 과정 등을 종합해 볼 때, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 그 양정이 과하여 부당하다고 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부
1) 근로자 주장
이 사건 사용자는 제2차 인사위원회에
서 ‘사손초래’를 새로운 징계사유로 추가하여 ‘정직 1개월’ 징계처분을 의결하였고, 징계권자가 인사위원회에서 의결한 사항에 대해 사유에 제한 없이 재심의를 요구할 수 있도록 규정한 상벌규정 제39조는 그 자체가 위법·부당한 규정이며, 제2차 인사위원회는 제1차 인사위원회에 대한 재심의 권한이 없는 의결로서 위법·부당하고, 제2차 인사위원회에서 의결한 ‘정직 1개월’ 징계처분에 대해서는 징계처분장을 교부하지 않았으므로 부당하다.
2) 구체적 판단
위 ‘4. 인정사실’의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 제1차 인사위원회 이후 개최한 제2차 인사위원회의 ‘재심의’는 징계위원회에서 징계대상자의 비위행위에 대하여 위법한 결정을 하거나, 고려하지 않은 사실이 있거나 심의과정에서 중대한 하자가 발생하여 징계의 형평성에 어긋나는 등의 사유가 있는 경우에 자기 통제적 절차를 내실화하고 그 운영의 적정성과 공정성 등을 확보하기 위한 절차로서, 징계에 대한 최종 결정이 있기 전에 이루어지는 심의·절차상 하자를 치유하기 위한 절차라는 점에서 징계권자의 처분에 이르는 일련의 과정으로 보이는 점, ‘사손초래’는 ○○○○○○ 부 감사결과 및 요청에 따라 제1차 인사위원회에서도 다루어진 것으로 보이고, 다만 횡령이 없었으므로 ‘사손초래’가 발생하지 않았다고 판단해 별도의 징계사유로 명시하지 않았을 뿐 제2차 인사위원회에서 ‘사손초래’ 등 새로운 징계사유를 추가하였다고 볼 수 없는 점, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대해 징계위원회 출석 통지 등을 하면서 명확한 징계사유 등을 명시하지 않았으나, 이 사건 근로자는 감사실 소속으로 구체적인 징계사유를 인사위원회 개최 전에 인지하였다고 봄이 타당하고, 각 징계위원회에 출석하여 이러한 개별적인 사항에 대해 충분히 소명하였다고 진술한 점, 이 사건 사용자가 제출한 징계처분장이 존재함에 반해 이 사건 근로자는 1차 징계처분장 수령 여부에 대해 정확하게 기억하지 못한다는 취지의 진술을 하였다는 점에서 이 사건 근로자가 징계처분장을 교부받지 못했다는 것을 단정하기 어려운 점 등을 종합해 보면, 이 사건 징계 절차상 흠결이나 하자가 있다고 볼 수 없다.
가) 먼저, 이 사건 사용자가 제2차 인사 위원회에서 ‘사손초래’를 새로운 징계사유로 추가하였는지 여부에 대해 살펴보면, 제1차 인사위원회 및 제2차 인사위원회 부의 안건 대상자 귀책사항에 ‘국외출장시 여행사와 공모, 허위 정산을 통해 여비를 횡령함으로써 회사에 손실을 끼쳤다.’라고 기재되어 있어, 이 사건 근로자는 징계사유에 ‘사손초래’가 포함되어 있었다는 사실을 당연히 인지하였다고 보이는 바, 이 사건 사용자가 취업규칙 제52조 제4호 ‘사손초래’에 대한 조치 근거를 적시하지 않았다는 이유만으로 ‘사손초래’를 새로운 징계사유에 추가된 것이라고 볼 수 없다고 판단된다.
나) 다음, 상벌규정 제39조를 근거로 한 제2차 인사위원회의 결의가 제1차 인사위원회에 대한 재심의 권한이 없는 의결로서 위법·부당한지 여부에 대해 살펴보면, ① 상벌 규정 제38조(재심의) 제1항에서 “인사위원회에서 의결된 사항으로서 사무에 착오가 발견되었을 때에는 징계담당 부서장은 조사담당 부서장과 협의하여 재심의에 부의하여야 한다.”라고, 상벌규정 제38조(재심의) 제2항에서 “징계담당 부서장은 사업소의 징계처분이 법령 및 사규에 위반 또는 중대한 하자가 있을 경우와 전례에 비추어 심히 불공평하다고 인정되는 경우에는 조사담당 부서장과 협의하여 그 사유를 명시하고 일반인사위원회의 재심의에 부의한다.”라고 각각 규정하고 있다. ‘재심의’는 징계위원회에서 징계대상자의 비위행위에 대하여 고려하지 않은 사실이 있거나 심의과정에서 중대한
하자가 발생하여 징계의 형평성에 어긋나는 등의 사유가 있는 경우에 자기 통제적 절차를 내실화하고 그 운영의 적정성과 공정성 등을 확보하기 위한 절차로서 징계에 대한 최종결정이 있기 전에 이루어지는 심의·절차상 하자를 치유하기 위한 절차라는 점에서 징계권 남용의 수단으로 볼 수 없는 점, ② 상벌규정 제36조(항고심의) 제1항에서 “사업소 인사위원회의 처분에 대한 항고는 일반인사위원회에서 심의하며, 일반인사위원회의 처분에 대한 항고는 특별인사위원회에서 심의한다. 다만, 특별인사위원회의 처분에 대한 항고는 새로 구성하는 특별인사위원회에서 심의한다.”라고 규정하고 있으며, 상벌규정 제39조에 규정된 “징계권자는 인사위원회의 결의에 이의가 있을 경우에는 1 회에 한하여 재심의하도록 명할 수 있다.”라고 명시되었을 뿐 특정 인사위원회에서 심의하도록 규정하고 있지 않는 점 등을 고려하면, 이 사건 제2차 인사위원회의 결의는 제1차 인사위원회 의결에 대해 적법한 재심 절차에 따라 행한 의결로 봄이 타당하고, 이를 위법·부당하다고 볼 수 없다고 판단된다.
다) 마지막으로, 이 사건 사용자가 ‘제2 차 인사위원회의 의결에 대한 징계처분장을 교부하였는지 여부’에 대해 살펴보면, 이 사건 근로자가 2023. 12. 6. 제출한 항고서를 통해 처분사실의 요지 등 상세한 항고 이유를 밝히고 있는 점, 이 사건 근로자가 재심 심문회의에서 제1차 징계처분장 수령 여부에 대해 정확하게 기억하지 못한다는 취지로 진술한 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자가 제2차 징계처분장을 교부받지 못했다고 단정할 수는 없다고 보이므로 이를 징계 절차상 하자로 보기는 어렵다고 판단된다. 라. 소결
이 사건 감봉은 징계사유가 일부 존재하고 징계절차의 적법성은 인정되나, 징계양정이 과하여 부당하다.
4. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.29.