교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간을 20% 우선 배분한 것, 매년 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제시간을 부여하지 않은 것, 신청 노동조합의 근로시간 면제시간 사용인원을 3명으로 정한 것이 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판정한 사례

판정사항: 가. 교섭대표노동조합 및 사용자가 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간을 20% 우선 배분한 것이 공정대표의무 위반인지 신청 노동조합이 적게 배분받은 시간은 687시간으로, 이는 총 근로시간면제한도의 약 5.7%에 해당하는바, 그 정도가 교섭대표노동조합의 역할 및 활동을 고려할 때 합리적 이유 없는 차별로서 과도하다고 보기 어려우므로 교섭대표노동조합 및 사용자가 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간을 20% 우선 배분한 것은 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.

나. 매년 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제시간을 부여하지 않은 것이 공정대표의무 위반인지 현행 노동조합 및 노동관계조정법에는 근로시간 면제시간 협의에 관한 주기를 정하고 있지 않은 점, 매년 근로시간 면제시간을 변경하지 않는 것이 특정 노동조합에 유리하거나 불리하다고 볼 수 없는 점 등을 고려해볼 때, 교섭대표노동조합 및 사용자가 매년 근로시간 면제시간을 재산정하여 부여하지 않은 것이 공정대표의무 위반에 해당한다고 볼 수 없다.

다. 교섭대표노동조합 및 사용자가 신청 노동조합의 근로시간 면제시간 사용인원을 3명으로 정한 것이 공정대표의무 위반인지 교섭대표노동조합의 역할 및 활동을 고려하여 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간 사용인원의 20%를 우선배분한 것이 부당하다고 보기는 어려운 점, 실제 신청 노동조합이 배정받은 근로시간 면제시간 사용 인원은 3명으로, 노동조합별 조합원 수에 단순 비례해서 산정한 경우에 배정되는 인원(3.44명)과 크게 차이가 없는 점, 2024년에는 2018년보다 신청 노동조합의 근로시간 면제시간 사용인원이 2명에서 3명으로 늘어난 점 등에 비추어 볼 때 신청 노동조합의 근로시간 면제자를 3명으로 정한 것은 공정대표의무 위반으로 보기 어렵다.

판정요지: 교섭대표노동조합 및 사용자가 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간을 20% 우선 배분한 것, 매년 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제시간을 부여하지 않은 것, 신청 노동조합의 근로시간 면제시간 사용인원을 3명으로 정한 것이 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판정한 사례

사례 2

[2024. 11. 8. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심유지]

교섭대표노동조합 및 사용자가 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간을 20% 우선 배분한 것, 매년 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제시간을 부여하지 않은 것, 신청 노동조합의 근로시간 면제시간 사용인원을 3명으로 정한 것이 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 이 사건 노동조합

B노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 A 주식회사를 비롯한 5개 발전회사(A 주식회사, C 주식회사, D 주식회사, E 주식회사, F 주식회사)를 중심으로 발전부분에 종사하는 노동자들을 조직대상으로 하여 2001. 7. 24. 설립한 전국단위 산업별노동조합으로 조합원 수는 약 1,581명이고, A 주식회사에 소속된 조합원은 약 527명(2024년 1/4분기 기준)이며, 상급단체는 G총연맹 H노동조합이다.

나. 교섭대표노동조합

A노동조합(이하 '교섭대표노동조합'이라 한다)은 2011. 6. 7. A 주식회사에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 설립된 기업별노동조합으로 ○○ 및 ○○, ○○ 등 전국 각 사업소별로 10개 지부를 설립하여 운영하고 있으며, 조합원 수는 약 1,290명(2024년 1/4분기 기준)이며, 상급단체는 I총연맹 J노동조합연맹이다.

다. 사용자

A 주식회사(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 '전력산업구조개편촉진에관한법률'에 의하여 2001. 4. 2. K에서 발전부문이 분리되어 설립된 산업통상자원부 산하 공공기관으로 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 2,714명(2024년 1/4분기 기준)의 근로자를 사용하여 전국에 7개의 발전본부(○○, ○○○, ○○, ○○○, ○○, ○○, ○○) 및 건설본부(○○) 등 발전설비를 운영하여 전력 등 에너지를 생산하고 있다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 이 사건 노동조합

교섭대표노동조합에 근로시간면제한도의 20%를 우선 배분하는 것과 근로시간 면제시간 사용인원을 3명으로 제한하는 것은 전국에 사업장이 편재되어 있어 노동조합 활동이 많이 필요한 이 사건 노동조합에 합리적 이유 없는 차별이다. 설령 교섭대표노동조합의 활동이 필요하더라도 20% 우선 배분은 과도하다. 조합원 수는 계속 변동될 수 있으므로 근로시간면제한도는 매년 조합원 수에 따라 변동되는 것이 합리적이다.

나. 교섭대표노동조합

교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합의 조합활동을 위한 단체교섭을 준비하는 과정에서 근로자에 유리한 협상을 위하여 들이는 노력이나 시간을 고려할 필요성이 있으므로 총 근로시간 면제시간 중 20%를 교섭대표노동조합에 우선 배분한 것은 합리적 이유가 있는 점, 근로시간면제한도 운영 합의서에 단체협약 유효기간 내에 근로시간 면제시간 재조정이 가능한 근거와 요건이 마련되어 있는 점, 근로시간면제한도 운영 합의서를 체결한 날의 조합원 수 비율과 근로시간 면제시간 20% 우선 배분 등을 고려하여 전체 근로시간 면제시간 사용가능 인원 12명 중 9명을 교섭대표노동조합에 배정하고, 3명을 이 사건 노동조합에 합리적으로 배정한 점 등을 고려하면, 교섭대표노동조합은 공정대표의무를 위반하지 않았다.

다. 사용자

교섭대표노동조합은 소수노동조합이 직접 수행하지 않는 활동을 하거나, 또는 소수노동조합의 활동 시간을 상회하는 활동을 수행하는바, 이러한 점은 근로시간 면제시간의 배분에 있어서 고려되어야 하므로 총 근로시간 면제시간 중 20%를 교섭대표노동조합에 우선 배분한 것은 합리성 있는 기준이다. 또한, 매년 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제시간이 배분되어야 한다는 것은 이 사건 노동조합의 주장에 불과할 뿐, 매년 조정되어야 할 법적 근거가 존재하지 않는다, 다만, 근로시간면제한도 운영 합의서에 조합가입 대상인원 변동 등 사정이 발생하였을 때 근로시간 면제시간을 재분배(재조정)할 수 있는 근거를 두고 있다. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합은 근로시간면제에 관한 새로운 합의를 진행하면서 이 사건 노동조합에 1명을 추가로 배분하여 이 사건 노동조합의 근로시간면제자는 2명에서 3명으로 늘어난 반면, 교섭대표노동조합의 근로시간면제자는 10명에서 9명으로 줄어들었다. 이러한 점을 종합적으로 고려하면 이 사건 사용자가 공정대표의무를 위반한 사실이 없다고 할 것이다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간을 20% 우선 배분한 것이 공정대표의무 위반인지 여부, 둘째, 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 매년 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제시간을 부여하지 않은 것이 공정대표의무 위반인지 여부, 셋째, 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 근로시간 면제시간 사용인원을 3명으로 정한 것이 공정대표의무 위반인지 여부이다. 공정대표의무 위반인지 여부이다.

가. 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간을 20% 우선 배분한 것이 공정대표의무 위반인지 여부

1) 이 사건 노동조합 주장

교섭대표노동조합은 이 사건 단체협약에 따라 단체협약, 노사협의회, 고충처리위원회, 산업안전보건위원회, 사내복지기금협의회와 관련된 활동시간을 근로시간 면제시간과 별도로 유급으로 보장받고 있음에도 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간의 20%를 우선 배분한 것은 합리적 이유 없는 차별이다.

2) 관련 법리

가) 노동조합법 제29조의4에 따른 공정대표의무는 교섭대표노동조합이 교섭을 요구한 모든 노동조합의 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 상황에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위한 것이므로, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 사이에 절대적인 평등이나 단순한 비례적 평등이 무조건 인정되어야 한다는 의미는 아니다. 원고 또한 교섭창구 단일화를 통하여 보다 효율적이고 안정적인 교섭체계를 담보할 수 있고 그를 통하여 참가인 조합이 획득한 결과를 함께 누릴 수 있는 점을 감안하면, 참가인 조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합의 조합원을 위한 단체교섭을 준비하는 과정에서, 근로자에 유리한 협상을 위하여 들이는 노력이나 시간을 적절히 고려할 필요가 있다. 따라서 교섭대표노동조합에 근로시간면제 시간을 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합보다 다소 유리하게 배분하는 것 자체는, 위와 같은 교섭대표노동조합의 단체교섭 준비과정에 들이는 노력이나 시간을 반영하는 결과로서 합리적인 이유가 있음을 부정할 수 없다(서울행정법원 2019. 5. 16. 선고 2018구합84515 판결).

나) 복수노조인 사업장에서 교섭대표노동조합은 소수 노동조합과 달리 ‘사용자와의 교섭’ 등을 위한 시간이 필요하므로 각 노동조합이 ‘조합원 수’에 정비례하여 근로시간 면제한도를 배분받아야 하는 것은 아니다(대전지방법원 2015. 12. 23. 선고 2014구합4292 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘파’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간을 20% 우선 배분한 것이 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판단된다.

가) 이 사건 사용자 및 교섭대표노동조합 사이에 2023. 12. 28. 체결된 단체협약 제15조는 제2항에서 “근로시간면제한도는 교섭대표노동조합의 교섭 활동 등을 고려하여 제1항에 배정된 면제한도의 20%를 교섭대표노동조합에게 우선 배분하고 잔여 면제한도는 각 조합별 조합원 수에 따라 배분하는 것을 원칙으로 한다.”라고, 제3항에서 “근로시간면제한도의 운영에 관한 세부기준은 교섭대표노동조합과 합의로 정한 별도의 근로시간면제한도운영기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 이후, 이 사건 사용자 및 교섭대표노동조합 간 2024. 4. 29. 근로시간면제한도 운영합의서를 작성하였는데, 근로시간면제한도 운영합의서에 따르면 교섭대표노동조합에는 9,250시간이, 이 사건 노동조합에는 2,750시간이 근로시간 면제시간으로 배분되었다.

나) 노동조합법 제24조제2항이 ‘근로시간면제한도는 사업 또는 사업장별 조합원 수 등을 고려하여 결정한다’고 되어 있으므로 조합원 수가 근로시간 면제한도의 일차적인 기준이 될 수는 있으나, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 사이에 절대적인 평등이나 단순한 비례적 평등이 무조건으로 인정되어야 한다는 것은 아니고, 교섭대표노동조합은 사용자와의 단체교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노동조합법 등 관련 법률에서 정하는 업무, 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지관리 업무 등을 수행하고 있어 교섭대표노동조합에게 더 많은 활동시간이 필요하다는 사실은 부정할 수 없다.

다) 이 사건 노동조합은 ‘교섭대표노동조합이 배정된 근로시간 면제시간을 사용하지 못하고 있으면서도 20% 우선 배분이 필요하다고 하는 등 상호 모순된 주장을 하고 있다’고 주장한다. 이 사건 사용자가 재심에 제출한 교섭대표노동조합과 이 사건 노동조합의 연간 근로시간 면제시간 사용 내역(사제8호증)을 살펴보면, 교섭대표노동조합은 2023년(근로시간 면제시간 사용률: 93.4%)을 제외하고는 2019년부터 대부분 근로시간 면제시간을 소진했던 것으로 확인된다. 따라서 교섭대표노동조합이 배정된 근로시간 면제시간조차 사용하지 못하면서 근로시간 면제한도의 20% 우선배분을 주장하는 것은 타당하지 않다는 이 사건 노동조합의 주장을 인정하기 어렵다.

라) 한편, 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합이 단체협약 제11조제4호의 각종 회의 참석시간에 대해 근로시간 면제시간과 별도로 유급으로 보장받고 있음에도 근로시간 면제한도의 20%를 우선 배분받는 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 단체협약 제11조는 각종 회의 참석시간만 유급으로 처리해줄 뿐 회의 전 준비시간이나 회의 후 설명회 등에 소요되는 시간까지 유급으로 처리해주는 것은 아니므로 해당 활동을 위해 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간의 20%를 우선 배분하는 것이 부당하다고 보기 어렵다. 또한, 이 사건 노동조합은 각종 회의 참석 여부와 관계없이 이 사건 노동조합도 안건을 시기별로 제출하였으므로 회의 준비시간 역시 이 사건 노동조합에게 동일하게 적용되어야 한다고 주장하나, 교섭대표 노동조합에게는 실제 회의 참석을 위한 일정·안건 등을 조율하거나 자료를 검토하는 과정 및 근로자들과 소통하는 과정 등이 발생하므로 이 사건 노동조합에게도 회의 준비시간이 동일하게 적용되어야 한다는 이 사건 노동조합의 주장을 받아들이기는 어렵다.

마) 노동조합별 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제한도 12,000시간을 배분할 경우와 교섭대표노동조합에게 근로시간 면제한도의 20%를 우선 배분한 후, 나머지 시간을 노동조합별 조합원 수에 따라 근로시간 면제시간을 배분할 경우를 비교해보면, 이 사건 노동조합은 687시간(3,437시간-2,750시간)을 적게 배분받고, 교섭대표노동조합은 687시간(9,250시간-8,563시간)을 초과하여 배분받게 되는 것으로 확인된다. 즉, 근로시간 면제한도 12,000시간을 노동조합별 조합원 수 비율(71:29)로 배분하면, 교섭대표노동조합은 8,563시간, 이 사건 노동조합은 3,437시간이 배분되고, 근로시간 면제한도의 20%(2,400시간)를 교섭대표노동조합에 우선 배분한 후, 나머지 시간(9,600시간)을 노동조합별 조합원 수 비율에 따라 배분하면 교섭대표노동조합은 9,250시간(2,400시간+6,850시간), 이 사건 노동조합은 2,750시간을 배분받게 된다. 결국, 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간을 20% 우선 배분함에 따라 이 사건 노동조합이 적게 배분받은 시간은 687시간으로, 이는 총 근로시간면제한도(12,000시간)의 약 5.7%에 해당하는바, 그 정도가 교섭대표노동조합의 역할 및 활동을 고려할 때 합리적 이유 없는 차별로서 과도하다고 보기 어려우므로 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간을 20% 우선 배분한 것이 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

나. 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 매년 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제시간을 부여하지 않은 것이 공정대표

의무 위반인지

1) 이 사건 노동조합 주장

교섭대표노동조합은 2017년 단체협약 체결 이후 조합원 수가 변동되었음에도 6년 동안 한번도 근로시간 면제시간을 공정하게 재분배하지 않았다. 조합원 수는 계속 변동될 수 있으므로 근로시간 면제시간은 매년 조합원 수에 따라 변동되어야 합리적이다.

2) 구체적 판단

위 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '파'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 매년 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제시간을 부여하지 않은 것이 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판단된다.

가) 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 매년 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제시간을 부여하지 않은 것이 공정대표의무 위반이라고 주장하나, 현행 노동조합법에는 매년 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제시간을 정해야 한다는 명시적인 조항이 있는 것은 아니고, 근로시간 면제시간 협의의 주기를 정하고 있지 않다. 더욱이 매년 근로시간 면제시간을 변경하지 않는 것이 특정 노동조합에 유리하거나 불리하다고 볼 수 없어 노동조합 간 차별을 발생시킨다고 보기 어렵다.

나) 또한 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자 간 2024. 4. 29. 체결한 근로시간면제한도 운영 합의서 제1조제3항에 따르면 “근로시간면제한도에 대한 최초 분배일 또는 재조정일로부터 6개월이 경과하고 단체협약 제4조에 해당하는 전체 조합가입 대상 인원의 10% 이상이 변동한 경우 조합 간 합의를 통하여 제3항 및 관계 법령이 정한 한도 내에서 재조정할 수 있다.”라고 명시되어 있는 등 근로시간 면제시간을 재분배할 수 있는 근거조항이 확인되므로 노동조합별 근로시간 면제시간의 변동 가능성이 없는 것도 아니다. 따라서 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 매년 조합원 수에 비례하여 근로 시간 면제시간을 부여하지 않은 것이 공정대표의무 위반이라는 이 사건 노동조합의 주장은 받아들이기 어렵다.

다. 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 근로시간 면제시간 사용인원을 3명으로 정한 것이 공정대표의무 위반인지 여부

1) 이 사건 노동조합 주장

교섭대표노동조합은 근로시간 면제한도를 배분할 때에 20% 우선 배분을 적용하였을 뿐 아니라 근로시간 면제시간 사용인원을 배분할 때에도 다시 20%를 적용하였다고 주장하고 있는데, 소수노조로서 많은 현장을 다니면서 기본적인 노동조합 활동을 해야 하는 이 사건 노동조합 입장에서는 이중으로 차별을 당하고 있는 것인바, 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합이 이 사건 노동조합의 2024년 근로시간 면제시간 사용인원을 3명으로 정한 것은 공정대표의무를 위반한 것이다.

2) 구체적 판단

위 '4. 인정사실'의 '가'항 내지 '파'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 근로시간 면제시간 사용인원을 3명으로 정한 것은 합리적인 이유가 없는 차별로 보기 어려워 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판단된다.

가) 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 근로시간 면제시간 사용인원을 배분할 때에도 20%를 교섭대표노동조합에 우선 배분하였으며, 이러한 우선 배분 또한 공정대표의무 위반이라는 취지로 주장한다. 그런데 총 근로시간 면제시간 사용가능인원의 20%를 교섭대표노동조합에 우선 배분한 것과 그렇지 않은 경우를 비교해보면 다음과 같다. 즉, 이 사건 회사의 근로시간 면제시간에 대한 법정 사용인원 한도는 12명이고, 이를 노동조합별 조합원 수에 비례하여 사용인원을 정할 경우 교섭대표노동조합은 8.56명(12명×1,298명/1,819명), 이 사건 노동조합은 3.44명(12명×521명/1,819명)을 배정받게 되며, 교섭대표노동조합에 근로시간면제한도의 20%인 2.4명(12명×20%)를 우선 배분한 후, 나머지 사용가능인원(9.6명)을 노동조합별 조합원 수 비율에 따라 정하면 교섭대표노동조합은 9.25명[2.4명+(9.6명×1,298명/1,819명)], 이 사건 노동조합은 2.75명(9.6명×521명/1,819명)을 근로시간 면제시간 사용인원으로 배정받게 된다.

나) 결국, 총 근로시간 면제시간 사용가능인원의 20%를 교섭대표노동조합에 우선 배분한 것과 그렇지 않은 경우의 차이는 0.69명(교섭대표노동조합: 9.25명-8.56명, 이 사건 노동조합: 3.44명-2.75명)에 불과한데, 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자 간 2024. 4. 29. 체결한 근로시간면제한도 운영합의서 제1조제2항에 의하면 실제로 교섭대표노동조합에 9명(풀타임 2명, 파트타임 7명), 이 사건 노동조합에 3명(파트타임)의 근로시간 면제시간 사용인원이 배정되었다.

다) 또한, 교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자 간 2018. 1. 9. 체결한 근로시간면제한도 운영 합의서 제1조제2항에 따르면 근로시간 면제시간 사용인원으로 교섭대표노동조합에 10명(풀타임 4명, 파트타임 6명), 이 사건 노동조합에 2명(파트타임)이 배정되었음이 명시되어 있다. 이와 같이 2024년에는 직전의 2018년 근로시간면제한도 운영합의서보다 교섭대표노동조합의 근로시간면제시간 사용인원은 총 10명에서 9명으로 줄고, 이 사건 노동조합의 근로시간 면제시간 사용인원은 2명에서 3명으로 늘어난 것이 확인된다.

라) 앞서 '가'항에서 살펴본 바와 같이 교섭대표노동조합의 역할 및 활동을 고려하여 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간 사용인원에 있어서도 20%를 우선배분한 것이 부당하다고 보기는 어려운 점, 실제 이 사건 노동조합이 배정받은 근로시간 면제시간 사용인원은 3명으로, 근로시간 면제시간 사용인원을 노동조합별 조합원 수에 단순

비례해서 산정한 경우에 배정되는 인원(3.44명)과 크케 차이가 없는 점, 2024년에는 직전의 2018년 근로시간면제한도 운영 합의서보다 이 사건 노동조합의 근로시간 면제시간 사용인원은 2명에서 3명으로 늘어난 점등에 비추어 볼 때 교섭대표노동조합과 이 사건 사용자가 법정 사용인원 한도인 12명 중 이 사건 노동조합에 파트타임 근로시간면제자 3명을, 교섭대표노동조합에 풀타임 근로시간면제자 2명과 파트타임 근로시간면제자 7명을 사용하도록 정한 것은 공정대표의무 위반으로 평가하기 어렵다.

라. 소결

교섭대표노동조합 및 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합에 근로시간 면제시간을 20% 우선 배분한 것, 매년 조합원 수에 비례하여 근로시간 면제시간을 부여하지 않은 것, 이 사건 노동조합의 근로시간 면제시간 사용인원을 3명으로 정한 것은 합리적인 이유가 없는 차별이 아니므로 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.