강원지방노동위원회 2024. 7. 11. 판정 2024부해113

근로자의 도로교통법위반(음주운전) 위반행위에 대해 ‘징역 2월, 집행유예 3년’의 형이 확정됨에 따라 사용자가 행한 ‘당연면직’ 처분은 취업규칙 내 인사규정 제7조제1항제4호 및 제61조제1항제1호에 의한 정당한 근거로 정당하다.

취업규칙 내 인사규정 제61조제1항은 ‘다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 면직한다’라고 규정하고 있고, 달리 사용자의 징계 여부에 관하여 재량을 두고 있지 않으며, 면직의 징계유형을 선택할 때 감경 재량이나 의무에 관한 규정이 없고, 사용자는 근로자에게 면직일과 면직사유가 기재된 면직 통보서를 서면으로 통보하는 등 절차와 관련하여 위법한 점이 존재하지 않는다.

◈ 강원지방노동위원회 2024.07.11. 강원2024부해113 판정서 ◈

* 강원지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 강원2024부해113 □□□ 부당해고 구제신청

* 근로자(신청인) : ○○○

* 사용자(피신청인) : □□□

* 판정일 : 2024.07.11.

【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2024.3.31. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2001.6.1. □□□에 입사하여 과장 직위로 근무하던 중 2024.3.31. 부당하게 면직 해고되었다고 주장하는 사람이다.

□□□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 1969.11.13. 설립되어 상시 95명의 근로자를 사용하여 조합원이 생산한 농산물을 판매·유통하는 법인이다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2024.3.31. 행한 해고가 부당해고에 해당한다며 2024.5.16. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

음주운전 형의 확정이 근로관계를 단절하는 기준이 될 수 없으며, 인사규정은 취업규칙으로 볼 수 없고, 인사규정이 시행일이 확정되지 않아 효력이 없으며, 인사규정은 총회 또는 이사회를 거쳐 제정되지 않았으며, 소속 근로자들의 의견 청취가 없는 미완의 규정이므로 이 사건 근로자의 면직 처분은 절차적으로 명백한 부당한 해고에 해당한다.

이 사건 회사는 이사희 의결을 통해 규정을 제정 및 개정하여 시행하고 있는 인사규정이 명백하게 존재하며, 시행일 또한 규정에 구체적으로 명시하고 있다. 음주운전은 타인의 생명에도 심각한 위협을 초래할 수 있는 매우 위험한 행위이며, 인사규정에 따라 30일 전에 해고예고 통지의무를 적법한 절차에 따라 수행하였고, 면직사유도 규정에 있기에 이 사건 근로자의 면직처분은 적법하게 처리되었다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 당연퇴직 사유의 정당성 여부, 둘째, 당연퇴직 절차의 적법성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증 작료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 근로자가 음주운전으로 귀가한 사실로 징역형에 집행유예 처분을 받은 사실이 근로관계를 단절하는 유일하고 절대적인 기준이 될 수 없으며, 이 사건 사용자가 면직의 근거로 들고 있는 규정은 취업규칙으로 인정되지 않으므로 정당한 취업규칙(인사규정)에 의한 해고라 볼 수 없어 위법·부당하다.

사용자가 어떤 사유의 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조제1항 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 단체협약, 취업규칙 등에 당연퇴직 사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 규정 취지나 다른 당연퇴직 사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다. 따라서 단체협약이나 취업규칙에서 종업원이 형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 때는 당연퇴직한다고 되어 있어 마치 위 규정상의 요건에 충족되기만 하면 곧바로 퇴직되는 것과 같은 형식으로 규정되어 있다고 하더라도 이를 이유로 하는 당연퇴직 처분이 일종에 해고에 해당하는 이상 근로기준법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 인정될 수 있는 경우라야 정당하다고 할 것이다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

비록 정관 등에 규정된 당연퇴직 사유에 의한 퇴직처리도 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도 그 정당성의 판단에 있어서는 이와 같은 당연퇴직 사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지는 존중되어야 할 것이다(대법원 2005.6.10. 선고 2004두10548 판결 참조).

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘마’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 주장하는 징계사유에 관하여 그 사유의 존부에 관해서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만, 징계의 근거가 된 인사규정의 존부나 효력 등에 다툼에 있어 우리위원회에 제출된 관련 규정을 살펴보면 이 사건 근로자의 면직 근거가 된 취업규칙 내 인사규정 제7조제1항제4호 및 제61조제1항제1호는 이 사건 근로자에 대한 면직의 징계가 있기 전부터 유효하게 존재했던 것으로 보이므로 이 사건 근로자에 대한 징계의 정당한 근거가 된다고 판단된다.

음주운전으로 인한 전과기록이 직무수행에 본질적인 장해가 된다고 볼 수 없으며, 행위의 동기, 수단, 결과, 범행 후의 정황 등 참작할 만한 요소가 많았음에도 23년간 봉직한 이 사건 근로자를 해고하면서 인사위원회 개최나 소명의 기회조차 없이 인사규정 상의 면직 사유를 적용하여 어떠한 절차도 없이 곧바로 면직을 통보한 것은 부당하다.

단체협약, 취업규칙 등에 당연퇴직 처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 당연퇴직 처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차 규정도 두고 있지 아니하고 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면 사용자가 당연퇴직 처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 1995.3.24. 선고 94다42082 판결, 대법원 2000.6.23. 선고 99두4235 판결 등 참조).

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’ 의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 징계양정의 과다와 절차의 위법·부당함을 주장하고 있으나 면직의 근거가 된 규정에 따르면 취업규칙 내 인사규정 제61조제1항은 ‘다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 면직한다’라고 규정하고 있고, 달리 이 사건 사용자의 징계 여부에 관하여 재량을 두고 있지 않으며, 면직 징계유형을 선택할 때 감경 재량이나 의무에 관한 규정도 발견되지 아니한다.

그렇다면 이 사건 근로자에 대한 면직 처분에 있어 징계양정이 위법 내지 부당하다고 보기 어렵고, 면직일과 면직사유가 기재된 면직 통보서를 이 사건 근로자에게 서면으로 통보하는 등 절차와 관련하여 위법한 점이 존재하지도 않는다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 면직 처분은 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있고, 절차상 하자도 없으므로 정당한 인사권의 행사에 해당한다.

이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.