경북지방노동위원회 2024. 3. 20. 판정 2024부해90

판정요지

견책처분의 정당성 여부

사용자가 주장하는 근로자의 징계사유는 직장 내 괴롭힘 신고인에 대한 직장 내 괴롭힘이다. 사용자가 인정한 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 4 모두 직장 내 괴롭힘의 행위요건(① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것, ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것)을 충족하고 있어 직장 내 괴롭힘 행위를 하였음이 인정되고 회사의 취업규칙 제6조제3항 위반으로 회사 징계시행규칙 제5조제13호에 규정된 징계사유에 해당한다. 견책처분은 근로자의 비위행위의 정도나 과실을 고려할 때 사회통념상 사용자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 볼 수 없고 절차상 하자도 존재하지 않는다.

인사명령의 정당성 여부

인사발령은 회사 규정상 징계가 아닌 배치전환에 대한 정기인사권에 해당하고, 다면평가를 통한 보직자에 대한 배치전환과 직장 내 괴롭힘 피해자와 분리할 업무상 필요성이 각각 인정되고 업무상 필요성에 따라 보직 해임이 이루어진 것으로 보아 생활상 불이익이 있다고 보기는 어려워 인사발령은 정당하다고 판단된다.

◈ 경북지방노동위원회 2024.03.20. 경북2024부해90 판정서 ◈

* 경북지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 경북2024부해90 ○○○ 주식회사 부당징계 및 부당인사발령 구제신청

* 근로자(신청인) :

* 사용자(피신청인) :

* 판정일 : 2024.03.20.

【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 전부 기각한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2024.1.17. 자 견책의 징계처분은 부당징계임을 인정하라.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2024.1.1. 자 인사발령은 부당인사발령임을 인정하라.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 징계처분 및 인사발령을 취소하라.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 부당징계 및 부당인사에 따른 임금차액의 상당액을 지급하라.

【이 유】 1. 당사자

가.

근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1995.2.13. ○○○ 주식회사에 입사하여 ○○공장 내 원료자재팀장으로 근무하던 중, 직장 내 괴롭힘 등의 이유로 이 사건 사용자가 2024.1.17. 자 견책처분을, 2024.1.1. 자 인사발령을 명하였다면서 이는 부당징계 및 부당인사명령에 해당한다고 주장하는 사람이다.

나.

사용자

○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라고 한다)는 19○○.○○.○○. 설립되어 위 주소에 본사와 4개의 사업장을 두고 있으며 철근, 특수강 제조업을 영위하는 법인이다.

신청에 이른 경위

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2024.1.17. 자에 행한 견책처분과 2024.1.1. 자에 행한 인사명령이 각각 부당징계 및 부당인사명령에 해당한다며 2024.1.28. 우리위원회에 구제를 신청하였다.

당사자의 주장 요지

가.

근로자

이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 사실관계 조사 등을 게을리하고 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 피해자의 일방적인 주장만을 듣고 직장 내 괴롭힘으로 판단하고 이를 근거로 한 견책처분은 부당하며, 2) 이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘의 가해자가 맞다고 단정하여 시행한 2024.1.1. 자 인사명령은 업무상 필요성에 비하여 생활상 불이익이 과하므로 이 사건 인사발령 또한 부당하다.

나.

사용자

이 사건 근로자는 직장 내 괴롭힘을 가한 자로 2023.12.4. 신고되어 관련 법령 및 내부 규정에 따라 조사한 결과, 반복적인 고성, 업무 질책 과정에서 지시봉으로 물건을 세게 치는 행위, 피해자를 제외하고 단체 메신저방을 개설한 행위 등으로 직장 내 괴롭힘이 있는 것으로 판단하여 징계위원회를 개최하여 견책처분을 하였다. 2) 이 사건 근로자의 행위가 직장 내 괴롭힘 행위로 인정됨에 따라 2차 가해를 우려하여 이 사건 근로자와 피해자의 분리조치가 필요하였고, 또한 향후 동일·유사 사례를 방지하고 나아가 건전한 조직문화 형성을 위하여 이 사건 인사발령을 단행하였다. 따라서 이 사건 견책처분과 인사발령은 관련 규정에 따라 각각 이루어진 정당한 처분이므로 본 구제신청은 기각되어야 한다.

인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가.

이 사건 근로자는 1995.2.13. 이 사건 회사에 입사하여 2023.6.1. ○○공장 내 원료자재팀장으로 발령받아 근무하였다.[사 제1호증 인사기록카드]

나.

이 사건 사용자는 2023.7.26. 직책자 다면평가와 관련하여 동료평가자 선정 요청공문을, 2023.8.9. 다면평가 시행공문을 공고하고 다면평가 안내문에 ‘임면보직, 승급 등 HR의사결정 참고자료’로 활용한다는 안내를 하고 2023.8.7.∼8.18. 다면평가를 시행하였다.[사 제23호증 이 사건 사용자 다면평가 관련 안내공문 등 일체 자료]

다.

이 사건 근로자와 같은 팀에서 근무하던 신청 외 근로자 ○○○(이하 ‘이 사건 직장 내 괴롭힘 신고자’ 또는 ‘신고인’이라 한다)은 2023.12.4. 이 사건 근로자로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다며 12건의 사례를 이 사건 사용자에게 신고하였다.[노 제6호증 피신고인 서면 소명 자료, 노 제7호증 이 사건 근로자가 제출한 노무법인의 의견서 사본, 노 제8호증 징계결과통보서 및 인사위원회 징계판단 사항 등]

라.

이 사건 근로자와 같은 팀에서 근무하던 소속 팀원들은 2023.12.5. 이 사건 직장 내 괴롭힘 사건과 별개로 ‘이 사건 근로자(팀장)에 의한 비정상적 조직문화 확인을 요청한다.’라는 조직진단 요청서를 이 사건 회사에 제출하였다.[사 제24호증 원료자재팀 팀원 조직진단 요청서]

마.

이 사건 근로자와 같은 팀에서 근무하던 ○○○ 팀원(이하 ‘신청 외 면담자’라 한다)은 이 사건 근로자에게 ○○○ 매니저의 직장 내 괴롭힘 및 그로 인한 업무조정을 요청하는 면담을 2023.9.20., 9.22., 9.25., 9.25. 각각 하였으나 면담 과정에서 이 사건 근로자가 신청 외 면담자의 민감한 개인정보(정신과 내방, 우울증 약 복용 여부, 임신 준비 사실 등)를 팀원들에게 유출하였다면서 2023.12.15. 이 사건 회사에 고충처리를 접수(이하 ‘신청 외 직장 내 괴롭힘’이라 한다)하였다.[사 제13호증 2023.12.15. 사건 외 면담자 고충상담 일지, 사 제25호증 이슈사항 보고_괴롭힘 피해자 비밀유지 의무 위반 제보 건]

바.

이 사건 사용자는 이 사건 직장 내 괴롭힘의 조사과정에서 이 사건 근로자와 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고자로부터 각각 의견서를 제출받아 2023.12.20. 인사위원회(초심)를 개최하여 신고된 12개 행위 중 4개 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단한 후, 이 사건 근로자에 대해 ‘견책처분’을 의결하고 2023.12.21. 이 사건 근로자에게 징계결과통보서를 송부하였다.[노 제6호증 피신고인 서면 소명 자료, 노 제7호증 이 사건 근로자가 제출한 노무법인의 의견서 사본, 노 제8호증 징계결과통보서 및 인사위원회 징계판단 사항 등, 사 제9호증 2023.12.21. 초심 징계결과통보서]

사.

이 사건 사용자는 연말·연초 정기 인사와 관련하여 2023.12.22. 전사 인사 변동사항을 통보하면서 이 사건 근로자를 포함한 108명에 대해서는 2024.1.1. 자로, 18명에 대해서는 2024.1.8. 자로 각각 인사발령을 시행하였고 인사발령 대상자 총 126명 중 이 사건 근로자를 포함한 29명에 대해서는 보직도 해임하였다. 보직 해임자 29명 중 ‘조직관리 능력 미흡 및 업무역량 부족’ 사유로 보직 해임된 자는 이 사건 근로자를 포함하여 22명으로 확인된다.[사 제1호증 인사기록카드, 사 제21호증 2023.12.22. 전사 인사발령 통보내용, 사 제22호증 보직해제 대상 인원(총 29명)]

아.

이 사건 근로자는 2023.12.27. 재심을 청구하여 이 사건 사용자는 2024.1.9. 인사위원회(재심)를 개최하여 초심을 유지하는 의결(견책)을 한 후, 2024.1.17. 이 사건 근로자에게 징계 결과(재심)를 통보하였다.[노 제9호증 재심 인사위원회 소명 자료, 사 제10호증 2023.12.27. 이 사건 근로자 재심신청서, 사 제11호증 2024.1.3. 재심인사위원회 개최 통보서, 사 제12호증 2024.1.17. 재심 징계결과통보서]

자.

이 사건 회사의 최근 3년간 직장 내 괴롭힘 발생 및 조치내용은 아래와 같이 확인된다.[사 제20호증 최근 3개년 전사 직장 내 괴롭힘 발생 건 및 조치내용]

차.

이 사건 근로자와 사용자는 2024.3.20. 개최된 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

가)

이 사건 근로자는 직장 내 괴롭힘 행위를 하지 않았으므로 징계사유가 없다고 생각한다. 이 사건 근로자는 상급자(실장, 공장장 등)와 회의할 때 상호 존댓말을 사용한다. 그 이유는 나이가 동년배이거나 상급자이기 때문이다. 이 사건 근로자가 팀장으로 근무하면서 회의를 할 때 나이가 어린 팀원들에게 평어를 사용하였다. 이 사건 근로자가 제출된 녹취록상 팀원들을 훈계하면서 아버지를 빗대어 말한 것은 아버지를 비하, 폄훼하는 발언이 아니라 아버지가 근무한다는 마음가짐으로 업무를 하라는 취지의 말이었고 이와 관련한 발언에 대해서는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 이 사건 사용자도 판단하였다.

나)

이 사건 근로자가 원료자재팀장으로 재직할 때 부하 직원의 수는 약 45명 정도 되었고 이 사건 근로자는 공식적인 자리에서 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고자에게 여러 번 칭찬하여 준 적도 있고 고과평가에서 A등급을 주기도 하였다.

다)

이 사건 근로자는 팀원들이 이 사건 회사에 조직진단 요청을 하였다는 것을 이 사건을 통해서 알게 되었다. 이 사건 근로자는 일에 대한 욕심이 많은 것과 성과지향적인 부분이 많다는 것은 인정하나, 다른 팀원들의 이 사건 근로자에 대한 불만, 이의 제기만으로 이 사건 회사가 사실에 대한 아무런 조사 없이 이의 제기자의 주장이 맞으리라는 식으로 결론을 내리는 것은 문제가 많다고 생각한다.

라)

이 사건 근로자는 최근 2년 내 혁신리더상을 2회에 걸쳐 수상했고 고과도 잘 받은 것을 본다면 이 사건 사용자도 이 사건 근로자의 역량을 인정하고 있다고 볼 수 있고 이 사건 근로자가 맡았던 ‘슈레더 스크랩 선별 설비 도입’ 사업과 관련하여 담당자로서 성과를 내어야 한다는 로드를 가지고 있었다는 점이 고려되어야 하고 사정이 그러하다면 이 사건 직장 내 괴롭힘 판단에 있어서도 참작되어야 했었다.

마)

이 사건 회사가 실시한 다면평가와 관련하여 점수가 공개되지 않아 정확한 평가는 어려우나 낮은 점수를 받지 않았다고 생각한다. 다만 평가방법에 있어서 어떤 방법을 선택하느냐(하위 차지하는 비중 등)에 따른 차이의 문제라고 생각한다.

바)

이 사건 근로자의 단톡방 사용과 관련하여 사적인 영역에서의 단톡방 사용과 업무영역에서의 단톡방 사용은 구분할 필요가 있다. 사적인 영역에서의 단톡방 사용을 징계사유로 삼은 것과 직장 내 괴롭힘으로 판단하는 것은 잘못된 판단이라고 본다. 또한 2023.11.30. 신설한 원료자재팀 단톡방은 이 사건 근로자의 착오로 직장 내 괴롭힘 신고인이 빠져있음을 인지한 2023.12.1. 오해를 사전에 차단하기 위해 사용하지 않았다.

사)

이 사건 사용자는 2024.1.1. 자 인사발령을 내면서 이 사건 근로자의 보직을 면한 것에 대해 명확한 합리적 근거를 제시하여야 하나, 아무런 근거를 제시하지 않았고, 또한 이 사건 근로자는 혁신리더상을 수상하는 등 조직에 기여한 바가 많음에도 이를 고려하지 않는 등 조직진단 요청에 대한 이 사건 사용자의 아무런 사실조사 없이 이의 제기자의 주장에만 근거하여 보직을 면하게 한 것은 지나친 처분이다.

아)

이 사건 근로자는 이 사건 사용자, 신고인이 제출한 녹취록상 표현인 ‘고성’, ‘억압적 분위기’, ‘스틱으로 강하게 내리쳤다’, ‘서류뭉치 내팽겨치다’ 등에 대한 사실확인이 필요하다고 느낀다. 그 이유는 사람마다 느끼는 정도가 다를 수 있기 때문이다.

자)

이 사건 사용자가 2024.1.1. 자로 인사발령을 하면서 이 사건 근로자의 원료자재팀장 보직을 해임하고 봉형강품질팀 팀원으로 발령을 낸 것은 이 사건 직장 내 괴롭힘 사건과 연관이 있다.

차)

이 사건 근로자는 직장 생활이 어렵다는 것과 직장 내 괴롭힘은 구분되어야 한다고 생각한다. 피해자의 입장에서는 직장 생활 자체가 단순히 어려울 수도 있으나 이를 업무와 관련한 상사의 직장 내 괴롭힘으로 단순히 몰고 가고 사용자측에서 쉽게 직장 내 괴롭힘이라고 인정한다면 징계 등 책임이 따르는 선의의 피해자가 발생할 수 있다. 따라서 이 사건의 경우에 있어서 법리적인 측면에서 본다면 인격권 침해 등이 있었느냐 등을 기준으로 직장 내 괴롭힘 여부를 판단해야 한다고 본다.

카)

이 사건 근로자가 2023.11.30. 신설한 원료자재팀 16명에 대한 단톡방은 현장 직책자 3명이 빠진 것을 알고 추가하기 위하여 새로 만든 단톡방으로 단톡방에 참여한 박○식 기장이 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인이 빠져있음을 알려주어 2023.12.1. 불필요한 오해를 사전에 차단하기 위해 단톡방에 빠져있던 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인을 초대하지 않고 더 이상 사용하지 않았다.

타)

이 사건 사용자는 이 사건 직장 내 괴롭힘 사건의 참고인 조사를 통해 참고인이 “이 사건 근로자가 신고인을 반 잡는다.”라고 진술하였다고 하나, 이는 참고인과 신고인 간 친분관계에서 나온 지극히 주관적인 진술이라고 본다.

파)

이 사건 사용자는 2023.11.23. 회의실에서 슈레더 스크랩 선별설비 원단가 초안 보고 관련하여 이 사건 근로자가 회의실 TV 모니터를 지휘봉 스틱으로 세게 내려쳤다고 하나, 통상 회의실에서 팀원 등 누구나가 회의자료를 설명하는 과정에서 일어날 수 있는 정도의 스틱 사용이었다.

하)

이 사건 근로자는 29년간 이 사건 회사에 근무하면서 20명 정도의 팀장을 만나 겪으면서 팀장이 팀원을 대할 때 조심해야 하는 부분이 어떤 경우인지를 잘 알고 있었다. 다만 이 사건 근로자는 전사적으로 관심을 가지는 프로젝트 업무(슈레더 스크랩 선별설비 도입 사업)를 담당한 팀장으로서 특별한 상황에 놓여 있어 업무를 추진하는데 성과를 달성하고자 노력하는 과정에서 팀원들에게 업무적 부담을 준 것이 있을 수 있으나 이러한 특수한 상황이 있었음을 팀원과 이 사건 사용자도 알았으면 한다.

사용자

가)

2024.1.1. 자 인사발령은 정기 인사발령이었고 이 사건 근로자는 이 사건 인사발령 전에 보직 팀장으로 2.5년 정도 근무하였다. 보직 팀장으로서의 근무는 전보기준에 그 연한이 정해져 있지 않다.

나)

이 사건 회사는 보직 해임의 기준이 정형화 되어 있지 않다. 이 사건 근로자는 2023.6.1. 원료자재팀장으로 부임 후 조직문화 차원에서 많은 이슈가 있었다. 그 이슈로는 직장 내 괴롭힘 신고자에 대한 비밀유지의무 미흡, 고압적인 업무태도 등 조직관리 능력이 미흡하였다. 이러한 조직관리 능력 미흡에 따라 이 사건 근로자는 2024.1.1. 자 정기 인사 시 봉형강품질팀 팀원으로 발령이 되었다.

다)

이 사건 근로자가 주장하는 최근 4년간 인사고과에서 평균 이상의 우수한 평가를 받았다는 부분은 성과역량 평가를 주장하는 것이고 이 사건 사용자가 주장하는 것은 다면평가(부하평가-절대평가)로 이 사건 근로자가 원료자재팀장으로 부임한 기간에 대한 다면평가는 하위 9%에 해당하였다.

라)

이 사건 사용자가 2024.1.1. 자 인사발령 시 이 사건 근로자의 팀장 보직을 해임한 것과 다른 팀으로 인사발령을 한 것은 정기 인사발령에 따른 조치이지 이 사건 직장 내 괴롭힘과 연동해서 이루어진 조치가 아니다. 그 이유는 이 사건 회사의 징계시행규칙 제14조(재심)제3항에 “재심은 원심보다 중징계를 할 수 없으며 재심결정시까지 원심의 시행은 유보한다.”라고 규정되어 있고 이 사건 직장 내 괴롭힘 사건의 재심결정은 2024.1.17. 자로 확정되었고 이 사건 인사발령은 2024.1.1. 자 시행되었기 때문이다.

마)

이 사건 회사는 2019년부터 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 의무 교육을 지정하여 업무수행 시 어떤 경우가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 사례 중심으로 교육을 실시하고 있다.

바)

이 사건 사용자는 2야드 비산 방지벽 준공 결재와 관련하여 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하였는데 그 판단 근거는 이 사건 근로자와 신고인 2명만이 공개된 장소에서 결재를 받는 과정에서 이 사건 근로자가 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인을 혼을 내고 고성을 지르는 등 강압적인 분위기를 조장하는 것이 녹취록으로 확인되었다.

사)

이 사건 회사는 회의 시 팀장이 팀원에게 평어와 경어를 사용하는 비중이 반 정도 되는 것으로 알고 있고 혁신리더상 수상 요건으로 정해진 바는 없으나 특정 업무와 관련하여 성과를 내거나 조직관리 능력 및 리더십을 참고하는 경우도 있다. 또한 팀장 보직 임면에 대해 특별히 규정된 바가 없다.

관련 법리

(1)

취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계 종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이므로, 근로자의 비위 사실이 취업규칙 소정의 해고 사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법 부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991.10.11. 선고 91다20173 판결 참조).

(2)

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2020.6.25. 선고 2016두56042 판결 참조).

다)

구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 관련 규정, ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘바’항, ‘아’항 내지 ‘차’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자의 징계사유는 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인에 대한 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘이다. 이 사건 사용자가 인정한 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 4 모두 직장 내 괴롭힘의 행위요건(① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것, ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것)을 충족하고 있어 이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘 행위를 하였음이 인정된다. 이는 이 사건 회사의 취업규칙 제6조제3항 위반으로 이 사건 회사 징계시행규칙 제5조제13호에 규정된 징계사유에 해당한다.

(1)

직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

기본적으로 지위의 우위라 함은 ‘지휘명령 관계에서 상위’에 있는 것을 말하나 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성 인정이 가능하다. 따라서 이 사건 근로자는 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인과 같은 팀에서 근무한 팀장으로 직급 체계상 우위에 있으므로 이 사건 근로자가 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인보다 지위의 우위에 있다고 봄이 타당하다.

(2)

업무상 적정범위를 넘는 행위일 것

직장 내 괴롭힘 행위자가 피해자에 비하여 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 ‘포괄적으로 업무 관련성’이 있어야 하고, ‘업무상 적정범위를 넘는 것’으로 인정되기 위해서는 ① 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ② 업무상 필요성이 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다. 또한 직장 내 모든 인간관계의 갈등 상황에 대하여 직장 내 괴롭힘으로 재단할 수 없으므로 다소 기분이 상한다거나 스트레스를 받는 정도로는 부족하고 상대방으로 하여금 감내할 수 없는 정신적 고통을 초래할 만한 행위이거나 인격권을 침해하는 수단으로 한 경우에 이르러야 할 것이며 그러한 정도에 이르렀는지 여부는 일반적이고 평균적인 사람이 기준이 되어야 할 것이다.

(가)

‘직장 내 괴롭힘 행위1(2023.11.23. 회의 과정에서 “이노무 새끼들 씨” 등 발언과 스틱으로 회의실 내 TV를 크게 치는 행위)’ 및 ‘직장 내 괴롭힘 행위2(2023.11.경 회의실에서 슈레더 선별 설비 원단가 보고 관련하여 “그런 이야기하지 마라. 나도 쳐다보면 엑셀인 줄 알아. 이 씨. 쳐다보기도 싫어” 등 발언과 스틱으로 회의실 내 모니터를 세게 치는 행위)와 관련하여 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인이 제출한 녹취록과 녹음파일에서 이 사건 근로자가 회의 과정에서 “없기만 없어봐라 이놈의 새끼들”, “그런 이야기하지 마라. 나도 쳐다보면 엑셀인 줄 알아. 이 씨. 쳐다보기도 싫어”라고 하거나 스틱으로 강하게 회의실 내 TV를 내려치는 소리가 확인되는 점, 이 사건 근로자가 외부 노무법인의 의견서와 인사위원회 소명 과정 등을 통해 신고 내용상 발언과 행위 등 사실관계 자체는 대부분 인정하는 점, 이 사건 근로자의 “이노무 새끼들 씨” 등 발언과 고성을 지르는 행위, 스틱으로 회의실 내 TV를 세게 치는 행위 등이 신고된 내용 중에 녹취록으로 자주 확인되는 점 등으로 볼 때 이 사건 근로자의 “이 노무 새끼들 씨” 등 발언과 스틱을 세게 치는 행위가 단순히 일회적, 우발적이었다고 볼 수 없고 이러한 발언과 행위는 업무상 적정범위를 벗어난 것으로 판단된다.

(나)

‘직장 내 괴롭힘 행위3(2023.11.29. 사무실에서 2야드 비산 방지벽 준공 결재 관련하여 결재서류를 내팽겨친 행위)과 관련하여 이 사건 근로자는 이 사건 직장내 괴롭힘 신고인의 결재 요청 당시 외벽 상태를 확인하니 페인트칠 작업이 필요해 보여 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인에게 이를 시정하기 위한 차원이었지 결재서류를 내팽겨친 행위는 하지 않았다고 주장하나, 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인이 제출한 녹취록과 녹음파일에 “뭔 소리야! 이 사람아 일을 어떻게 하는 거야? 당신네들은 건건이 나를 열받게 해. 가져가 안 해”라고 발언하는 내용이 확인되는 점, 이 사건 근로자가 종이 뭉치를 책상에 던지는 소리가 확인되는 점, 참고인의 진술상 공사시방서에는 당초부터 페인트칠이 검토조차 되지 않아 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인의 업무상 과실이 명확하지 않은 점, 이 사건 근로자가 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인 등에게 “뭔 소리야! 이 사람아 일을 어떻게 하는 거야? 당신네들은 건건이 나를 열받게 해. 가져가 안 해”라고 발언할 당시 사무실에 총 16명의 직원이 이 사건 근로자의 발언을 들을 수 있었던 점, 다른 참고인들이 “팀장이 유독 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인을 감정적으로 대한다.”라고 진술한 점 등을 볼 때 이 사건 근로자의 발언이 단순히 일회적, 우발적이었다고 볼 수 없고 이러한 발언과 행위는 업무상 적정범위를 벗어난 것으로 보인다.

(다)

‘직장 내 괴롭힘 행위4(2023.11.30. 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인을 배제한 채 업무 관련한 단톡방을 개설한 행위)와 관련하여 이 사건 근로자는 사적 목적의 단톡방 탈퇴·신설은 징계사유가 될 수 없는 점, New 원료자재팀 핵심 7명과 관련한 단톡방은 저녁 식사 후 일시적으로 만든 사적 목적의 단톡방인 점, 원료자재팀 16명과 관련한 단톡방은 현장 직책자를 추가하기 위해 신설하였으나 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인이 빠진 것은 착오인 점, 다른 팀원이 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인이 빠졌다는 것을 알려준 후 더 이상 단톡방을 사용하지 않은 점 등을 이유로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 주장하나, 이 사건 근로자가 기존에 사용하던 단톡방을 탈퇴하고 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인을 제외한 채 단톡방을 신설한 사실 자체가 확인되는 점, 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인이 2023.11.30. 오전에 이 사건 근로자에게 “그동안에 고성, 무시하는 발언 등으로 모욕감을 느끼고 정신적으로 힘들다.”라고 고충을 토로한 당일에 이 사건 근로자가 기존 단톡방을 탈퇴한 후 단톡방을 새롭게 만들면서 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인을 배제한 점, 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인이 누락된 사실을 알았더라면 초대하여 단톡방을 계속 사용하는 것이 가능하였음에도 오히려 사용하지 않았다는 점은 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인이 배제된 것이 공론화되면 문제가 될 수 있다는 것을 이 사건 근로자도 스스로 인식하고 있었던 것으로 추정되는 점 등을 볼 때, 이 사건 근로자가 2023.11.30. 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인을 배제한 채 단톡방을 개설한 행위, 특히 업무 관련한 원료자재팀 16명의 단톡방 개설 과정에서 이 사건 근로자를 포함한 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인 등 4명이 슈레더 스크랩 선별 설비 도입 TF팀에 참여한 주요 담당자였음에도 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인을 배제하였다는 것은 단순한 착오로 인한 누락보다는 의도적인 배제로 추단된다. 따라서 이러한 행위는 업무상 적정범위를 벗어난 것으로 볼 수 있다.

(3)

신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 ‘근무환경 악화’란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하는데 이 사건 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 4 모두 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인이 업무를 수행하는데 정신적 고통을 주었다고 판단된다.

(가)

이 사건 근로자가 2023.6.1. 원료자재팀의 팀장으로 발령받고 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인 등 4명과 슈레더 스크랩 선별 설비 도입 관련한 TF팀 활동을 하는 과정에서 거의 6개월 기간에 이 사건 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 4가 발생한 것으로, 설령 이 사건 근로자가 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인을 괴롭힐 의도가 없었다고 할지라도, 이 사건 근로자의 언행 등이 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인에게 정신적 고통을 주었는지 여부는 피해자의 입장에서 살펴봐야 하는 사정 등을 감안한다면, 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인이 조사과정에서 제출한 녹취록, 녹음파일 등에서 이 사건 근로자의 고성과 다그치는 소리, 스틱으로 물체를 내리치는 행위 등이 수시로 확인되는 이상, 그 과정에서 행위의 양태가 장기간 지속됨에 따라 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인인 상대방으로 하여금 감내할 수 없는 정신적 고통을 초래할 만한 행위가 있었다고 볼 수 있다.

(나)

이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인이 2023.11.30. 오전에 이 사건 근로자에게 “그동안에 고성, 무시하는 발언으로 모욕감을 느끼고 정신적으로 힘들다.”라고 직접 고충을 토로한 점, 이 사건 직장 내 괴롭힘을 신고하기 전에 배우자와 나눈 대화에서 배우자가 “회사를 쉬든지 그만두라.”라고 말한 점을 듣고 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고를 한 점 등을 고려하면 이 사건 근로자의 폭언, 비속어 사용 등 인격을 비하하는 언행이 존재하였을 것으로 추단되고, 이로 인하여 10년 이상 근무한 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인도 상당한 압박감과 정신적 고통을 느꼈을 것으로 보인다.

징계양정의 적정성 여부

가)

근로자 주장

이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 사실관계 조사 등을 게을리하고 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 피해자의 일방적인 주장만을 듣고 직장 내 괴롭힘으로 판단하고 이를 근거로 한 견책처분은 부당하다. 또한 이 사건 근로자는 최근 2년 내 혁신리더상을 2회에 걸쳐 수상했고 고과도 잘 받은 것을 본다면 이 사건 사용자도 이 사건 근로자의 역량을 인정하고 있다고 볼 수 있고 이 사건 근로자가 맡았던 ‘슈레더 스크랩 선별 설비 도입’ 사업과 관련하여 담당자로서 성과를 내어야 한다는 로드를 가지고 있었다는 점이 고려되어야 하므로, 사정이 그러하다면 이 사건 직장 내 괴롭힘 판단에 있어서도 참작되어야 한다.

나)