서울지방노동위원회 2024. 5. 10. 판정 2024부해778

근로자가 하위 직급의 여성 근로자들에게 위협적인 언동으로 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 인정되는 점, ② 직장 내 괴롭힘의 피해자들이 철저한 분리 배치를 탄원하고 있는 점, ③ 근로자가 여러 차례의 개선 요구에도 불구하고 같은 유형의 직장 내 괴롭힘 행위를 반복하여 피해자들과의 분리 조치가 불가피한 점, ④ 고객 특성과 근로자 간 팀워크 등을 고려한 경영상 판단에 재량권의 일탈·남용이 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하면 전직의 업무상 필요성이 인정됨.

전직으로 증가한 출근 시간은 25분가량인 점, ② 사용자가 통근버스 증차 등으로 근로자에게 편의를 제공한 점 등을 종합하면 생활상 불이익은 수인 가능한 범위 내로 판단됨.

근로계약서에 근로장소 및 직무 변경의 근거를 두고 있는 점, ② 전직에 관하여 사전 협의한 사실이 확인되는 점 등을 종합하면, 협의 결과 근로자의 요구사항이 반영되지 않았다고 하여 전직이 위법하다고 보기 어려움.

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 근로자는 2023.9.4. 이 사건 사용자와 월급을 금---원, 근로장소를 “본사”, 직종 및 담당업무를 “사무직(--- ○○○○팀)”으로 하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 이 사건 회사에 입사하여 상품부문 ○○○○팀 과장으로 근무하였다. 이 사건 근로자와 사용자가 2023.9.4. 자로 작성한 근로계약서의 ‘기타 근로조건’ 제2항은 “근로장소 및 직무는 필요에 따라 변경할 수 있으며, ‘을’은 이에 따라야 한다.”라고 정하고 있다.[노 제1호증 근로계약서, 사 제1호증 근로계약서(2023.9.4.)]

이 사건 근로자(당시 만 ○○세)는 2023.10.16. 상품부문 ○○○실 소속의 대리직급 여성 근로자 A(당시 만 ○○세, 이하 ‘A 대리’라 한다)와 주임 직급 여성 근로자 B(당시 만 ○○세, 이하 ‘B 주임’이라 한다)를 이 사건 회사 본사 건물 지하층의 강당으로 불러 불만 사항 등에 대해 추궁하였는데, 당시 상황에 대해 A 대리는 2024.1.17. 이 사건 사용자에게 아래와 같은 경위서를 제출하였다[사 제4호증의1 경위서(A 대리), 사 제5호증 인사총무팀 조사보고서] <아래 생략>

A 대리는 2023.10.16. 20:28경 이 사건 근로자에게 “오늘 일은 확실히 말씀드려야 할 것 같아서요. 과오를 떠나서 여자한테 폐쇄적인 공간에서 신체적 위협을 주려고 하는 행동(언성을 높이면서 칠 것 같이)들은 어떠한 사유도 정당화할 수 없습니다. 사과를 꼭 받아야 하겠습니다. 사과를 하지 않는다면 정당한 프로세스로 법적 조치를 할 것입니다. 사과 부탁드립니다.”라는 카카오톡 메시지를 보냈다.[사 제5호증 인사총무팀 조사보고서]

이 사건 근로자는 2023.11. B 주임에게 ○○○실과의 협업 과정에서의 불만 사항에 관해 언성을 높였고 이에 B 주임이 눈물을 흘린 사실이 있다. 위 사실을 인지한 이 사건 회사의 ○○부문 ○○○○팀 팀장 양○○과 ○○부문 총괄 이사 박○○은 2023.11. 이 사건 근로자에게 “앞으로 디자이너와 직접 소통하지 말라.”라고 주의를 주었다.[사 제5호증 인사총무팀 조사보고서]

이 사건 근로자는 2024.1.17. 09:10경 본사 3층의 ○○○실로 A 대리를 찾아가 같은 층의 상담실로 불러내어 ○○○실과의 협업 과정에서의 불만 사항에 관해 약 5분 이상 언성을 높였는데, 당시 상담실 문밖에는 큰 소리를 듣고 상황을 살피러 온 이 사건 회사 및 협력업체의 근로자들이 있었고, ○○○실 소속의 다른 근로자들이 이 사건 근로자를 제지한 사실이 있다. 당시 상황을 목격하였던 이 사건 회사의 신청 외 근로자 C는 2024.4.8. 우리 위원회에 아래와 같은 내용의 진술서를 제출하였다.[사 제4호증의1 경위서(A 대리), 사 제4호증의2 경위서(○○○ 과장), 사 제17호증(가지번호 포함) 목격자 진술서] <아래 생략>

이 사건 회사의 인사총무팀은 2024.1.17.~1.23. 당사자 및 참고인 면담 조사, 공인노무사 자문 등의 방법으로 이 사건 근로자의 2023.10.16.~2024.1.17. A 대리 및 B 주임에게 행한 언동이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 조사하고, 2024.1.25. 이 사건 사용자에게 그 조사 결과를 보고하였다.[사 제5호증 인사총무팀 조사보고서]

이 사건 회사의 인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)는 2024.2.2. 이 사건 근로자가 취업규칙 제69조제10호가 정하는 “회사의 업무와 연관하여 타인에게 폭행이나 협박을 가한 자”에 해당한다고 판단하고 이 사건 근로자에 대한 ‘권고사직’을 의결하였다. 이에 대해 이 사건 근로자는 사직서 제출을 거부하고 계속근로 의사를 표시하였다.[노 제3호증 징계처분사유설명서 및 징계의결서]

A 대리와 B 주임은 2024.2.22. 이 사건 사용자에게 ‘직장 내 괴롭힘의 가해자인 이 사건 근로자와 철저한 분리를 요청한다’는 취지의 탄원서를 제출하였다.[사 제6호증(가지번호 포함) 탄원서]

이 사건 사용자는 2024.3.5. 이 사건 근로자를 2024.3.6.부로 ○○○○○○팀에 배치한다는 내용의 이 사건 인사발령을 하고, 2024.3.5. 이 사건 근로자에게 2024.3.6.부터 경기 ○○시 ○○면 ○○로 소재 ○○○○○○○로 출근하라는 ‘출근명령서’를 교부하였다. 위 출근명령서에 기재된 명령사유는 “상품 및 물류관리의 업무 필요로 인함”이다.[노 제2호증 인사발령 공고문, 노 제4호증 전보처분장(출근명령서)]

이 사건 근로자는 2024.3.5. 이 사건 회사의 ○○○○부문 상무 김○○(이하 ‘김○○ 상무’라 한다)에게 “○○ ○○ 발령 관련하여, 저는 서울 근무로 입사하였고 다른 지역으로의 근무는 동의하지 않는다는 점 다시 한번 말씀드립니다.”라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.[노 제5호증 이 사건 근로자 미동의 의사표시]

이 사건 사용자는 2024.3. 현재 아래 표와 같이 사업장을 조직하고 있는데, 서울에는 서울 ○○○구 ○○○○로○○길 소재 본사에 ○○○○부문, 영업부문, 상품부문을, 서울 ○○○구 ○○○○로 소재 ○○빌딩에 ○○○ 사업부(○○○실, 영업팀, ○○○○팀)를 두고 있고, 그 외에는 경기 ○○시에 유통관리부문을 두고 있다.[노 제7호증 2022년, 2023년 조직도, 사 제16호증 피신청인 회사 조직도, 노위 제3-5호증 ○○○○○○○ 홈페이지] <표 생략>

이 사건 회사의 본사는 지상 ○층, 지하 ○층의 건물을 사용하고 있는데, 건물 내에는 엘리베이터 1대와 계단실 1개가 있고 각 층의 근무자 수는 ○명~○○명가량이며, 이 사건 근로자가 소속되어 있던 ○○○○팀은 4층, A 대리와 B 주임이 소속된 ○○○실은 3층에 있다.[사 제15호증 본사 층별 배치도]

이 사건 사용자는 2024.3. 현재 ○○○ 사업부문의 영업팀과 ○○○○팀에 별도의 팀장을 두지 아니하고 ○○○ 사업부문 부문장 이○○ 이사 총괄하에 각 팀 내 파트장으로 하여금 담당 파트를 총괄하게 하고 있는데, 구체적인 인원 구성은 아래 표와 같다.[사 제20호증 ○○○ 사업부문 인원 현황] <표 생략>

이 사건 사용자는 2016.5.9. ○○관리부문 ○○○○○○팀에서 근무하던 신청외 근로자를 ○○기획부문 ○○○○팀으로 발령한 사실이 있다[사 제12호증 <유통관리부분> 전환배치 사례]

근로자

○○기획 MD 업무를 수행하는 과정에서 디자이너와의 소통은 필수적이다.

2023.10.16. A 대리가 이 사건 회사 본사 건물의 지하 강당으로 가게 된 것은 이 사건 근로자가 권해서인데, 이 사건 근로자의 업무상 요구에 대하여 디자이너인 A 대리가 “못해요.”라고 언성을 높이고 감정적으로 눈물을 흘리기에 협력업체 직원들도 보고 있는 상담실 등에서 이야기할 수가 없어 “나가서 얘기하자”라고 A 대리를 지하층으로 데려간 것이다.

2023.10.16. 지하 강당에서 처음에는 이 사건 근로자와 A 대리가 단둘이 약 15분가량 있었는데 이 사건 근로자가 “팩트 체크”를 위해 B 주임을 지하 강당으로 불렀다. 당시 강당의 문은 열려있었으나 이 사건 근로자와 A 대리, B 주임 외에 다른 사람은 없었다.

이 사건 근로자는 2023.10.16. “네가 잘못한 걸 모르겠어?”, “잘못한 것에 대해 인지가 됐으면 사과를 해야지.” 등의 말을 하면서 언성이 높아진 것이 사실이나 A 대리나 B 주임에게 얼굴과 몸을 가까이 들이대거나, 의자를 발로 차거나, “어디서 배워먹은 버릇이야?” 등의 발언을 한 사실은 없다.

A 대리와 B 주임은 여성이고 이 사건 근로자는 건장한 체격의 남성이므로 2023.10.16. 면담 당시 이 사건 근로자가 언성을 높인 것에 대해 상대방이 조금 겁을 먹었을 수는 있겠다고 생각되므로 그 부분에 대해서는 사과할 의향이 있다.

이 사건 근로자는 2023.11. 디자이너와의 관계와 관련하여 상급자로부터 구두로 주의를 받은 적이 있다.

이 사건 근로자는 2024.1.17. A 대리에게 “네가 잘한 거야?”, “너 때문에 일을 할 수가 없잖아.” 등의 말을 하면서 언성을 높인 적은 있으나 손을 올리려고 한 적은 없고 이 부분은 목격자들이 거짓말을 하고 있는 것이다. 다만 이 사건 근로자가 앞서 상급자로부터 주의를 받고도 태도를 개선하지 못하고 2024.1.17. A 대리에게 다시 언성을 높인 것에 대해서는 사과할 의향이 있다.

이 사건 근로자는 2024.2. 인사위원회 개최 하루 전쯤에 개최 통보를 받았고 인사위원회에 출석하여 성실하게 소명하였다.

사용자

이 사건 인사발령의 사유는 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위이다.

이 사건 근로자가 2023.10.16. A 대리와의 마찰이 있었다는 사실을 상급자가 인지하여 A 대리의 근무장소를 4층에서 3층으로 바꾸는 방법으로 두 사람을 분리하였고, ○○○○팀 팀장이 이 사건 근로자에게 ‘앞으로 디자이너와 직접 얘기하지 말고 상급자를 통해서 하라’고 구두로 1차 주의 조치하였다.

이 사건 근로자는 2023.11.에도 디자인 작업지시와 관련하여 B 주임에게 언성을 높여 따져 물어 B 주임이 3층에 내려와서 울고 이를 지나가던 다른 근로자가 목격하였다. 이에 이 사건 근로자에게 상급자들이 배석한 자리에서 2차로 구두주의 조치하였다.

이 사건 근로자는 2024.1.17. A 대리를 불러내어 건물 지하 강당으로 가는데 대해 A 대리의 동의를 얻지 아니하고 엘리베이터에서 지하층 버튼을 눌러 A 대리를 지하에서 내리게 하였다.

이 사건 회사의 취업규칙에는 권고사직이 징계의 종류로 규정되어 있지 아니하다. 이 사건 사용자는 현재까지 이 사건 근로자의 A 대리 및 B 주임에 대한 언동에 대해 취업규칙상의 징계를 한 사실이 없다.

이 사건 근로자는 입사 이후 5개월가량 근무하면서 업무적인 갈등 상황이 발생할 때마다 상대방을 지하로 불러내거나 건물 전체가 울릴 정도로 소리를 지르는 등의 언행을 하므로 다른 근로자들이 이 사건 근로자를 무서워하며 함께 근무하기를 기피하고 있다.

이 사건 회사는 작업지시서 전달, 샘플 회의 등을 비롯한 각종 회의를 전산시스템이 아닌 대면 방식으로 진행하고 있고, 월례 조회, 호프데이 행사 등 본사 근무자와 ○○○ 사업부문 근무자들이 한 장소에 모이는 경우가 있어 이 사건 근로자를 본사에서 도보 3분 거리에 있는 ○○○ 사업부문으로 배치하더라도 직장 내 괴롭힘 피해자들과의 분리 배치라는 목적에 어긋나게 된다.

○○○ 사업부문은 젊은 고객을 타깃으로 한 사업부로서 소속 근로자들도 이 사건 근로자보다 어린 20대~30대의 젊은 근로자들로 구성되어 있다. 이에 하위 직급, 저연령의 근로자들에게 부적절한 언동을 하였던 이 사건 근로자를 배치하기에는 적합하지 않은 부서로 판단되었다.

이 사건 사용자는 현재 ○○○ ○○○○팀에서 ○○(○○○○○) 의류를 담당할 ○○기획 MD가 필요하여 모집공고를 하고 있기는 하나, 해당 직위는 ○○ 의류의 특수성으로 인해 경력 8년~10년을 지원 자격으로 요구하고 있어 해당 경력이 짧은 이 사건 근로자는 적임자로 보기 어렵다. 나아가 ○○기획업무는 디자이너와의 소통이 필수적인데 이 사건 근로자는 디자이너들, 특히 나이가 어린 여성 근로자들과의 소통에서 부적절한 태도를 보여 기획업무를 맡기기 어렵다고 판단하였다.

전직의 업무상 필요성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

업무상 필요성은 ‘인원선택의 합리성’을 의미하는데 여기에는 “업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정”도 포함되는바, 이 사건 인사발령의 경우 아래 ‘나)’항에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 근로자의 반복되는 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 피해자의 분리 요청에 따른 직장질서의 유지나 회복 내지는 근로자 간 인화의 필요성에 의하여 행하여진 것이다.

아래 사정 등을 종합하여 보면 이 사건 근로자의 일련의 행위는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위로서 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 판단된다.

이 사건 근로자는 2023.10.16. 하위 직급의 여성 근로자인 A 대리를 타인의 왕래가 없는 이 사건 회사 본사 지하 강당으로 불러내서 의자를 발로 차 가리키고 “너 어디서 배워먹은 버릇이야?”, “나는 강한 척이 아니라 강한 거야.”라고 하거나, 추가로 B 주임을 불러내어 책상에 볼펜을 던지는 등의 위협적인 언행을 하였고 그로 인하여 B 주임은 울음을 터트리기도 하였다.

위 2023.10.16. 이 사건 근로자의 언동에 대하여 A 대리는 같은 날 저녁 카카오톡 메시지로 “오늘 일은 확실히 말씀드려야 할 것 같아서요. 과오를 떠나서 여자한테 폐쇄적인 공간에서 신체적 위협을 주려고 하는 행동(언성을 높이면서 칠 것 같이)들은 어떠한 사유도 정당화할 수 없습니다. 사과를 꼭 받아야 하겠습니다.”라는 내용으로 사과를 요구한 사실이 있다.

이 사건 근로자는 2023.10.16. A 대리와 B 주임에게 위협적으로 행동한 사실이 없다고 부인하나 A 대리와 B 주임의 진술이 경험하지 아니하고 지어낸 것으로는 보기 어려울 정도로 구체적이고, 이 사건 근로자도 우리 위원회 심문회의에서 2023.10.16. A 대리와 B 주임에게 언성을 높여 추궁한 사실을 인정하고 있어 A 대리와 B 주임의 진술에 신빙성이 있다.

이 사건 근로자는 우리 위원회에 심문회의에서 2023.10.16. 이후로도 2023.11. B 주임에게 언성을 높여 상급자로부터 ‘디자이너들과 직접 소통하지 말라.’는 주의를 받은 적이 있다고 진술하였다.

이 사건 근로자는 2024.1.17. 이 사건 회사의 본사 3층 ○○○실로 A 대리를 찾아가 같은 층의 상담실로 불러낸 뒤 “야, 너 지금 뭐라고 했어?”, “실장님 부를까? 실장님 나오라고 해” 등 고압적인 말투로 언성을 높여 A 대리가 울음을 터트렸고 ○○○실 소속 다른 근로자들이 이를 목격하고 이 사건 근로자를 말려 상황을 정리한 사실이 있다.

이 사건 근로자의 위 일련의 행위에 대하여 인사위원회는 2024.2.2. 이 사건 근로자가 취업규칙 제69조제10호가 정하는 “회사의 업무와 연관하여 타인에게 폭행이나 협박을 가한 자”에 해당한다고 판단하여 이 사건 근로자에 대하여 ‘권고사직’을 의결하였다.

A 대리와 B 주임은 2024.2.22. 이 사건 사용자에게 직장 내 괴롭힘의 가해자인 이 사건 근로자와 철저히 분리 조치해 달라는 취지의 탄원서를 제출하였다.

○○○○팀 MD로 입사한 이 사건 근로자가 이 사건 전직에 따라 ○○○○○○팀에서 근무하게 됨으로써 이질적인 업무를 담당하게 된 것은 사실로 보인다. 그러나 이 사건 인사발령은 이 사건 근로자가 고압적이고 부적절한 언행에 관해 이 사건 사용자로부터 여러 차례 지적을 받은 적이 있음에도 불구하고 계속해서 직장 내 괴롭힘 행위를 함에 따라 가해자와 피해자 간 분리 조치의 일환으로 이루어진 것으로, 입사 시와 동일한 직무를 부여하지 아니하였다고 하여 이를 두고 인사재량권의 남용이라고 보기 어렵다.

이 사건 회사의 국내 사업장 전체 조직도상 경기 ○○시 소재 ○○관리부문(○○○○○○팀) 이외에 이 사건 근로자가 ○○○○팀 업무를 유지하면서 직장 내 괴롭힘의 피해자들과 장소적으로 분리될 수 있는 곳은 ○○○ 사업부문의 ○○○ ○○○○팀(서울 ○○○구 소재) 정도로 보인다. 그런데 ○○○ ○○○○팀을 통솔하는 파트장은 이 사건 인사발령일 현재 만 33세, 직급은 대리로서 이 사건 근로자보다 연령 및 직급이 낮고, 특히 ○○○ 사업부문은 젊은 층을 타깃으로 하는 새로운 브랜드로 자리매김하려는 과정에 있어 이 사건 사용자가 팀원들 간의 팀워크를 매우 중요하게 여겼던 것으로 보인다. 이러한 상황에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 해당 팀합류를 부적정한 것으로 판단하였다고 하여 이와 같은 경영상 판단이 재량권의 일탈·남용으로 무효가 될 정도에 이른다고 보기는 어렵다.

전직에 따른 생활상 불이익의 정도

근로자 주장

관련 법리

근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하지만, 그것이 근로기준법 제23조제1항 또는 제104조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다(대법원 1995.5.9. 선고 93다51263 판결 참조).

업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 2013.2.28. 선고 2010두20447 판결 참조).

구체적 판단

직무의 변경과 관련하여, 전보 배치 등의 인사에 있어 근로자의 종전 직무를 존중하여 인사권을 행사하는 것이 원칙이겠으나 이 사건 전직은 이 사건 근로자의 귀책으로 인한 인사발령이므로 인사위원회로부터 직장 내 괴롭힘 행위자로 권고사직의 의결을 받은 이 사건 근로자에 대하여 무조건적으로 동일한 직무를 유지해 주기 위하여 그가 희망하는 팀으로 배치해 주어야 할 법률상 내지 계약상 의무가 이 사건 사용자에게 있다고 보기 어렵다.

이 사건 사용자는 직장질서 회복 내지 근로자 간 인화 등을 위하여 이 사건 인사발령을 한 것으로, 직장질서 회복 등이 충분하게 이루어진 경우 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 ○○○○○○팀에서 ○○○○팀으로 다시 발령하는 것도 불가능한 것은 아니다. 실제로 이 사건 회사에는 ○○○○○○팀 소속 근로자를 ○○○○팀으로 발령한 전례가 있다.

근무장소의 변경과 관련하여. 이 사건 근로자는 변경된 근무장소로 출퇴근하는 데에 드는 시간과 비용이 지대하다고 주장하나 이 사건 근로자의 근로계약서 및 이 사건 구제신청서에 기재된 주소지에서 근무장소까지 대중교통으로 출근하는 데에 드는 시간을 살펴보면, 이 사건 전직 전에는 1시간 5분 내외, 전직 후에는 1시간 30분 정도로 파악되고, 승용차로 출근하는 경우 소요 시간을 살펴보면, 전직 전에는 50분 내외, 전직 후에는 55분 내외 정도로 파악된다.

이 사건 근로자가 2024.3.22. 이 사건 사용자에게 ‘○○역에서 ○○ 물류센터까지 타고 가는 아웃소싱 업체의 통근버스에 좌석이 부족하다’는 의견을 제시하자 이 사건 사용자는 즉각적으로 통근버스를 증차하여 불편을 해소하였다.

이 사건 인사발령은 이 사건 근로자의 귀책, 즉 직장 내 괴롭힘 행위가 원인

동의 또는 신의칙상 요구되는 협의절차 준수 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자와 사용자 간의 근로계약서 ‘기타 근로조건’ 제2항은 “근로장소 및 직무는 필요에 따라 변경할 수 있으며 ‘을’은 이에 따라야 한다.”라고 정하고 있는바, 이 사건 인사발령의 계약상 근거가 존재한다.

이 사건 근로자가 2024.3.5. 김○○ 상무에게 “다른 지역으로의 근무는 동의하지 않는다는 점 다시 한번 말씀드립니다.”라는 카카오톡 메시지를 보낸 사실이 있는 점 등을 살펴볼 때, 이 사건 사용자는 이 사건 인사발령에 앞서 배치 부서에 관하여 이 사건 근로자와 협의절차를 진행하였던 것으로 보이고, 협의 결과 이 사건 근로자의 요구사항이 반영되지 아니하였다는 이유로 이 사건 인사발령을 무효라고 보기는 어렵다.

소결