전북지방노동위원회 2019. 5. 10. 판정 2019부해110

아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 제출한 사직서는 이 사건 사용자의 강요 내지 강박에 의한 의사표시로서 이 사건 근로자의 사직의 의사표시가 존재한다고 볼 수 없으므로 이는 실질적으로 해고에 해당한다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).

이 사건 사용자의 취업규칙 제55조, 제84조, 제86조 및 제87조는 이 사건 관리사무소에 근무하는 사원에 대하여 징계처분 또는 해직조치를 하려면 인사위원회의 심의 의결을 거쳐야 한다고 규정하고 있다.

이 사건 사용자는 2019.3.12. 이 사건 근로자를 실질적으로 해고하면서 인사위원회의 심의 의결을 거치지 아니하였고, 근로기준법 제27조제1항에서 정한 해고의 서면통지 의무도 이행하지 않았으므로 이 사건 해고절차가 부적법함이 명백하다.

* 전북지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 전북2019부해110 ○○○ 부당해고 구제신청

* 근로자(신청인) :

* 사용자(피신청인) :

* 판정일 : 2019.05.10.

◆ 우리 위원회는 위 신청사건에 대하여 주문과 같이 관정한다.

【주 문】 1. 이 사건 사용자가 2019.3.13. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2019.3.13. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018.8.1. ○○○○○○에 입사하여 관리소장으로 근무하던 중 2019.3.13. 부당하게 해고를 당했다고 주장하는 사람이다.

○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 관리사무소’라 한다)는 위 주소지에서 근로자 7명이 상시 근무하고 ○○○○(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)의 자치관리를 행하는 단체이다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2019.3.13. 이 사건 근로자에게 행한 해고처분이 부당하다며 2019.3.13. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 입주자대표회의의 권고사직 의결에 동의한 사실이 없고, 2019.3.4. 작성한 사직서는 이 사건 사용자 및 이 사건 아파트 주민들의 강요, 폭언, 욕설 및 물리력 행사에 따라 이 사건 근로자의 자유로운 의사가 박탈된 상황에서 작성한 것이므로 효력이 없으며, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 해고의사에 따라 부당하게 해고된 것이다.

이 사건 근로자가 권고사직을 요청하여 이 사건 입주자대표회의에서 권고사직을 의결하였음에도 불구하고 이 사건 근로자가 사직하지 않자 2019.3.4. 일부 주민들이 민원을 제기하였는데 감금이나 협박한 사실은 없었고, 같은 날 이 사건 근로자가 스스로 작성한 사직서를 제출하여 사직 처리를 하였을 뿐 이 사건 근로자를 해고한 사실이 없다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자의 사직의 의사표시가 존재하는지 여부, 둘째, (사직의 의사표시가 존재하지 않는다면) 이 사건 해고의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 근로자가 권고사직을 요청하여 이 사건 입주자대표회의에서 권고사직을 의결하였음에도 불구하고 이 사건 근로자가 사직하지 않자 2019.3.4. 일부 주민들이 민원을 제기하였는데 감금이나 협박한 사실은 없었고, 같은 날 이 사건 근로자가 스스로 작성한 사직서를 제출하여 사직 처리를 하였을 뿐 이 사건 근로자를 해고한 사실이 없다.

노사간 합의 및 인사위원회의 의결에 따라 구조조정대상자로 선정되는 문제직원들에 대하여 스스로 사직원을 제출하지 아니할 경우 총무관리 처로의 대기발령, 직위해제 및 해고예고절차를 거쳐 직권면직시킨다는 인사방침이 확정, 공고되었고, 원고가 문제직원으로 선정된 후 이에 불복하여 사직원을 제출하지 아니하였다는 이유로 총무관리처로 무보직 대기발령을 받고 위 공사의 거듭된 종용에 따라 사직서를 작성, 제출한 점 등 그 판시와 같은 사정에 비추어 보면, 원고는 원래 사직의 의사가 없었음에도 위 공사가 자신을 문제직원으로 확정하여 무보직 대기발령을 내리고 명예퇴직신청을 하지 아니할 경우 직권면직하겠다는 의사를 거듭 표시하면서 사직원의 제출을 종용함에 따라 어쩔 수 없이 사직원을 작성, 제출하였다고 보여지고, 농어촌진흥공사가 이를 수리하여 퇴직처리한 것은 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 판단하였는바, 앞에서 본 법리에 따라 관련 증거들을 기록에 비추어 살펴보면 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 사직 의사의 존부에 관하여 채증법칙에 위배하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 2002.6.14. 선고 2001두11076 판결 참조).

이사장이 참가인을 사무실이 아닌 자택으로 호출하여 참가인에게 욕설과 폭언을 하면서 사직서의 작성을 요구한 점, 그 과정에서 참가인이 교수들에게 도움을 요청하는 문자메시지를 보낸 점, 참가인이 약 5시간 동안 이사장의 자택에 있다가 이 사건 사직서를 제출하고서야 비로소 나올 수 있었던 점, 이 사건 사직서의 작성·제출 당시 참가인이 스스로 사직할 만한 뚜렷한 이유가 없었고, 이 사건 사직서에도 사직의 이유가 구체적으로 기재되어 있지 아니한 점, 참가인이 이 사건 사직서를 제출한 직후 원고의 임원들에게 사직서의 작성 당시의 상황을 해명하면서 사직서가 강압 등에 의해 작성된 것이라는 내용의 호소문을 보낸 점 등을 종합하면, 참가인이 이사장의 강요와 협박 등을 견디다 못해 어쩔 수 없이 이 사건 사직서를 제출하였고, 원고는 참가인의 진의가 아님을 알고서도 이 사건 사직서를 수리하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 면직은 실질적으로 원고의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시킨 사실상의 해고에 해당하는바, 해고의 정당성을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 부당해고이다(서울행정법원 2013.7.23. 선고 2013구합2051 판결 참조).

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘아’항, ‘자’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 제출한 사직서는 이 사건 사용자의 강요 내지 강박에 의한 의사표시로서 이 사건 근로자의 사직의 의사표시가 존재한다고 볼 수 없으므로 이는 실질적으로 해고에 해당한다.

이 사건 근로자는 동대표들끼리 편을 갈라놓는 행위를 하였고 스스로 2019.2. 말까지 근무 후 사직하기로 약속해 놓고 사직하지 않았으며, 참다못한 이 사건 아파트의 주민들이 2019.3.4. 이 사건 근로자를 찾아가 항의하자 스스로 사직서를 작성한 것이다. 사직서 제출 이후에도 이 사건 근로자가 계속 출근을 하자, 이 사건 사용자는 2019.3.12. 이 사건 근로자에게 사직서를 제출하였으니 앞으로 출근하지 말 것을 통보하였다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).

이 사건 사용자의 취업규칙 제55조, 제84조, 제86조 및 제87조는 이 사건 관리사무소에 근무하는 사원에 대하여 징계처분 또는 해직조치를 하려면 인사위원회의 심의 의결을 거쳐야 한다고 규정하고 있다.

위 관련 규정과 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘바’항, ‘아’항 및 ‘자’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 2019.3.12. 이 사건 근로자를 실질적으로 해고하면서 인사위원회의 심의 의결을 거치지 아니하였고, 근로기준법 제27조제1항에서 정한 해고의 서면통지 의무도 이행하지 않았으므로 이 사건 해고절차가 부적법함이 명백하다.

이 사건 당사자 간 근로관계의 종료는 해고에 해당하며 해고의 서면통지 의무와 취업규칙상 해고절차를 위반하여 부당하다.

이 사건 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 받아들이되, 2018.12.13.부터 2019.3.12.까지 이 사건 근로자의 임금 합계 금 ---원을 위 기간 동안의 일수인 90일로 나눈 금 ---원 (금 ---원 ÷ 90일, 원 단위 절사)에 이 사건 해고 다음 날인 2019.3.13. 부터 판정일인 2019.5.10.까지의 일수 59일을 곱한 금 ---원을 임금 상당액으로 지급하는 것이 적정하다고 판단된다.

이 사건 근로자의 구제신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.