전북지방노동위원회 2022. 8. 1. 판정 2022부해141

근로자

사용자

근로자

이 사건 사용자가 2022.3.4.자 이 사건 근로자에게 행한 직위해제는 이 사건 연구원의 인사규정에서 정한 처분의 사유를 기재한 설명서를 교부하지 않아 절차적 하자가 명백하여 부당하다.

이 사건 사용자가 2022.5.3.자 이 사건 근로자에게 행한 감봉 1개월은 직장 내 괴롭힘과 회계부정 등 징계사유가 정확히 입증되지 않았고 비위행위가 인정되더라도 가벼운 사유에 불과하며 이 사건 사용자가 징계사유를 알 수 있는 출석통지서를 통보 하지 않았으므로 감봉 1개월 처분은 부당하다.

이 사건 사용자가 2022.5.3.자 이 사건 근로자에게 행한 전보 조치는 업무상 필요성이 인정될 수 없고 통상적인 인사조치라고 볼 수 없다.

사용자

이 사건 사용자는 2022.3.22., 2022.3.29. 이 사건 근로자에게 직위해제 사유를 기재한 설명서와 인사위원회 출석통지서를 교부하였다. 다만 출석통지서의 경우 이 사건 근로자가 확인했는지 여부가 불분명하나 인사위원회에 직접 출석하여 본인의 징계사유를 진술하였고 출석통지서 통지 절차에 대해 이의를 제기하지 않았으므로 징계 절차상 하자가 없다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 등 징계사유가 확인되어 2022.4.8. 인사위원회를 개최하여 징계처분을 확정하였고 여러 가지 비위행위에 비하 여 징계처분이 결코 과하다 할 수 없다.

이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘으로 인해 피해자가 계속해서 정신적 고통을 호소하고 있고 회계 관련 부정, 근무 태만 등의 비위행위로 이 사건 근로자가 담당했던 직무를 계속해서 부여하기 어려웠고, 전보조치로 인한 생활상 불이익을 고려하더라도 업무상 필요성이 충분하여 정당하다.

이 사건 근로자는 2001.3.1. ---에 입사하여 근무하다 현재는 ----에서 근무하고 있다.

이 사건 연구원의 소장인 유OO은 2022.2.14. 이 사건 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 및 기타 비위행위에 대하여 신고를 접수받아 2022.2.20. 이 사건 사용자에게 알렸다.[사 제3호증 유OO 신고 접수 메일, 사 제15-1호증 시말서]

이 사건 사용자의 감사부는 2022.2.21.~3.29. 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 및 비위행위로 신고된 내용을 조사하였고 직장 내 괴롭힘 행위 금지 위반, 근무태만 행위, 회계관련 부정행위, 실적부정 수정행위 등이 확인되었다.[사 제4호증 감사보고서]

이 사건 사용자는 2022.3.22. 이 사건 근로자의 비위행위를 확인하고 장래에 예상되는 업무상 장애를 예방하기 위해 직위해제를 결정하였고, 이 사건 근로자에게 직위해제 처분의 사유 및 재심청구절차를 기재한 설명서를 문자메시지와 사내 메일로 교부하였다.[사 제36-호증 직위해제 설명서 및 전달메일, 사 제36-2호증 ---직위해제 설명서 교부 및 수신확인 내역]

이 사건 사용자는 2022.4.8. 이 사건 근로자 및 직장 내 괴롭힘 피해 직원의 부서장인 이OO에 대한 인사위원회를 개최하고 이 사건 근로자가 출석하여 진술하였으며 감봉 1개월의 징계의결을 하였다.[사 제5호증 인사위원회 징계의결서(22.4.8.), 사 제29-1호증 인사위원회 출석통지서(22.4.8.), 사 제30-1호증 인사위원회 징계의결사항 통고(22.4.8.)]

이 사건 근로자는 2022.4.19. 인사위원회 징계의결 결과에 대하여 재심을 청구하였고 이 사건 사용자는 2022.5.2. 재심 인사위원회를 개최하여 원징계처분의 적정성을 확인하고 재심 청구 기각 결정과 함께 이 사건 근로자에게 2022.5.3.자 감봉 1개월의 징계처분과 --- 전북지원에서 전남 화순에 있는 ---센터로 전보인사명령하였다.[사 제6호증 인사위원회 징계의결서(22.5.2.), 사 제7호증 인사명령 제17호, 사 제29-2호증 인사위원회 출석통지서(22.5.2.), 사 제30-2호증 인사위원회 징계의결사항 통고(22.5.2.), 사 제31호증 재심청구서]

이 사건 근로자와 사용자는 2022.7.18. 우리 위원회 심문회의에 출석하여 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

현재 전남 화순에 있는 ---센터에서 독성실험을 위한 물벼룩, 잉어, 메추리 등의 먹이를 주고 키우는 동물 사육을 하고 있다.

최초 입사 시에는 회계와 상담 업무를 수행하다가 업무 전환으로 조달검사와 QS업무를 이 사건 전보 전까지 수행하였다.

직장 내 괴롭힘 피해자에게 미안하다고 메시지를 보낸 것은 인수인계를 거부한 사실 등에 대한 것이지 직장 내 괴롭힘을 인정해서 보낸 것이 아니며 내부 비위 중 공금횡령의 부분도 명확히 확인되지 않은 부분으로 인정할 수 없다.

이 사건 근로자는 직급이 6급, 이 사건 직장 내 괴롭힘 피해자는 5급으로 지위적 우위에 있다고 보기 힘들며 직장 내 괴롭힘의 내용도 연차를 사용하지 못하게 하고 휴지를 차 안에 갖다 놨다는 등의 미미한 사항으로 사회 통념상 인정될 수 있는 범위를 넘어섰다고 볼 수 없어 직장 내 괴롭힘을 인정할 수 없다.

감봉 1개월에 대한 징계 양정은 충분히 받아들일 수 있으나 직장 내 괴롭힘 가해자로 낙인이 찍혀 화순으로 전보 조치된 부분은 인정할 수 없다.

사용자

이 사건 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘과 내부 비위 내용이 이 사건 연구원 인사팀에 신고 접수되어 감사가 시작되었고 사업장 내 직장 내 괴롭힘 가이드라인에 따라 감사를 진행하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 최초 조사 이전에 시말서를 통해 근무태만, 근무지이탈, 인수인계 거부 등에 대한 부분을 인정하고 반성하며 추후 이런 일이 발생하지 않도록 할 것이며 직장 내 괴롭힘 피해자에게도 해당 내용에 대해 반성하고 있다는 메시지를 보낸 사실이 있다.

이 사건 연구원은 전국 각지에 지원이 있으며 전주로 입사를 했다고 해서 전주 인근에만 배치되어야 한다는 규정이 없고 최근에 인천으로 입사를 했지만 울산, 화순으로 가고 김포로 입사했지만 화순으로 가는 등 원거리 인사이동은 비일비재하다.

이 사건 근로자의 전보 조치는 징계의 일환이 아닌 직장 내 괴롭힘 피해자 보 호 조치 차원에서 이루어진 것이고 이 사건 근로자의 전공을 고려해 가장 가까운 곳으로 합리적인 배치를 하였다.

이 사건 근로자는 직급 상으로 직장 내 괴롭힘 피해자가 5급으로 가해자보다 직급이 위로 지위적 우위가 없다고 주장하는데 실질적 관계를 보면 이 사건 연구원은 직급이 높다 하더라도 근무년수가 많은 사람을 선배 대접 하고 이 사건 지원의 경우 이 사건 근로자의 자리 배치가 지원장 바로 앞자리였고 호칭도 직장 내 괴롭힘 피해자는 그냥 이름을 불렀으나 이 사건 근로자는 계장으로 불리는 등 실질적으로는 관계 적 우위가 형성되어 있었다.

이 사건 근로자는 감사 과정에서 근태 불량과 출장 시 복귀가 늦는 등의 사항 에 대해서는 인정을 하고 이의를 제기하지 않았던 부분이고 주변 동료들의 증언과 기록도 남아 있다.

이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위로는 업무 인수인계 거부, 휴가와 출장 을 원하는 시기와 적절한 때에 갈 수 없게 하였다.

직위해제 처분의 정당성 여부

근로자 주장

구체적 판단

이 사건 사용자는 2022.3.4. 이 사건 근로자의 비위행위를 확인하고 장래에 예상되는 업무상 장애를 예방하기 위해 징계 절차 이전에 직위해제 처분을 결정한 것으로 업무상 필요성이 인정된다.

이 사건 사용자는 2022.3.22. 이 사건 근로자에게 직위해제 처분의 사유 및 재심청구절차를 기재한 설명서를 문자메시지와 사내 메일로 교부한 사실이 확인되어 이 사건 직위해제 처분은 절차상 하자가 없어 정당하다.

감봉 1개월 처분의 정당성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자의 시말서와 심문회의 시 진술 내용을 보면 업무 인수인계 거부와 근무태만 등의 일부 비위 사실들은 인정하고 있고 징계 사유에 해당한다.

이 사건 근로자와 직장 내 괴롭힘 피해자는 직급은 각각 6급, 5급이나 규정에 따르며 5급 이하는 팀원 직위를 가지는 직급으로 5급과 6급 간에는 직급 차이에 따라 우위성이 판단될 여지가 적고 오히려 이 사건 사용자의 주장 등 이 사건 사업장의 근로환경을 고려하면 팀원의 경우 직급보다는 근속년수에 따라 우위성이 인정될 개연성이 높으며 이 사건 근로자가 피해자보다 근무년수가 10년 이상 더 많고 계장이라는 호칭과 함께 이 사건 연구원의 지원장이 없을 시 직원들을 관리하고 결재를 대신하는 등의 사실을 보면 피해자가 이 사건 근로자의 행위에 대해 적극적으로 저항하거나 거부할 수 없는 개연성이 있는 상태로 통상의 관계에서 한 행위라기보다는 이 사건 근로자가 가지는 관계의 우위를 이용한 행위로 볼 수 있다.

이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘 피해자에게 한 업무인수인계 거부, 출장과 휴가를 자유롭게 사용하지 못하도록 하는 등의 행위는 그러한 행위를 한 사유에 있어서 이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘을 의도치 않았다 하더라도 피해자가 충분히 문제를 제기하고 어려움을 토로할 수 있을 만큼 합리적 주장으로 보여지며 이를 고려하면 이 사건 근로자의 행위는 업무의 적정 범위를 넘어선 것으로 볼 수 있다.

이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘 피해자에게 업무인수인계 거부, 출장과 휴가를 자유롭게 사용하지 못하도록 하는 등의 행위를 함으로써 피해자는 업무 수행에 필요한 자료를 받지 못하는 등 정상적인 업무 수행이 어려웠음이 인정되며 합리적 사유 없는 이 사건 근로자의 이러한 행위로 인하여 정신적 고통이 있었음이 충분히 인정될 수 있다.

이 사건 비위행위들은 임직원 행동강령 징계양정 기준상의 경과실 이상에 해당한다고 볼 수 있어 감봉 1개월 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃거나 징계재량권을 남용하였다고 보기 어렵다.

전보 처분의 정당성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위가 피해근로자로부터 신고 접수된 이후 이 사건 사용자는 사업장 내 직장 내 괴롭힘 업무 매뉴얼에 따라 조사를 실시하였고 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위를 확인하였다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)에 따라 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경, 배치전환 등의 조치를 해야 하므로 이 사건 직장 내 괴롭힘 피해자가 이 사건 근로자로 인해 정신적 고통이 심각하고 다른 장소에서 근무하길 원해 이 사건 사용자는 이 사건 연구원에는 다른 업무 공간이 존재하지 않아 이 사건 근로자의 전공 및 거주지를 고려해 전남 화순으로 전보 조치를 하였다.

이 사건 근로자의 전보 조치는 직장 내 괴롭힘 피해자를 보호하기 위한 분리조치의 일환으로 업무상 필요성이 인정되어 정당하다.

소결