판정요지
시용기간중의 근로관계는 수습근로자로 발령한 후 일정기간 동안 당해 근로자의 근무태도, 능력 등을 평가하여 해고 및 본채용 여부를 결정하는 것이므로, 정식의 근로계약이 체결된 근로자와 달리 사회통념상 수긍될 수 있는 귀책사유가 있는 때에는 해고가 가능하고, 시용근로자의 근무태도가 현저히 불량하고 취업규칙상의 해고사유에 해당하는 경우 해당 근로자가 조합간부라 할지라도 해고가 부당하다고 할 수 없다.
【주 문】본건 재심신청은 이를 기각한다.
【이 유】제1. 당 위원회가 인정한 사실
당사자
재심신청인 권×순(이하 "신청인"이라 한다)은 1993.7.5 재심피신청인회사에 수습운전기사로 입사하여 1993.10.3 해임된 자이다.
재심피신청인 김×국(이하 "피신청인"이라 한다)은 두서지에서 근로자 50명을 고용하여 택시운송업을 경영하는 (주)○○택시의 대표이사이다.
관련사실에 대한 인정
신청인은 1993.7.5 수습운전기사로 입사하여 1993.10.3 해임시까지 수습기간중이었던 사실.
신청인은 개인사정을 이유로 1993.9.4~1993.9.10 7일간 피신청인회사에 아무런 연락도 없이 차량(6306호)을 회사에 입고시키지 않았고 납부하여야 할 운송수입금 7일분 455,000원을 회사에 납부하지 않은 사실.
취업규칙 제13조 제8호에 승무한 운전기사는 운송수입금 전액을 영업 종료후 즉시 회사에 입금시켜야 하며 수입금을 임의 유용할 수 없도록 되어 있고 위반자는 해고할 수 있도록 규정하고 있는 사실.
취업규칙 제52조에 종업원이 무단결근 계속 3일 이상 인자, 지정승무시간내에 회사의 승인없이 승무를 하지 않거나 차를 월중 3회 이상 세워둔 자는 해고를 할 수 있도록 규정하고 있는 사실.
취업규칙 제9조에 신규입사자는 시용기간 3개월을 거친 후 본채용을 하며 시용기간중 근무성적이 현저히 불량하거나 종업원으로서 적성이 부적합한 것으로 판정된 자는 해직할 수 있고, 시용기간 만료후 본채용 발령을 받지 못할 경우는 자동퇴직하는 것으로 규정하고 있는 사실.
제2. 당 위원회의 판단 및 법률상의 근거
당사자 주장
신청인 주장
신청인은 개인사정으로 차량을 7일(1993.9.4~1993.9.10) 회사에 입고하지 못하였으나 피신청인은 차량미입고 및 운송수입금 미납 등 근무상태가 불량하다는 이유로 해고하였는데 운전기사가 운송수입금을 벌지 못할 때는 추후에 납부하는 것이 현실이며 운송수입금 미납금 455,000원에 대하여는 1993.10.5 납부기한의 약속어음을 이미 제출하여 그동안 아무런 문제를 제기하지 않다가 1993.9.27 노동조합을 설립하고 본인이 분회장으로 선출되어 피신청인회사에 통보하자 노동조합탈퇴를 강요하여 이를 거부하는 신청인을 해고한 것은 부당노동행위이다.
피신청인의 주장
신청인은 수습기간중의 운전기사로서 회사에 아무런 연락도 없이 개인사정으로 7일간 차량을 입고치 않아 회사직원을 동원, 노상에 방치되어 있던 차량을 찾았으며 7일간의 운송수입금 455,000원을 회사에 입금시키지 않고 유용하는 등 근무상태가 불량하여 취업규칙 제9조ㆍ제13조ㆍ제52조 규정에 해당되어 해임조치한 것이므로 신청인이 주장하는 부당노동행위와는 무관한 것이다.
당 위원회의 판단
신청인은 제2의 1. 가에서와 같은 주장으로 1993.11.19 충청북도지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에서 부당노동행위 구제신청이 기각되자 1993.11.20 동 결정서를 송달받고 이에 불복, 1993.11.30 당 위원회에 재심신청하였는 바, 본건 재심신청 당사자의 주장과 심문내용 및 관계증빙자료 등에 의하여 종합 판단한다.
먼저 신청인에 대한 피신청인의 해고사유에 관하여 살피건대 신청인은 제1의 2. 가, 마에서와 같이 피신청인회사에 1993.7.5 수습운전기사로 입사하여 1993.10.3 해임시까지 수습기간중의 근로관계에 있었음을 인정할 수 있고, 회사 취업규칙 제9조에 신규입사자는 시용기간 3개월을 거친 후 본채용을 하며 시용기간중 근무성적이 현저히 불량하거나 종업원으로서 적성이 부적합한 것으로 판정된 자는 해직할 수 있고, 시용기간 만료후 본채용 발령을 받지 못할 경우는 자동퇴직하는 것으로 규정하고 있다. 이러한 시용기간중의 근로관계는 수습근로자로 발령한 후 일정기간 동안 당해 근로자의 근무태도, 능력 등을 평가하여 해고 및 본채용 여부를 결정하는 것이므로 정식의 근로계약이 체결된 근로자와는 달리 수습근로자에 대하여는 사회통념상 수긍될 수 있는 귀책사유가 있는 때에는 해고권 행사의 재량범위가 넓다 하겠는 바, 이 사건에 있어서 시용기간중에 있었던 신청인은 제1의 2. 나에서 인정한 바와 같이 피신청인회사에 아무런 연락도 없이 개인사정을 이유로 무려 7일간씩이나 차량을 가지고 나가 결근하며 운행도 하지 않고 운송수입금도 납부하지 않았던 행위는 비록 신청인이 그후에 운송수입금조로 약속어음을 인도한 점을 감안한다 하더라도 피신청인 회사가 위와 같이 시용기간을 두고 있는 목적과 제1의 2. 다, 라에서와 같은 취업규칙상의 해고규정에 비추어 볼 때, 신청인의 귀책은 사회통념상 해고사유에 해당된다 할 것이다.
다음으로 이 사건의 노동조합설립을 이유로 해고하였으므로 부당노동행위라는 신청인의 주장에 관하여 살펴보면, 신청인을 포함하여 운전기사 9명이 1993.9.27 피신청인회사에 노동조합분회를 설립하자 피신청인회사는 이들에게 중형차에서 소형차를 배차하는 등의 사실로 보아 다소의 부당노동행위 징후는 있었다고 하겠으나 동 노동조합을 조직하는데 같이 참여하였던 다른 조합원들이 신청인과 같은 해고 등의 신분상의 불이익이 없었던 사실을 볼 때, 피신청인이 신청인의 동조합 조직 등을 혐오하여 신청인을 해고한 것이라기보다는 시용기간중에 신청인의 위 잘못을 이유로 해고한 것으로 판단된다.
그러므로 피신청인의 해고처분은 신청인의 귀책사유에 기인하는 정당한 인사권의 행사이지 부당노동행위라고는 할 수 없다.
따라서 당 위원회는 이와 결론을 같이한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로, 노동조합법 제42조 및 노동위원회법 제19조, 제20조 및 노동위원회규칙 제50조 규정에 의거, 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.10.25.