중앙노동위원회 2005. 4. 6. 판정 2004부노91

노조활동과 무관한 개인비리로 인하여 해고한 것은 부당노동행위가 아니다(2005.4.6. 중노위 2004부노91, 부해409)

동료 근로자를 폭행하여 벌금 100만원을, 상조회 회장으로 근무하면서 상조회 공금을 횡령하여 벌금 70만원을 각각 선고받고, 근무태도가 불량하여 취업규칙 및 인사규정에 의거 해고한 것은 그 비위의 유형이나 정도로 보아 정당한 인사권의 행사이고, 노조활동과 무관한 개인비리로 인하여 해고하였으므로 부당노동행위는 성립되지 않는다.

○○택시(주) 부당노동행위 및 부당해고구제 재심신청사건

(중앙노동위원회 2005.4.6. 판정, 2004부노91, 부해409)

【주 문】

【초 심 주 문】

(서울지방노동위원회 2004.5.13.판정, 2004부해276, 부노34)

【재심신청취지】

<2004부해409>

“재심신청인이 재심피신청인에게 2003.12.17. 행한 해고처분은 정당해고이므로 초심 지노위 결정 중 부당해고와 관련한 부분은 이를 취소한다” 라는 재심판정을 구합니다.

<2004부노91>

【이 유】

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상 근거

본 건 신청에 관하여 양 당사자의 주장과 초심 지노위의 기록 및 우리 위원회에 제출된 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 판단한다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하는바 (대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조), 근로자는 해고를 당할 정도의 사유가 없다고 주장하는 반면, 회사는 근로자의 귀책사유로 취업규칙 및 징계규정에 따라 징계해고 하였다고 주장하므로 본 건에 있어서 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있는지 여부가 판단의 관건이라 할 것이다.

살피건대, 근로자는 전시 인정사실 ‘가 내지 다’에서 인정한 바와 같이 전체 근로자의 2/3 이상으로 구성된 상조회 회장으로 재직하는 기간 중에 상조회 전 총무와 함께 기금을 횡령하여 술을 마시는 등 사적용도로 사용하여 조직 내 갈등과 불신감을 조장하여 인화를 해쳤으며 형사 기소되어 벌금 70만원을 선고받았는바 이는 취업규칙 제20조 제18항에 정한 해고사유인 “형사사건으로 유죄판결을 받은 자”에 해당하고 비록 상조회 기금 횡령사건이 그 내부 문제이지만 회사의 상조회는 단순한 직원들의 친목단체 차원을 넘어서서 근로자들의 중요한 근로조건 등에 관하여 회사와 협상하는 대표성 있는 기구이며, 그 대표자는 회원들의 직접선거에 의하여 선출되고 근무가 면제되는 등 전임자 지위가 부여되는 점을 감안할 때 노동조합에 준하는 단체에 해당함에도 그 대표자가 공금을 횡령한 것은 중대한 비위행위에 해당한다고 보여 지며 특히 횡령의 방법에 있어서 퇴직한 근로자들에게 당연히 지급되어야 할 전별금을 지급한 것으로 위장처리 하였고 이를 일부 지인들과 술을 마시는데 사용한 점, 그리고 이로 인하여 직장 내 직원들 사이의 인화를 크게 해친 점 등을 감안해 볼 때 이를 징계해고의 사유로 삼기에 충분하다 할 것이다.

나아가서 전시 인정사실 ‘사’, ‘자’와 같이 상조회 기금 횡령 건에 대하여 이의제기하는 동료근로자 정○○에게 사업장내에서 폭력을 행사하여 상해를 입혀 법원에서 벌금 100만원이 선고되었고, 동료근로자 126명이 위와 같은 비위행위가 계속되는 근로자와는 같이 근무할 수 없다는 탄원서를 제출한 사실, 근로자와 함께 상조회 공금 횡령에 가담하여 벌금형 처분을 받은 전총무는 징계에 회부되자 사직한 사실에 비추어 볼 때 근로자에 대한 이 사건 징계해고는 그 비위의 유형이나 정도로 보아 정당한 인사권 행사에 해당한다 할 것이다.

또한 근로자는 2003.8.7 전임에서 해제된 후 미터기 임의조작행위, 약정된 운송수입금 미입금, 근무 중 음주행위, 근무지 무단이탈, 시말서 제출거부 행위, 질병치료를 이유로 결근계를 제출하고서 동료들과 술을 마시고서 회사에 출입하여 폭언, 폭행한 행위, 회사의 허가 없이 장기간 무단결근한 점 등 그간의 잘못된 근무태도를 종합하여 보더라도 근로자와는 사회통념상 더 이상 고용관계 유지가 불가하다고 판단된다.

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1997.7.8. 선고 96누6431 판결 참조)고 할 것인바, 근로자에 대한 징계해고는 노조활동과 무관한 개인 비위행위에 대하여 취업규칙 및 인사규정에 정한 해고사유에 근거하여 행한 정당한 인사권 행사에 해당하므로 부당노동행위에 해당되지 아니한다 할 것이다.

또한, 양 당사자간에 주장의 차이가 있지만 가사 회사 관리부장이 조합원의 노동조합 가입신청서를 찢어버렸다고 인정하더라도 그 행위 자체는 상조회가 해산된 이후에도 계속 상조회 사무실을 비우지 않은 근로자와 일부 근로자들에게 사무실을 비우라는 정당한 요구를 하는 과정에서 비롯된 것으로써 그 자체가 노동조합 가입을 막거나 방해한 것으로 보기는 어려운 점, 노조가입 신청서를 노조에서 일괄 반송한 것은 당해 노동조합 규약에 따른 것으로써 회사의 의사가 개입되었다고는 보기 어려운 점, 그 밖에 달리 회사가 반노동조합 의사가 있다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때, 본 건 근로자가 노동조합에 가입하려고 한 행위에 대하여 회사가 불이익을 준 부당노동행위라는 근로자의 주장을 받아들이기에는 설득력이 부족하다고 할 것이다.

그렇다면, 이 사건 부당해고에 대한 초심 지노위 명령은 우리 위원회의 판단과 취지를 달리하고 있어 그 취소를 구하는 회사의 청구는 이유가 있다고 할 것이고, 부당노동행위에 대한 초심 명령의 취소를 구하는 근로자의 청구는 이유가 없다 할 것인바, 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

심판위원회 위원장 공익위원 김창지, 박래영, 백일천