중앙노동위원회 2014. 10. 14. 판정 2014부해765

판 정 요 지 ■ 사 건 : 중앙2014부해765/부노112 병합 현대자동차 주식회사 부당 해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 ■ 판정일자 : 2014. 10. 14. ■ 판정사항 : 초심유지 퇴직 처분은 해고에 해당하지 않으며, 불이익 취급의 근거가 없으므로 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 판정한 사례 ■ 판정요지 일반사원과 같이 정년이 60세에 해당된다고 주장하나 ① 근로자는 정 년이 58세인 간부사원의 취업규칙을 적용받으며 이 취업규칙에는 일반사 원 취업규칙과 달리 정년연장 규정이 없는 점, ② 일반적 구속력이 적용되 지 않아 일반사원의 단체협약 적용대상이 아닌 점, ③ 사용자가 만 58세 이후에 정년을 2년 연장하여 주기로 약속하였다는 주장을 구체적으로 입 증할 만한 자료를 제시하지 못하고 있는 점, ④ 정년연장 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 관한 사항인 점, ⑤ 근로자가 퇴직사유를 정년이라고 기재한 사직원을 제출하고 직전 1개월의 위로휴가를 사용한 것으로 보아 근로관계가 종료됨을 알고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종 합하면 퇴직 처분은 해고에 해당하지 않는다. 또한, 해고가 존재하지 않으므로 불이익 취급이 있었다고 보기 어렵고, 노동조합 가입을 이유로 한 불이익 취급을 인정할 객관적인 근거가 없으 므로 퇴직 처분은 부당노동행위로 볼 수 없다.

중 앙 노 동 위 원 회 재 심 판 정 서 사 건 중앙2014부해765/부노112 병합 현대자동차 주식회사 부당해 고 및 부당노동행위 구제 재심신청 근 로 자 ○○○ (재심신청인) 충남 ○○○○○ 사 용 자 현대자동차 주식회사 (재심피신청인) 서울 ○○○○○○ 대표이사 ○○○ 대리인 노무법인 ○○ 담당 공인노무사 ○○○ 판 정 일 2014. 10. 14. 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다. 주 문 이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다 초 심 주 문 [충남지방노동위원회 2014. 6. 30. 판정, 충남2014부해156/부노15 병합]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다. 재심신청취지

정법」의 일반적 구속력에 의해 단체협약을 적용하여 정년을 60세까지로 연장하여야 하며, 정년 2년 연장을 구두로 약속한 바가 있고 관행상 특별 한 비위행위가 없을 시 정년이 자동으로 연장됨에도 불구하고 노동조합 가 입자란 이유로 일방적으로 아무런 협의 없이 퇴직 통보를 하여 불이익 처 우를 하였으므로 이 사건 해고는 부당해고이며 부당노동행위에 해당한다.

2008. 1. 1.자로 기장으로 승진하였고, 2012. 12. 31. 만 58세의 정년연령에 도달하였으나, 정년이 1년간 연장되어 계속 근무하였다.[초심답변서, 사 제5 호증 간부사원 취업규칙]

판 결 사건 2008다98419 취업규칙무효 (중략) 주 문 상고를 모두 기각한다. 이 유 (중략) 상고인들의 상고이유에 관한 주장은 상고심 절차에 관한 특례법 제4조에 해당하여 이유 없음이 명백하므로, 위 법 제5조에 의하여 상고를 모두 기각하 기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 2009. 3. 12.

인사발령(2013. 12. 31.), 노위 제2호증의2 개인별 월별근무일지(2013년 12 월), 노위 제2호증의3 사직원]

말한다. 제27조(퇴직의 종류) 퇴직은 그 원인이 되는 사유에 따라 당연퇴직, 의원퇴직, 정 년퇴직, 해고, 감원 등으로 구분한다. 제30조(정년퇴직)

대법원은 “정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 관념의 통지에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 해고 처분과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다. 그리고 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달 하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허 용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규 정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다고 할 것이다(대법원 1998. 2. 13. 선고 96다 52236 판결, 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결).”라고 판시하고 있 고, “노동조합 및 노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반 적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협 약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약 의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다 고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 간부사원 취업규칙은 단체협약에 반할 뿐만 아니라 관계법에 위반되어 무효이고, 「노동조합 및 노동관계조 정법」의 일반적 구속력에 의해 단체협약을 적용받아 정년이 60세까지로 연장되어야 하며, 이 사건 사용자가 만 58세 이후 정년 2년 연장에 대해 구두로 약속하였음에도 불구하고 정년을 1년만 연장하고 퇴직 처리한 것은 부당해고라고 주장한다. 그러나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘다’항과 같이 이 사건 사용자는 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 일반사원 취업규칙과 분리 하여 제정한 바 있고, 간부사원 취업규칙이 유효하다는 취지의 판결이 대 법원에서 확정되어 동 취업규칙이 무효라고 할 수 없는 점, ② 위 ‘4. 인정 사실’의 ‘나’항 및 ‘라’항과 같이 이 사건 근로자는 기장인 과장급 이상 직 원으로 이 사건 근로자가 적용받는 간부사원 취업규칙에는 일반사원 취업 규칙이나 이 사건 사용자 단체협약과 달리 정년연장에 관한 규정이 없는 점, ③ 「노동조합 및 노동관계조정법」제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단 체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것으로 이 사건 사용자 단체협약 제6조(조합원의 가입과 자격)에서 과장급 이상의 간부사원은 노동조합 가입을 제외하고 있으므로 이 사건 근로자는 이 단체 협약의 적용을 받지 않는 점, ④ 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 만 58세 이후에 정년을 2년 연장하여 주기로 약속하였다는 주장만 할뿐 이를

구체적으로 입증할만한 자료를 제시하지 못하고 있는 점, ⑤ 취업규칙 등 에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특 별한 사정이 없는 한 사용자의 재량에 속하는 사항으로서 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 인정할 수 없는 점, ⑥ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항과 같이 이 사건 근로자가 퇴직사유를 정년이라고 기재 한 사직원을 제출하고 퇴직 직전 1개월의 위로휴가를 사용한 것으로 보아 근로관계가 종료됨을 알고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려 할 때, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 퇴직 처분이 해고에 해당 한다고 볼 수 없으므로 해고의 정당성 여부에 대하여는 살펴볼 필요가 없 다고 할 것이다.

판결).”라고 판시하고 있다. 이 사건 근로자는 노동조합에 가입하였다는 이유로 이 사건 사용자가 정년을 2년 연장하지 않고 퇴직 처분한 것은 불이익 취급에 따른 부당노동 행위에 해당한다고 주장한다. 그러나, 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 퇴직 처분은 해고라고 할 수 없으므로 불이익 취급이 있었다고 보기 어렵고, 퇴직 처분 당시 이 사건 사용자가 이 사건 근로자가 이 사건 노동조합의 조합원이란 사실을 알았다 고 인정할 만한 증거나 정황을 찾아보기 어려우며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 부당노동행위의 의사를 가지고 퇴직 처분을 하였다 고 볼만한 사정이 존재하지 않고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자에게 있음에도 불구하고 이 사건 근로자가 이 사건 사용자 의 부당노동행위를 객관적으로 입증할 만한 자료를 제시하지 못하므로 이 사건 퇴직 처분은 불이익 취급의 부당노동행위로 볼 수 없다고 할 것이다.