중앙노동위원회 2015. 9. 2. 판정 2015부해524

근로자들 박○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 1994. 5. 1. 주식회사 대교에 입사하여 부산○○지점 지점장으로 근무하던 중 2014. 12. 1.자로 부산○○ 지점 교사로, 고○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하며, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 1996. 6. 1. 입사하여 부산○○지점 사업팀장 으로 근무하던 중 2014. 12. 1.자로 부산○○지점 교사로 각각 전보발령을 받은 사람들이다.

사용자 주식회사 대교(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1986. 12. 20. 설립되어 위 주소지에 본사를, 전국에 349개 눈높이 지점과 661개의 러닝센터를 두고 상시근로자 약 2,590명을 고용하여 방문학습지 판매 등 교육정보 서비스업을 영위하는 법인이다.

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2014. 12. 1.에 처분한 전보가 부당하다며 2015. 2. 25. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2015. 4. 27. 이 사건 근로자들에 대한 전보가 정당하다고 보아 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자들은 2015. 5. 28. 초심지노위 판정서를 받고 이에 불복 하여 같은 해 6. 5. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심

근로자들 이 사건 사용자가 1년간 업무실적을 평가하여 이 사건 근로자1은 상위 50% 이내에, 이 사건 근로자2는 상위 30% 이내에 들지 않는다는 이유로 사전협의 없이 각 지점장과 팀장에서 교사로 직책을 강등 조치하고, 임금을 삭감하여 상당한 생활상 불이익이 초래되었기에 이 사건 전보발령은 징계 처분에 해당하고 이 사건 사용자의 명백한 인사권 남용에 해당한다.

사용자 이 사건 회사는 취업규칙 및 인사규정에 근거하여 직급정년제와 임금 피크제를 같이 시행하고 있는바, 이 사건 근로자들의 경우 인사성과위원회 에서 정한 적용유예 기준에 미달하여 각 지점장 및 팀장에서 교사로 직책이 변경되면서 임금피크제 적용 대상으로 전환되어 임금이 감액된 것으로 이 사건 전보발령은 업무상 필요에 의한 정당한 인사권 행사에 해당한다.

이 사건 근로자들의 근무이력은 아래와 같다.[초심답변서, 사 제2호증

이 사건 사용자는 매년 직원들의 실적을 평가하고 이에 따라 직급변 동 없이 직책을 변경하여 왔고, 2014년도에는 이 사건 근로자들을 포함하 여 총 51명의 보직을 변경하였다.[초심답변서, 노위 제1호증 눈높이사업부 문 인사발령서(2013. 12월∼2014. 11월)] 〈이 사건 근로자들의 2014년도 실적평가결과〉 구분 전사 상위 % 전사순위(순위/전체인원) 이 사건 근로자1 76.1% 197/259 이 사건 근로자2 51.1% 166/325 〈2014년 보직변경 현황〉 원보직 배치보직 직원교사 사업팀장 지점장 직원교사 - 26명 1명

이 사건 사용자는 2014. 12. 1.자로 눈높이사업부문 지점장 총 35명에 대한 인사발령을 실시하였는바, 이 사건 근로자1을 포함한 5명에 대하여 아래와 같이 보직을 변경하였다.[초심답변서, 노 제1호증 2014년 눈높이사 업부문 인사발령서] 〈인사발령 현황(발췌)〉 본부 소속 성명 직책/직급 발령내용 경기 동탄 박00 G1/지점장 수원00 직원교사 부산 부산양정 이 사건근로자1 G1/지점장 부산00 직원교사 충청 금왕 이00 G2/지점장 동대전 직원교사 충청 부여 서00 G2/지점장 본부Staff 차이홍 부천 임00 G2/지점장 시흥00 직원교사

이 사건 사용자의 눈높이부산본부는 2014. 12. 1.자로 센터장, 사업팀 장, 교사 등 총 9명에 대한 인사발령을 실시하였는바, 이 사건 근로자2를 포함한 5명에 대하여 아래와 같이 보직을 변경하였다.[초심답변서, 노 제1 호증 2014년 눈높이사업부문 인사발령서] 〈인사발령 현황〉 소속 성명 직책/직급 발령내용 부산양정 이 사건 근로자2 G2/사업팀장 부산00 직원교사 양산 손00 G2/사업팀장 부산00 직원교사 부산개금 이00 G3/러닝센터장 부산00 직원교사 김해동부 한00 G3/러닝센터장 부산본부Staff 밀양 김00 G3/러닝센터장 부산00 직원교사

이 사건 사용자는 인사규정 및 인사규정 시행세칙에 근거하여 직급정년 및 연령에 의한 임금피크제를 시행하여 왔고, 임금피크제 적용대상자 중 보직수행자는 그 적용을 유예하고 있으며, 적용유예 기준은 취업규칙 및 인사규정에 명시하지 않고 매년 인사성과위원회 심의를 통해 결정하고 있는바, 이 사건 사용자는 2014. 9. 15. 인사심의회에서 지점장은 전사 또는 본부 순증률 상위 50% 이내, 사업팀장은 30% 이내인 자에 한하여 임금피크제 적용을 유예하는 것으로 결정하면서 사전에 대상자들에게 의견 수렴이나 평가 전 상당기간 기준을 고지하고 설명회를 개최하는 등의 보완대책을 마련하지 않고 이를 시행하였다. [초 재심 답변서, 노위 제6호증 인사심의 회 자료]

이 사건 근로자1은 2014. 10월부터 만 52세로 인사규정 시행세칙 제24조에 정한 ‘연령에 의한 임금피크제’ 적용대상이나 지점장 보직을 유지 하고 있어 인사규정 시행세칙 제26조에 따라 보직수행 시까지 임금피크제 적용이 유예되었으나, 2014년 실적평가결과 위 ‘마’항의 적용유예 기준에 들지 못하여 인사규정 제20조(보직변경 및 대기)제3호 ‘해당 직무를 수행할 능력이나 태도가 현저히 부적합하다고 인정될 때’ 및 제4호 ‘업무실적이나 생산성이 미비한 당사자에게 타 직무를 부여하거나’를 근거로 2014. 12. 1. 교사로 보직이 변경되면서 임금피크제를 적용받아 임금이 약 36% 감액 되었다.[초 재심 이유서 및 답변서, 노위 제3호증 급여대장, 사 제5호증 인 사규정, 사 제 6호증 인사규정 시행세칙]

이 사건 근로자2는 인사규정 시행세칙 제20조, 제22조 및 제24조에서 규정하는 있는 직무등급별 표준 체류년수 4년을 초과하였고 이후 5회 이상 승급을 하지 못하고 2014년도 실적평가결과 위 ‘마’항의 적용유예 기준에 들지 못하여 인사규정 제20조(보직변경 및 대기)제3호 ‘해당 직무를 수행할 능력이나 태도가 현저히 부적합하다고 인정될 때’ 및 제4호 ‘업무실적이나 생산성이 미비한 당사자에게 타 직무를 부여하거나’를 근거로 2014. 12. 1. 교사로 보직이 변경되면서 임금피크제를 적용받아 임금이 30% 감액되었다. [초 재심 이유서 및 답변서, 노위 제3호증 급여대장, 사 제5호증 인사규정, 사 제6호증 인사규정 시행세칙]

이 사건 근로자들은 ‘상기 평가 이후 이 사건 사용자로부터 명예퇴직 이나 사직 후 개인사업자 신분으로 근무할 것을 강요받았고 이를 거부하자 이 사건 사용자는 이 사건 전보를 단행하는 등 평가제도, 임금피크제 및 계급정년제를 연계해 사실상 이를 근로자들의 퇴출프로그램으로 악용하고 있다’고 주장한다. 이에 대해 이 사건 사용자는 ‘이 사건 근로자들은 당시 업무성과가 저조하고, 직급 정년에 도달하는 등의 사유로, 당시 본부장은 이 사건 근로자들과의 면담 과정에서 향후 임금피크제 적용대상으로 임금이 다소 감액될 수 있으며, 차후 괄목할 만한 성과를 내지 않으면 어려울 수 있 다는 독려와 더불어, 본인의 의사에 따라 회사의 전직지원제도를 이용할 경우, 6개월분의 급여가 지급되므로 이를 한 번 고려해 보라고 언급을 한 사실이 있다’라고 진술하고 있고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 전

이 사건 근로자들은 2015. 4. 27. 초심지노위 심문회의에서 “이 사건 회사에서 시행하고 있는 직급정년제 및 임금피크제에 대해 잘 알지 못하며, 실적평가 기준에 미달하여 보직변경이 이루어진 것은 알고 있으나, 이 사건 사용자가 직급정년제 및 임금피크제를 규정한 취업규칙 및 인사규정 개정 시 근로자들의 과반수 동의를 받지 않았고 관할 고용노동청에 신고조차 하지 않았다.”고 진술한 반면, 이 사건 사용자는 “취업규칙 및 인사규정은 2009. 5. 27. 소속 직원들의 동의를 받아 관할 고용노동청에 신고하여 수리되었고 임금피크제는 2009년도에 직급정년제는 시행한지 10년 이상 되었다.”라는 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

서울중앙지방법원은 2015. 8. 28. 이 사건 사용자 소속 신청 외 최○○ 외 1명이 이 사건 사용자를 상대로 한 임금청구소송사건에서 직급정년제도 및 임금피크제도 도입과정, 취업규칙 개정의 효력 등에 대해 아래와 같이 판결하였다.[노위 제6호증 서울중앙지방법원 판결문(2015. 8. 28. 선고 2014 가합557402 판결)]

이 사건 사용자는 종래 직무등급별로 일정 기간 또는 횟수가 경과할 때까지 승급하지 못할 경우 승급기회를 제한하는 ‘직급승진정년제’를 운영 하고 있었으나, 2002. 9. 24. 위 제도를 폐지하였고, 2006. 10. 1. 인사규정 및

이 사건 사용자는 2009. 5. 20. 9:21경 직무등급 G1까지를 포함한 직급정년제의 도입, 직무등급별 직급정년제 편입대상자와 일정연령 도달자의 임금을 순차로 60%까지로 삭감하는 임금피크제(이하 ‘1차 임금피크제’라 한다) 실시 등을 골자로 한 취업규칙(이하 ‘1차 취업규칙’이라 한다) 개정안 을 공지하는 한편, 소속 관리자들로 하여금 교육국별로 해당 안의 내용을 설명하여 그에 대한 의견을 수렴한 후 같은 달 25일까지 본사 인사팀에 도착하도록 하였다. 이에 따라 같은 달 21부터 교육국별 의견을 취합 한 결과 총 인원 3,331명(임원과 위탁직 지점장 및 교사 등을 제외한 소속 직 원 모두를 대상으로 하였다) 중 휴직자 등을 제외한 84.4%의 직원이 찬성 함으로써 같은 해 6. 1.자로 인사규정 및 인사규정 시행세칙이 개정되었는바, 주요 개정 내용은 아래와 같다. 〈인사규정 시행세칙〉 제24조(적용 연령 및 시점) 임금피크 적용연령은 아래의 표와 같다. 적용시점 은 해당 연령 만 나이 도래년도 창립기념일을 기준으로 한다. 다만, 직급정 년제 편입 대상자는 연령과 관계없이 즉시 본 제도를 적용한다. 직무등급 G4 G3 G2 G1 최초 적용 연령 만 44세 만 46세 만 48세 만 50세

G2 이하 임금피크 대상자가 직급정년 구제제도에 따라 상위직급으로 승 급 시 해당 직급 임금피크제 연령을 새로이 적용한다. 이때의 처우는 신규 직급의 표준연봉에 준하여 환원된다.

이 사건 사용자는 2009. 10. 8. 1차 임금피크제 적용대상자들에게 그 적용대상 사실과 삭감되는 임금 등을 안내하면서, ‘본부별로 면담 진행 중인데 2009. 10. 31. 자발적 전직을 선택하면 기본급 6개월 치 전직지원금이 별도로 지급되면 퇴직금 또는 임금피크제 적용에 따른 감액 이전의 금액으로 지급된다.’고 밝혔다.

이 사건 사용자는 2010. 12. 14. 임금을 순차로 50%까지로 삭감하는 등 삭감률을 높인 임금피크제(이하 ‘2차 임금피크제’라 한다) 등 인사제도 개 선을 내용으로 한 취업규칙(이하 ‘2차 취업규칙’이라 한다) 개정안에 대한 의 견수렴 결과 총 직원 중 91.4%가 개정안에 찬성하였고, 이를 바탕으로 인사 규정 시행세칙을 2011. 1. 1. 개정하였는바, 주요 개정 내용은 아래와 같다. 〈인사규정 시행세칙〉 제25조(임금지급률, 기준임금, 구제 시 적용기준 등) ① 연차별 임금지급률 기 준은 아래 표와 같다. 다만, 최저임금법에 의한 최저임금에 미달할 시는 당 해 연도 최저임금을 지급한다. 연차별 1년차 2년차 3년차 이후 임금지급비율 70% 60% 50%

적용유예 기간은 보직수행 시까지이며, 보직 미수행 즉시 피크임금으로 환원된다.

보직 미수행 시에는 임금피크 최소 적용시점으로부터 경과된 실제 해당 년차의 임금피크 지급률을 적용한다.

이 사건 사용자는 2012. 10. 15. 인사성과위원회 회의에서 의사결정 사항으로서 ‘임금피크제는 나이에 따른 퇴출프로그램으로 급여를 원복 시키지 않는 것이 원칙이다’는 점을 포함시켰다.

이 사건 사용자는 2013. 6. 1. 인사규정 시행세칙의 개정을 통해 같은 해 7. 1.부터 시행될 임금피크제의 최초적용연령을 직무등급 G1, G2의 경우 만 52세, G3, G4의 경우 각 만 50세로 상향하였다.

임금피크제의 적용시점 및 그에 따른 임금삭감액 등을 고려할 때, 그것이 비록 각 직무등급별 정년을 일정 기간(각 2년) 연장하는 것을 조건 으로 도입되었다 하더라도 1, 2차 임금피크제 도입 등을 주요 내용으로 한 해당 취업규칙의 변경은 근로자들에게 불이익한 것으로 보이고, 이 사건 사용자 또한 이 점에 대해서는 별다른 다툼이 없다.

통상의 임금피크제와 비교할 때 1, 2차 임금피크제 모두는 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계되어 있다. 즉, 정년연장을 통한 근로자들의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적으로 시행되는

이 사건 사용자가 임금피크제도를 도입하기에 앞서 정년연장 조치 및 직급정년 구제제도(1차 취업규칙 개정의 경우), 보직수행자에 대한 적

일반적인 근로자들의 입장에서는 1, 2차 취업규칙의 내용 자체만을 놓고 볼 때 이러한 내용의 임금피크제를 수용하거나 감내할 만한 이유를 선뜻 발견할 후 없다고 보는 것이 상식적이다. 그럼에도 이 사건 사용자 는 1, 2차 임금피크제 도입 당시는 물론 이 사건에서도 그 주장을 뒷받침

1, 2차 임금피크제를 도입할 당시, 이 사건 사용자는 ‘급변하는 대내외 경영환경을 반영하여 현실성 있고 효율적인 인사제도 운영을 통해 생산성 향상은 물론 치열한 시장경쟁에서 우위를 점하고자 취업규칙 변경작업을 마무리하였다’는 간략한 설명과 의견취합 일정만을 기재한 서면에다 새로이 도입되거나 변경된 제도의 내용을 요약하여 첨부한 파일을 사내 홈페이지 등을 통해 게시한 것 외에, 임금피크제의 도입 등을 포함한 취업규칙의 개정 필요성 및 개정안의 구체적인 내용과 이의 실시로 인한 영향 등을 직원들을 상대로 설명하였다는 정황은 발견되지 않는다.(이 사건 사용자는

이 사건 사용자는 1차 취업규칙 개정 시에는 5일간(2009. 5. 21.～ 25., 단 23일과 24일은 각각 토·일요일이었다), 2차 취업규칙 개정 시에는 3 일간(2010. 12. 14.～16.)에 걸쳐 전국 단위로 산재한 근로자들로부터 동의 유무에 관한 의사를 취합하였다. 이에 학습지 방문 교육과 학부모 상담 등 외근 업무가 상대적으로 많은 이 사건 사용자의 사업형태까지를 더하여 보 면, 각 지역본부 내지 교육국별 의견취합을 실무적으로 담당한 이 사건 사용 자의 관리자들로서는 소속 근로자들에게 개정될 취업규칙의 내용에 관한 토 론과 의견교환의 기회를 충분히 부여하기보다는, 위와 같이 촉박한 일정에 맞추고자 소속 단위의 근로자들을 상대로 한 의견취합 절차를 최대한 서둘 렀을 것으로 짐작된다.

이 사건 사용자가 1, 2차 취업규칙 개정절차를 진행하면서 찬반 의견을 취합한 지역 거점별로 편재된 교육국은 사실상 이 사건 사용자에 속한 가장 말단의 조직으로서 위탁직 교사를 제외한 소속 정규직원들의 수가 대부분 5명을 넘지 않고, 1∼2명에 불과한 경우도 있다. 그런데 이 사 건 사용자가 종래 교육국 단위를 넘는 직원들을 대상으로 기획하여 왔던 기 타의 교육·강좌 및 행사 등과는 달리 유독 1, 2차 취업규칙의 개정을 위한 의견수렴 절차에 있어서만은 소수의 교육국 소속 직원들을 단위로 하였던

한편으로 이 사건 사용자가 1, 2차 취업규칙 개정안에 대한 근로자 들의 동의 유무를 파악하기 위하여 사용한 기명의 의견취합(‘취업규칙 및 제 규정 변경 동의서’란에 직무등급과 사번, 성명을 기재한 후 해당란에 마 련된 ‘찬성’과 ‘반대’란 중 본인의 서명을 하는 방식으로 이루어졌다) 또한 그 자체로는 근로자들의 집단적 의사를 확인함에 있어 부적절한 의견취합 방식이라고 평가하기 어렵더라도, 이 사건에서와 같이 관리자인 지점장 등이 극히 소수 단위의 직원들을 직접 대면하여 동의서를 교부 및 징구하는 한편, 기명 날인된 찬반 의사를 취합하여 이 사건 사용자의 인사팀에 보고하는 형식으로 의견취합이 이루어졌다면, 그렇지 않은 경우와 비교할 때 취업규칙 개정안 수용 여부에 관하여 근로자들이 찬반 의사를 교환·형성 함에 있어 유지되어야 할 집단성·자율성은 상당한 정도로 축소될 것임을 어 렵지 않게 예상할 수 있다.

결론적으로, 1, 2차 취업규칙 개정을 위해 근로자들의 동의 의사를 취합하는 과정에서 회의방식을 통한 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사 결정이 보장되어야 함에도 불구하고 개정안에 대한 설명의 내용과 방법,

이 사건 사용자는 이 사건 전보를 하기 전에 이 사건 근로자들이 실적을 개선할 수 있는 기회를 제공하였는지가 명확하지 않고, 사전에 충분한 협의를 하거나 유예기간을 두는 절차를 두지 않았다.[초 재심 이유 서 및 답변서] 【관련규정】 《취업규칙》 제11조(승급, 직무등급, 보직부여, 보직변경) 승급, 직무등급 및 보직변경에 관한 사항은 인사규정에 따로 정한다. 《인사규정》 제4조(용어의 정의) 이 규정에 사용하는 용어의 의미는 다음 각 호와 같다. 단, 기 타 관련용어는 통상적인 인사용어에 따른다.

전보 사유의 정당성 여부 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘마’항 내지 ‘아’항, ‘차’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자1은 1994. 5. 1. 6급 교사로 입사하여 20년 7개월 동안, 입사 초 기 8개월은 6급 교사로 근무하고 이 사건 전보발령 전까지 직급이 5급, 4 급, 직원연봉, G3, G2, G1으로 올라가면서 그에 맞게 파트장, 사업소장, 교 육센터장, 교육국장, 지점장의 직책을 부여 받아 근무하여왔고, 이 사건 근 로자2는 1996. 6. 1. 6급 교사로 입사하여 18년 6개월 동안, 입사 초기 1년 1개월은 6급 교사로 근무하고 2009. 8. 1.부터 2010. 8. 31. 까지 1년 1개월 동안 G2 직급에서 극히 예외적으로 팀원 및 교사로 근무한 것을 제외(이 사건 근로자2의 의하면 2009년도 취업규칙 불이익 변경 시 반대하였다는 이 유로 이 사건 사용자가 보직을 박탈하였다고 주장)하고는 이 사건 전보발령 전까지 직급이 5급, 4급, G3, G2으로 올라가면서 그에 맞게 파트장, 교육팀 장의 직책을 부여 받아 근무하여온 것으로 보아 특별한 잘못이나 사유가

전보로 인한 생활상의 불이익 정도 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘사’항, ‘차’항에서와 같이, ① 이 사건 전보로 인해 이 사건 근로자들에게 적용되는 임금피크제는 연령에 의한 경우 G1 및 G2는 52세부터, G3 및 G4는 50세부터 각각 기본임금을 삭감하지만 위 연령에 미처 이르지 않은 근로자들에 대해서도 직급정년제에 의한 임금 피크제 적용을 이유로 마찬가지로 기본임금을 삭감하는 것이 가능하도록 설계되어 있고 임금삭감률은 연차별로 30%부터 50%까지에 이르는 탓에, 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기 까지의 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 기본임금 삭감을 감수하지 않을 수 없게 되는바, 이렇게 장기간 기본임금 삭감이 지속되도록 설계된 임금피크제도는 다른 업종은 물론 같은 업종에서도 유례 를 찾아보기 어려운 점, ② 일반적인 근로자들의 입장에서는 임금피크제 및 직급정년제의 내용 자체만을 놓고 볼 때 그 불이익이 현저하여 이러한 내용의 임금피크제를 수용하거나 감내할 만한 이유를 선뜻 발견할 후 없다고 보는 것이 상식적임을 감안하면, 이러한 1, 2차 취업규칙의 불이익 변경을 위해 근로자들의 동의 의사를 취합하는 과정에서 회의방식을 통한 근로자 들의 자율적이고 집단적인 의사결정이 보장되어야 함에도 불구하고 그러한 실질적인 기회를 부여하지 않아 임금피크제 및 직급정년제가 포함된 취업 규칙의 효력을 인정하기 어려운 점(서울중앙지방법원 2015. 8. 28. 선고

전보 절차의 정당성 여부 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항, ‘사’항 및 ‘카’항 에서와 같이, 이 사건 전보로 인한 기본임금이 지속적으로 30%에서 최대 50%까지 삭감되는 등 이 사건 근로자들이 받는 불이익의 정도가 이례적으로 매우 큰 점 등을 감안할 때, 이에 대하여 신의측상 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 사전에 충분한 협의를 통해 대비할 시간을 부여할 것이 요청됨에도 그러한 조치를 취하지

소결 이상을 종합하면, 직책 강등을 수반한 이 사건 전보는 일정연령 도달자 및 승진 탈락자의 퇴직을 유도하기 위한 것으로 그 목적이 부당할 뿐만 아니라 전보로 인한 기본임금이 지속적으로 30%에서 최대 50%까지 삭감 되는 등 이 사건 근로자들이 받는 불이익의 정도가 이례적으로 매우 크며, 이에 대하여 사전에 당사자 간에 충분한 협의 등이 없었는바, 이는 인사권의 남용으로 부당하다.