중앙노동위원회 2015. 10. 12. 판정 2015부해628

판 정 요 지 ■ 사 건 : 중앙2015부해628 조광크레인 부당해고 구제 재심신청 ■ 판정일자 : 2015. 10. 12. ■ 판정사항 : 초심취소 사용자가 근로자의 사직의사를 직접 확인하지 않았고, 사직수리의 표시 도 직접 근로자에게 전달하지 않은 채 근로관계를 종료한 것은 부당해고 에 해당한다고 판정한 사례 ■ 판정요지 근로자가 사직의사를 표시한 사실은 인정되나, 이후 근로관계 종료 시 까지 약 3개월 동안 사용자가 근로자에게 사직의사를 직접 확인하지도 않 았고, 또한 근로자의 사직의사를 수리한다는 의사도 근로자에게 직접 전달 되지 않은 상태에서 그대로 근로관계를 종료한 것은 부당해고로 봄이 타 당하다.

중 앙 노 동 위 원 회 재 심 판 정 서 사 건 중앙2015부해628 조광크레인 부당해고 구제 재심신청 근 로 자 김○○ (재심신청인) 전남 화순군 ○면 ○○로 대리인 정화정법률원 담당 공인노무사 정○○ 사 용 자 김○○(조광크레인 대표) (재심피신청인) 경남 창원시 ○○구 ○○로 대리인 삼주노무사사무소 담당 공인노무사 박○○ 판 정 일 2015. 10. 12. 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다. 주 문

김○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 2007. 5. 30.부터 조광크레인이 라는 상호를 가지고 상시 6명의 근로자를 사용하여 중기 등 건설장비 임대업을 하는 사람이다.

〈2014. 12. 14. 카카오톡 메시지(발췌)〉

【관련규정】 《근로기준법》 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정 직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근롸를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다) 하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하 였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고 의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동 령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 통지가 유효하다고 규정하고 있 는바(제27조), 이는 근로자보다 사용자에게 보다 더 명확한 의사표시로 근 로계약을 종료시킬 책임을 부과하고 있는 것이라 볼 수 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함하여 4명의 근로자들을 ○○○ ○○의 쿠웨이트 교량공사 현장에 파견근로 시켰고 양 당사자들 간에 카카 오톡 메시지로 근로계약 종료에 관한 의사표시를 하였다. 즉, 이 사건 근로자는, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항에서와 같이, 같이 근무하고 있던 유○○ 등 다른 3명의 기사들과 같이 장시간 근로를 하였음에도 연장수당이 지급되지 않고 사용사업주 소속 근로자들에게만 연 장수당을 지급하는 것 등 여러 가지 차별에 대하여 불만을 가지고 있었던 것으로 보이는바, 2014. 9. 4.과 9. 5. 양일 간 동료 유○○ 기사가 이 사건 사용자에게 카카오톡 메시지로 근로자들의 불만을 전달하면서 다른 동료 2 명과 같이 비자만료일까지 근로하다가 귀국하겠다고 한 얘기를 듣고 이 사 건 근로자도 귀국하겠다고 하였고, 이에 유○○ 기사가 2014. 9. 11. 이 사 건 사용자에게 카카오톡 메시지로 ‘이 사건 근로자도 요구사항이 힘들 것 이란 판단 하에 귀국결정을 한 것’이라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈

장에 있던 직원들에게 연장수당 50만원을 추가로 지급하였으며, 이후 2014. 11월경 이 사건 사용자가 쿠웨이트 현장에 갔을 때에도 이 사건 근로자에 게 사직의사가 계속 유효한지 아니면 계속 근무할 것인지 여부를 확인하지 않은바, 이 사건 근로자가 사직의사를 표시한 후 계속 근무하게 된 것이 이 사건 사용자의 요청에 의해서인지 아니면 이 사건 사용자가 이 사건 근 로자를 대체할 장비기사를 구하는데 시일이 많이 소요되어서인지는 현재로 서는 알 수 없다. 한편, 이 사건 사용자는, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 내지 ‘타’항에서와 같 이, 2014. 12. 14. 이 사건 근로자의 사용사업주 소속 직원인 유○○ 대리에 게 이 사건 근로자에게 교체 날짜를 얘기하고 준비하도록 해달라는 카카오 톡 메시지를 보냈고, 2014. 12. 20. 이 사건 근로자에게 대체기사가 출국했 으니 귀국하라는 카카오톡 메시지를 보냈던바, 이 사건 근로자가 하루 전 에 ○○○○○ 직원을 통해 기사교체를 알린 것은 해고라며 항의하였다. 위와 같은 내용을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자가 당초 동료 유○○ 기사를 통해 동료들과 같이 사직하겠다는 의사를 표시한 것을 인정되나, 이후 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 대체할 장비기사를 보낼 때까지 2～3개월간 이 사건 근로자의 사직의사를 수리하였다는 표시를 이 사건 근 로자에게 전달한 근거를 찾을 수 없고, 이 사건 근로자는 연장수당까지 받 으면서 계속 근무하고 있었던 상황에서 이 사건 근로자가 이 사건 사용자 에게 사직의사를 철회해 달라거나 계속 근무하고 싶다는 의사를 표명하였

다는 구체적인 사실에 대하여 이 사건 근로자에게 입증을 요구하는 것은 타당치 않다할 것이다. 오히려 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 직접 근로계약 종료의 의 사표시를 명확히 했는지를 입증할 책임이 있다고 보아야 할 것인바, 이를 확인할 수 있는 근거는 찾을 수 없다할 것이므로 이 사건 근로관계의 종료 는 부당해고로 봄이 타당하다고 판단된다.