중앙노동위원회 2015. 12. 7. 판정 2015부해891

간호조무사 자격증 미취득은 자격증이 근무를 위한 법령상 요건이 아니며 사용자에게 자격증 취득을 약속한 사실이 없음을 고려할 때 정당한 징계사유로 인정되기 어려우며, 정당한 절차를 거친 바 없이 일방적으로 근로관계를 종료한 절차상 하자가 있음이 명백하므로 부당한 해고이다.

◈ 중앙노동위원회 2015.12.7. 중앙2015부해891 재심판정서 ◈

* 중앙노동위원회 재심판정서

* 사 건 : 중앙2015부해891 *** 부당해고 구제 재심신청

* 근로자(재심피신청인) : ***

* 사용자(재심신청인) : ***

* 판정일 : 2015.12.07.

▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】 [**지방노동위원회 2015.7.**. 판정 2015부해***]

【재심신청취지】 1. **지방노동위원회가 2015.7.**. **기2015부해707 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.

【이 유】 1. 당사자

***(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013.12.3. ***에 입사하여 A에서 *****로 근무하던 중 2015.5.1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

***(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 ****.*.*. 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고 상시 약 ***명의 근로자를 사용하여 A 및 B 등을 설립하여 ****업을 운영하는 법인이다.

당사자 간에 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으나, 근로계약서에 명시된 계약기간은 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것이므로 이 사건 사용자가 2015.5.1. 이 사건 근로자를 근로계약 기간이 만료되었다는 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고에 해당한다. 설령 근로계약서의 계약기간이 형식에 불과하지 않는다 하더라도 재계약의 갱신기대권이 존재하므로 이 사건 사용자가 합리적인 이유없이 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당하다.

당사자 간에 체결한 근로계약서에는 계약기간을 명시하였고 재계약을 한 적도 없을 뿐만 아니라, 이 사건 사용자의 취업규칙 및 근로계약서에는 근로계약 갱신의무, 절차 및 요건 등을 명시적으로 규정하고 있지 않아 갱신기대권이 인정될 수 없다. 따라서 근로계약기간의 도래로 근로관계를 종료한 것은 해고가 아니다. 설령 재계약에 대한 갱신기대권을 인정한다고 하더라도 이 사건 근로자가 입원중인 환자를 성희롱 하는 등 계약갱신을 거절할 만한 합리적 사유가 존재하므로 정당하다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

거. 이 사건 양 당사자는 2015.7.*. 개최된 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

너. 이 사건 양 당사자는 2015.12. *. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

이 사건에 관한 당사자의 주장이 위와 같으므로, 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과한지 여부, 둘째, (근로기간이 형식에 불과한 근로계약이라면) 해고의 정당성 여부에 있다고 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

대법원은 “근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다고 보아야 한다(대법원 2007.7.12. 선고 2005두2247 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는바, 이 사건 근로자와의 근로관계는 해고가 아닌 계약기간 만료로 종료되었다라고 주장한다.

살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘마’항, ‘사’항 및 ‘파’항과 같이, ① 이 사건 사용자가 정규직 ****를 모집한다는 내용의 채용공고를 하고, 이와 같은 채용공고에 응시한 이 사건 근로자를 ****로 채용한 점, ② 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 채용할 당시 근로계약기간을 명시적으로 정하지 않았던 점, ③ 이 사건 사용자가 2014.5.2.경 이 사건 근로자를 포함한 이 사건 사업장에 근무하는 전체 ****와 근로계약기간을 1년(2014.5.1. ∼ 2015.4.30.)으로 동일하게 정한 근로계약서를 일괄 작성하였고, 이를 통해 이 사건 사용자가 임금체계를 포괄임금제로 변경하였는바, 이는 근로계약서를 작성하게 된 주된 동기가 포괄임금제 임금체계 변경에 따른 제 수당을 명확히 하기 위함이었다고 보이는 점, ④ 이 사건 사업장 소속 **** 중에서 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료된 자는 이 사건 근로자뿐이며, 나머지 ****들은 근로계약서상의 근로계약기간이 도과된 이후에도 별도의 갱신 절차 없이 근로계약서를 다시 작성하지 않은 상태로 계속 근무하고 있는 점, ⑤ 이 사건 근로자가 2015.4.2. 이 사건 노동조합에 신규가입한 뒤 이 사건 노동조합의 ***시지부를 설립하여 지부장으로 선출되고, 같은 달 6일 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구한 후 같은 달 15일 이 사건 근로자에게만 근로계약기간 만료 퇴직통지문을 발송한 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 이 사건 양 당사자는 최초 입사 시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것이고, 추후 계약의 변경을 통해 기간을 정했다 하더라도 동 근로계약기간은 단지 형식에 불과하다 할 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와의 근로계약이 기간만료로 종료되었고, 근로계약 체결 당시 이 사건 근로자가 재직 중 간호조무사 자격을 취득하기로 하였음에도 이를 취득하지 않았고, 근무태도가 불량하고 입원중인 여자환자를 성희롱하는 등의 사유가 있어 근로관계를 종료하였기에 정당하다고 주장한다.

살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항, ‘거’항 및 ‘너’항과 같이, 간호조무사 자격증 취득이 이 사건 근로자 채용의 조건이었다는 이 사건 사용자의 주장은 간호조무사 자격증 취득이 이 사건 사업장에서 ****로 근무하기 위한 법령상 요건이 아니고, 자격증 미취득자가 이 사건 사용자에게 제출한 각서는 단지 ‘간호조무사 학원에 등록하는 것’만을 약속하는 내용으로 보인다는 점에서 정당한 징계사유로 받아들이기 어려우며, 이 사건 사용자가 정당한 절차를 거친 바 없이 일방적으로 근로관계를 종료한 절차상 하자가 있음이 명백하므로, 이 사건 근로관계 종료는 부당한 해고라 할 것이다.

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.