중앙노동위원회 2016. 11. 29. 판정 2016부해1001

근로자가 고의적으로 근태기록을 조작한 행위에 대하여 사유서를 제출한 이후에도 같은 행위를 계속하고 그 횟수도 본인의 주장을 인정하더라도 80여 회에 이르는 점, 근로자가 본점으로 전출된 이후에도 이전 근무지 직원의 근태프로그램 조작에 적극 개입하여 해당 지점의 질서를 훼손시킨 점, 근로자가 업무를 총괄하는 지점장의 지위에 있었던 점 등을 종합적으로 볼 때 사용자가 근로자의 근태프로그램 조작 및 조작지시 행위 등에 대해 ‘비위도가 중하고 고의가 있는 경우’로 판단한 것은 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 없다.

또한, 사용자가 재심에서 근로자에게 소명의 기회를 추가로 부여하는 등 절차를 위반한 사실도 없다.

* 중앙노동위원회 재심판정서

* 사 건 : 중앙2016부해1001 ○○○○○○○○○ 부당해고 구제 재심신청

* 근로자(재심신청인) :

* 사용자(재심피신청인) : ○○○○○○○○○

* 판정일 : 2016.11.29.

◆ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】 [○○지방노동위원회 2016.7.28. 판정 2016부해○○○]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】 1. 초심판정을 취소하라.

【이 유】 1. 당사자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1999.12.6. ○○○○○○○○○에 입사하여 근무하던 중 2016.3.11. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

○○○○○○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 ○○’라 한다)는 1982.1.4. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시 약 20명의 근로자를 사용하여 금융업을 영위하는 법인으로 ○○○○지점, ○○○○ 및 ○○○○ 등 3개의 지점을 두고 있다.

1년 전 ○○○○지점장으로 근무할 당시 근태기록을 수기로 입력한 건수 모두가 개인적인 사정으로 지각한 경우에 해당한다며 징계수위 중 가장 무거운 파면 처분을 하였는데 이는 같은 징계사유로 정직 6월을 받은 ○○○○ 과장과 비교 시 양정이 과하여 부당하다. 이 사건 사용자는 징계사유를 고지하지 않은 채 이사회를 개최하여 이사회에 출석하여서야 징계사유가 1년 전 지점장 근무 시 출·퇴근 조작임을 인지하였기 때문에 소명의 기회를 부여받지 않아 절차상 부당하다.

이 사건 근로자는 근태불량 및 이를 은폐하려는 목적으로 근태기록을 조작하고, 부하 직원에게 보고용 문서를 스캔하여 컴퓨터 프로그램의 위·변조를 지시하는 등의 심각한 비위행위를 하였다. 이 사건 근태기록 수정·허위보고 관련하여 실무책임자부터 주임까지 관련자 8명에 대해서도 비위의 정도에 따라 징계한 것이어서 양정상 과하지 않고 소명의 기회도 부여하였다. 이 사건 근로자는 근태불량으로 경고를 받은 후에도 같은 행위를 계속하다 다시 적발된 것이어서 ○○○○ 과장보다 높은 징계 양정을 적용했다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

<이 사건 근로자의 근태기록 수정내역 : 생략>

아래 생략〉

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 이 사건 징계절차의 적법성 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건의 경우 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘라’항, ‘마’항, ‘바’항, ‘아’항과 같이, 이 사건 근로자는 근태기록 조작한 사실로 사유서 제출 및 경고를 받았음에도 근태문제를 개선하지 아니하고 반복적으로 지각을 하였으며 이에 그치지 않고 직접 또는 부하 직원에게 지시하여 자신의 근태기록을 수정·조작한 사실이 확인되었다. 이러한 이 사건 근로자의 행위는 ‘근무태만, 지시 및 명령 불이행, 위계질서 및 근무질서 문란’에 해당하며, 이는 정관 제46조(직원의 성실의무 및 책임)제1항, 복무규정 제3조(성실의무) 및 제4조(복종의무)를 위반한 것으로 인사규정 제46조(징계사유)제1항의 징계사유에 해당된다.

대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 자신이 지점장으로 근무할 당시 근태기록을 수기로 입력한 건수 중 업무상 지각도 약 20회 있으나 이를 반영하지 않고 징계수위 중 가장 무거운 파면처분을 한 것은 과도한 처분이라고 주장한다.

그러나 ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘타’항의 ‘1)’의 ‘나)’항과 같이, 이 사건 근로자는 근태기록 조작사실 적발로 사유서를 제출하고 경고를 받은 이후에도 같은 행위를 계속하였고 그 횟수가 본인의 주장으로도 약 80회에 이르는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘라’항 내지 ‘마’항과 같이, 이 사건 근로자는 자신이나 타인의 근태 프로그램을 조작하여 출근시간을 정상출근으로 수정한 행위로 징계를 받아 이는 고의성이 있어 보이는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘라’항과 같이, 이 사건 근로자는 본점으로 전출된 이후에도 이전 근무지 직원 ○○○○의 근태프로그램 조작에 적극 개입하여 해당 지점의 질서를 훼손시킨 점, ④ 이 사건 근로자가 업무를 총괄하는 지점장으로 부하 직원의 본보기가 되어야 하는 지위에 있었던 점 등을 종합적으로 볼 때 이 사건 사용자가 기업질서 유지 차원에서 보다 엄중하게 조치할 필요성이 있다고 보인다. 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근태프로그램 조작 및 지시 행위 등에 대해 인사규정 제52조제1항 별표 5 ‘징계량의 기준’의 ‘비위도가 중하고 고의가 있는 경우’에 해당된다고 판단하여 파면한 것을 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 없다.

대법원은 “단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유되고, 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다(대법원 1999.3.26. 선고 98두4672 판결).”라 고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이사회를 개최하면서 단순한 출석통지만 하였을 뿐 구체적인 징계사유를 고지하지 않아 이사회에 출석하여서야 징계사유를 인지하였고, 이 사건 사용자가 형식적으로 이사회를 개최하여 이 사건 근로자에게 실질적인 소명의 기회를 부여하지 않았다고 주장한다.

그러나 위 4. 인정사실의 ‘사’항, ‘아’항, ‘카’항과 같이, ① 이 사건 사용자가 인사규정 제50조(징계혐의자의 출석과 심문)제1항에 따라 이사회가 개최되기 7일 전에 이 사건 근로자에게 출석통지를 한 후 이 사건 근로자에게 경위서 및 진술서를 제출 받아 소명의 기회를 준 점, ② 이 사건 사용자가 재심 징계절차를 밟으며 추가적으로 이 사건 근로자에게 한 번 더 소명의 기회를 준 점 등을 볼 때 절차상 하자는 없다.

이상 살펴본 바와 같이 이 사건 징계사유가 인정되고 징계사유에 비해 그 양정이 과하다고 보기 어려우며 징계절차상 하자를 발견할 수 없으므로 이 사건 파면처분은 정당하다.

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.