중앙노동위원회 2016. 10. 4. 판정 2016부해699

근로자 이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2009. 11. 1. 주식회사 매일방송에 프로듀서(이하 ‘PD’라 한다)로 입사하여 근무하던 중 2015. 12. 17. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

사용자 주식회사 매일방송(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 1993. 9. 23. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 370명의 근로자를 사용하여 방송업 등을 영위하는 법인이다. − 2 −

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015. 12. 17. 행한 해고가 부당하다며 2016. 3. 3. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2016. 5. 24. 후배 직원 등에 대한 폭행·폭언 및 진행비 부당수령 등의 징계사유가 인정되며 징계양정도 적정하므로 해고처분이 정당하다며 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2016. 6. 20. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 28일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

근로자 외주제작사 PD 폭행 건으로 이미 정직처분을 받았고 피해자와 합의도 하였으나, 이 사건 사용자는 ○○○○PD협회 등의 외압에 의해 이 사건 근로자를 해고할 목적으로 3~4년 전에 발생된 모든 일들을 파헤쳐 객관적인 근거도 없이 이 사건 회사의 직원 및 외주제작사 직원에 대한 폭행·폭언, 진행비 횡령 혐의 등의 사유로 행한 징계해고는 부당하다. 더욱이, 대부분의 징계사유는 이 사건 사용자에 의해 과장·날조되어 사실이 아닐 뿐더러 객관적으로 형사상 유죄의 확신에 버금가는 명확한 입증자료도 없이 피해

사용자 외주제작사 PD 폭행 사건으로 인해 외부단체에서 이 사건 근로자의 해고를 요구하는 시위가 잇달아 발생한 이후에 이 사건 회사 내·외부에서 이 사건 근로자의 폭력적 행위가 제보됨에 따라 다수의 피해자들 및 관련자들을 대상으로 진상조사를 실시하였다. 그 결과, 다수의 피해자·목격자들의 진술과 이 사건 근로자에 대한 질의응답 조사결과 등을 통해 이 사건 근로자의 상습적인 폭언·폭행 및 횡포 등의 비위행위가 확인되었다. 또한, 진상조사 과정에서 이 사건 근로자의 진행비 부당청구 등의 비위혐의가 추가로 확인되었으나 이 사건 근로자가 이에 대한 입증을 회피·거부함에 따라 단체협약 등에 규정된 소정의 징계절차에 따라 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하고 징계해고를 처분하였다. 이 사건 징계해고 처분은 징계사유·절차·양정에 있어 모두 정당하다.

이 사건 근로자는 2009. 11. 1. 이 사건 회사에 입사하여 보도국을 거

또한, 이 사건 근로자는 전국언론노동조합에 가입하여 이 사건 회사 지부 (조합원 약 220명) 소속 조합원으로 활동하였다.

이 사건 사용자는 뉴스보도 채널을 운영하다가 2011. 12. 1.부터 뉴스 보도 프로그램 제작 중심에서 종합편성채널로 전환하여 드라마, 오락 및 교양 프로그램 등을 모두 제작·방영하고 있다.[초·재심 이유서 및 답변서]

프로그램을 외부 업체에 위탁·제작하는 경우, 이 사건 회사의 담당 PD가 외주제작사 관리 등 해당 프로그램을 총괄하고 외주제작사는 이 사건 회사의 기획 의도 등에 적합하게 프로그램을 제작·납품한다.

이 사건 근로자는 2015. 6. 24. 외주제작사인 주식회사 ○○○○ 소속 프로듀서 서○○(이하 ‘서○○ PD’라 한다)과 업무협의차 외부 식당에서 술자리를 함께 하던 중 서○○ PD를 폭행하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]

이 사건 사용자는 위 ‘다’항의 서○○ PD 폭행사건과 관련하여 2015. 7. 8. 이 사건 근로자에 대한 징계위원회를 개최하고 이 사건 근로자가 피해자인 서○○ PD와 적극적으로 합의를 시도하고 깊이 반성하는 점을 참작하여 ‘정직(1개월)’의 징계처분을 의결하였다.[사 제3호증 징계처분 사령장(정직 1개월), 노위 제1호증 징계위원회 의결서 및 회의록] <징계처분 사령장(발췌)>

위 ‘다’항의 폭행사건과 관련하여 ○○○○PD협회는 2015. 7. 16.부터 이 사건 회사 앞에서 ‘이 사건 근로자의 해고 및 재발방지 대책 마련’ 등을 촉구하는 1인 시위를 하였고, 한국PD연합회는 같은 달 22일 관련 규탄 집회를 열고 ‘철저한 진상조사와 재발방지 대책 마련’을 요구하는 성명서를 발표하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 이○○의 폭행사건 관련 기사 2부] 〈관련 기사내용(발췌)〉

이 사건 사용자는 위 ‘마’항의 외부단체의 규탄대회 이후에, 이 사건

이 사건 사용자는 2015. 8월경 사내 직원 및 관련자들을 대상으로 위 ‘바’항의 제보내용에 대한 사실관계를 확인·조사한 결과, 2011. 9월부터 2015. 6월까지 약 4년에 걸쳐 이 사건 근로자가 업무상 회식 등 술자리에 서 사내 직원 및 파견사원에게 수차례 폭언이나 폭력적 행위를 하였으며, 외주제작사 관계자들에게 폭언·횡포 등을 하였다는 비위혐의 사실이 다수의 피해자 및 목격자들의 진술 및 사실 확인서와 이 사건 사용자가 위 피해자 등의 관련자들과 이 사건 근로자를 상대로 조사한 질의응답서를 통해 구체적으로 확인되었다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제7호증 이 가 제출한 경위서(8건), 사 제9호증 ㅇㅇㅇ의 사실확인 질의응답서, 노위 제2호증 피해 직원들의 사실확인서 일체, 초·재심 심문회의 진술내용] 〈이 사건 근로자의 폭행·폭언과 관련된 사실확인 결과(발췌)〉 구 분 구체적인 사실확인 내용

사내 직원 및 파견사원에 대한 폭행·폭언 ① 백○○ PD 폭행(2011. 9월)

백○○ PD가 이 사건 근로자에게 폭행당한 사실을 진술함

파견사원 비하 발언(2011. 12월경)

다수 직원들이 작성한 사실 확인서와 진술내용에 의하면, 이 사건 근로자가 과거 카메라팀 파견사원들에게 부적절한 업

2015. 12. 15. 징계위원회에서 사측 위원인 기술국장(장○○)과 노측 위원인 조합원(김○○)도 과거에 이 사건 근로자가 파견사원에게 업무의 심부름을 시키고 막말을 했다는 것을 보고받은 사실이 있다면서 관련 내용을 확인해 주었음 〈파견사원 비하 관련 목격자 3명의 진술〉 손글씨로 작성된 진술서가 들어 있는 사각형 삽입 이미지

한○○ PD 폭행(2013. 8월경)

한○○ PD가 폭행당한 현장에 있던 목격자의 진술 및 사실 확인서 〈한○○ PD 폭행 관련 목격자 진술〉 인쇄된 목격자 진술서가 들어 있는 사각형 삽입 이미지

현○○ PD에 대한 폭언(2013년)

현○○ PD는 이 사건 근로자가 자신에게 ‘너 미쳤냐? 네가 남자였으면 내 손에 죽었다.’ 등의 심한 모욕적인 말들을 하였다고 진술함

회식자리에서의 상습적 욕설과 행패

종편 1기 PD들은 술자리 때마다 행하여진 이 사건 근로자의 폭언과 폭행을 목격한 후 자연스럽게 이 사건 근로자와의 술자리를 거부하게 되었다는 사실, 회식할 때마다 이 사건 근로자의 다른 선배들이 말릴 정도로 욕설과 행패를 부렸다는 진술 내용, 술을 마시면 사람들을 밀치거나 턱을 잡기도 하고 폭언과 욕설을 하여 무서웠다는 진술 내용, 회식자리에서 김○○ 신입 PD에게 반말과 욕설을 하면서 테이블을 내리치고 고함을 지르는 폭력적 행위가 있었다는 사실이 다수의 피해자 및 목격자 등의 사실확인서와 진술에 의해 확인됨

이○○ PD 폭행 (2015. 5. 20.)

외주제작사 직원들과 동석한 회식자리에서 신청인은 이○○ PD에게 ‘조연출 새끼가 선배 신발 신는데 가만히 있는다.’며 고함을 지르고, 이○○ PD의 머리를 접이식 대나무부채로 때렸다고 함. 이에 대해 이○○ PD는 ‘한 번만 더 제 몸에 손대면 회사에 공식적으로 말을 하겠다.’고 항의까지 한 사실이 피해자 이○○ PD 및 목격자의 진술로 확인됨

김○○ 사원 폭행 (2015. 5. 27.)

김○○ 사원은 이 사건 근로자가 술자리에서 김○○ 사원의

이 사건 근로자와의 술자리를 거부하거나 회피하는 후배들에 대한 폭언

여자후배가 새벽 3시경 술자리에서 먼저 귀가한 것에 대하여 조연출은 스태프를 끝까지 챙겨야 한다고 하면서 ‘한번만 더 집에 먼저 간다는 소리를 하면 두고 보자.’고 폭언한 사실이 피해 당사자의 진술로 확인됨

술자리 때마다 이 사건 근로자의 폭언과 폭행을 목격한 후배들이 이 사건 근로자와의 술자리를 거부하자 후배들에게 ‘싸가지 없다.’는 등의 욕설을 한 사실이 당사자 진술로 확인됨 2)외부 제작사 직원에 대한 폭언 및 횡포 ① 2012년 ○○○○ 직원들에게 잦은 술자리 요구 및 술자리 횡포

이 사건 근로자가 2012. 2월~ 같은 해 9월 (외주제작사)를 관리하면서 자주 술을 먹자고 요구하고, 항상 새벽까지 술자리를 끌고 가서 관계자들이 힘들어했다는 사실과 술자리에서 말을 가리지 않는 언행으로 술자리가 험악해지는 상황이 벌어지는 경우가 많았다는 사실이 관계자들의 사실확인서에서 확인됨

2013년 외주제작사 ○○○○에 업무적, 비용적인 부담을 줌

이 사건 근로자는 외주제작사 PD들에게 폭언과 무시 또는 비하하는 말을 많이 했고 자주 다투었다는 사실, 고성으로 언쟁하는 것을 목격하였다는 사실, 외주제작사에서 ‘이상한 사람이고, 다시는 일하기 싫은 사람’이라고 불만을 토로한 사실, 과도한 수정과 편집 요구로 업무적·비용적 부담을 주었다는 사실이 관계자의 진술로 확인됨

○○○○ 박○○ PD에게 욕설(2015. 6. 11.)

박○○ PD는 이 사건 근로자가 업무차 전체회식 술자리(3차)에서 자신에게 ‘씨발 좆같네!’라고 욕설을 하였는데, 그 당시 너무 기분이 나빠서 평 PD에 불과한 자신이 먼저 ‘같이 일 못하겠다.’라는 말을 하고 그 자리에서 그냥 나와 버렸다고 진술함

2015년 6월 21일 ○○○○ 충남 금산 촬영현장에서의 횡포

이 사건 근로자는 외주제작사인 ○○○○ 조연출 등에게 일방적인 반말과 심부름 등 예의를 지키지 않았다는 사실, 많은 스태프들이 불쾌하고 힘들어 하면서 “이게 갑질이냐”고 이야기를 하였다는 사실, 금산 촬영 당시 모든 스태프들에게 촬영의 끝을 알리고 정리하는데, 이 사건 근로자가 다시 촬영을 진행하였다는 사실, 목적과 다른 추가 촬영을 한 것으로 보이는데 이 사건 근로자가 술을 따로 챙겨가는 모습이 보여 스태프들이 술을 챙기기 위해 1시간 넘게 촬영을 한 것이냐고 불쾌하다며 불만을 토로 했다는 사실, 현장 책임자로

○○○○ 이○○ 팀장에 대한 편집 간섭 및 월권행위(2015. 6. 24.)

이 사건 근로자가 ○○○○ 이○○ 팀장이 편집하는 작업 중 마치 검열하는 것처럼 편집과정에서 신경질적으로 키보드와 마우스를 빼앗아 직접 편집을 하는 등 간섭하고 월권행위를 하여 불편해 하였다는 사실, 당시 함께 작업하던 다른 직원이 신경 쓰여 작업을 못하겠다며 이 사건 근로자에게 ‘그만 가 주시라고 말했다’는 사실 등이 관계자들로부터 확인됨

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 실시한 위 ‘사’항의 진상조사 과정에서, 직원 및 외주업체 직원에 대한 폭언·폭력 등의 비위행위는 전혀 사실이 아니라고 주장하며 이러한 혐의사실을 전면 부인하는 내용의 경위서 8건을 작성·제출하였다. 오히려, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 외부단체의 압력에 의해 이 사건 근로자에게 수차례 사직서 제출을 종용하였으나 이를 거부하자, 2015. 9. 15.자로 대기발령을 내린 후 자신을 해고할 목적으로 과거의 행적들을 파헤치고 피해자 등의 관계자 진술 이외에 객관적인 증거도 없이 사건을 과장·날조하고 구체적인 입증자료를 공개조차 하지 않았으며, 사내 직원들과 외주제작사 직원들의 진술서 등은 이 사건 사용자의 강요에 의해 작성·제출되었다고 주장하며 관련자들과 대화한 내용

이 사건 근로자는 위 ‘아’항의 사내 직원 및 외주제작사 직원에 대한 폭언·폭행 등의 비위혐의와 관련하여, 백○○ PD 폭행과○○○○ 박○○ PD 폭언에 대한 혐의에 대한 초심의 진술을 번복하고 일부 혐의 사실을 인정하였으나, 이는 과거에 개인 간에 발생된 일로써 이미 당사자 간에 합의되어 원만히 해결된 사건이므로, 이 사건 사용자가 징계사유로 삼을 수 없다고 주장한다.[노 제1호증 백○○ PD와의 대화 녹취록, 노 제8호증 박○○ PD와의 문자내역]

이 사건 사용자는 위 ‘사’항의 폭언·폭행 등에 관한 진상조사 과정에서 이 사건 근로자가 2011. 11월부터 2014. 12월까지 제작진행비를 주말이나 자택 인근에서 사적으로 유용하였으며 2015년에는 증빙자료(영수증)에 사용내용을 허위로 보고하는 등의 방법으로 약 만원의 진행비를 부당수령한 비위혐의가 추가로 확인되었다고 주장한다. 이에 대해, 이 사건 근로자는 명확한 입증근거도 없이 단지 주말이나 자택 주변에서 사용한 것을 모두 사적으로 유용하였다고 단정한 것은 부당하며, 그간 제작진행비는 사실상 (임금 성격의) 수당 개념으로 지급된 금품이라고 주장하며 제작진행비 유용 혐의를 전면 부인하였다.[사 제7호증 이○○가 제출한 경위서(11건),

이 사건 사용자는 통상 제작진행비는 담당PD가 법인카드로 사용한 후 영수증을 첨부하여 이 사건 사용자에게 청구하면 담당 부장·국장 결재를 거쳐서 사장까지 결재를 받아 후불로 지급되며, 업무상 지출로 인정받지 못할 경우 경리부에서 반려한다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자는 주말이나 자택 근처에서 여러 차례 법인카드를 사용하여 개인적으로 사용하였다고 보임에도 불구하고 이 사건 근로자는 업무적으로 사용했다고 주장만 할 뿐 업무상 지출임을 입증하지도 못할 뿐 아니라, 진행비 청구 시 영수증에 허위의 참석자 이름을 기재·제출하는 방식으로 진행비를 부당수령 하였다고 주장한다.[사 제9호증 이○○의 사실확인 질의응답서, 초·재심 심문회의 진술내용]

더욱이, 이 사건 사용자는 제작진행비가 업무적으로 사용되었는지 여부를 확인하기 위해 수차례 걸쳐 이 사건 근로자에게 경위서 제출을 요구하고 직접 대면하여 질의·응답 조사에서 휴일 또는 자택 근처에서 사용한 내역과 영수증 허위 기재내역 등에 대한 설명을 요청하면, 이 사건 근로자는 ① 업무적으로 사용한 것이라고 주장하였다가, ② 업무적으로 사용한 것을 추정하여 금액을 맞추기 위해 임의적으로 내역을 기재한 것이라고 주장하였다가, ③ 진행비는 수당의 성격으로 청구한 것이라고 주장을 변경하다가, ④ 종국에는 ‘개인적 사항으로 답변할 의무가 없다.’, ‘기억나지 않는다.’, ‘대답하지 않겠다.’, ‘악의적 질문이다.’라고 답변하면서 구체적인 사실관계 확인을 회피·거부하였다고 주장한다.

이 사건 사용자는 2015. 12. 7. 이 사건 근로자에게 ① 직원 및 파견

직원 및 파견사원에 대한 폭행 및 폭언

외주제작사 직원에 대한 폭언 및 횡포

개인적으로 지출한 비용을 진행비로 허위보고 및 부당수령

세부 징계사유 별첨란.

2011년 9월경 백○○ 폭행

2011년 12월경 파견사원 비하

2013년 8월경 한○○ 폭행

2013년경 한○○에게 폭언

2013년 1월경, 2013년 6월경, 2014년 1월 22일(수), 2014년 4월경 각 회식 자리에서 상습적인 폭언과 함께

2015년 5월 20일(수) 이○○ 폭행

2015년 5월 27일(수) 권○○ 폭행

이○○의 앞자리를 거부하거나 회피하는 후배들에게 폭언

직원 간의 인화 저해

2012년경 직원들에게 젊은 술자리 요구 및 술자리 협포

2013년경 외주제작사에 업무적, 비윤리적인 부담을 줌(외부 종편실 사용)

2015년 6월 11일(목) 박○○ PD에게 폭언

2015년 6월 21일(일) 충청남도 금산 촬영현장에서의 횡포

2015년 6월 24일(수) 이○○ 팀장의 편집 간섭 및 권한침해

2015년 6월 24일(수) 이○○ 팀장에게 식사와 술 접대 요구 − 16 −

이 사건 근로자는 2015. 12. 15. 개최된 징계위원회에 참석하여 모든 징계혐의 사실을 부인하며 소명하였으나, 노사 위원 동수(각 3인)로 구성된 징계위원회에서 이 사건 근로자에게 같은 달 17일자로 ‘징계해고’를 의결하였다.[사 제11호증 징계위원회 의결서 및 회의록, 노 제3호증 및 사 제12호증 징계의결 통보서, 노위 제3호증 김 부장 징계자료]

한편, 이 사건 사용자는 2015. 12. 15. 징계위원회에서 이 사건 근로자의 직상급자인 부장 김○○에게 이 사건 근로자에 대한 관리감독 소홀 책임을 물어 ‘감봉 3개월’의 징계를 처분하였다. 〈징계의결 통보서(발췌)〉 수 신: 이　　　　　　　　　　　　　　　　2015. 12. 16. 제 목: 징계의결 통보 귀하에 대한 징계내용을 다음과 같이 통보합니다.

직원 및 파견사원에 대한 폭행 및 폭언 관련

징계대상자는 징계사유로 명시한 폭행 및 폭언 등에 대하여 폭행 및 폭언의 행위를 한 사실이 없다고 주장하면서 회사에 그 입증책임이 있다고 하나, 피해자 및 목격자들이 작성한 진술서의 신빙성을 인정하지 않을 수 없고, 상담내용은 징계위원회 위원들이 개별적으로 확인하고 있는 사실들이 있어 그 폭행 및 폭언의 위법을 인정하지 않을 수 없다.

징계대상자는 폭행 및 폭언에 대하여 상호 원만히 다툴 수 있다는 취지의 주장을 하나, 이는 피해자 중심으로 징계를 할 수밖에 없으며 가해자 권장을 무한히 받아들이기에는 한계가 있고, 비록 징계사유 중 일부가 폭행에 대한 물적 증거가 있었다는 것을 감안한다 하더라도 그 발언과 내용상 잘못을 인정하지 않을 수 없음.

외주제작사 직원에 대한 폭언 및 횡포 관련

징계대상자는 외주제작사 직원에 대하여 폭언 및 횡포 행위를 한 사실이 전혀 없다고 주장하나, 외주제작사 직원의 진술에서 작성한 진술서의 신빙성을 인정하지 않을 수 없음.

개인적으로 지출한 비용을 진행비로 청구하고 및 부당수령 관련

징계대상자는 진행비 사유와 관련하여 개인적으로 사용한 사실이 없고 사용처 허위기재는 실무자의 지시에 의한 진행비는 수령이라는 지침을 받았기 때문에 문제가 없다는 취지로 주장하나, 진행비는 방송제작과 관련하여 업무적으로 필요한 경비를 회사에서 제공하는 것으로 개인적으로 사용하거나 지출결의서에 그 사용처를 허위기재하는 방식으로 수령하는 것은 매우 부적절한 행위임. 또한 진행비가 수당이라는 것은 개인적인 입금일 뿐 수당이 아닌 것은 분명한 사실이고, 징계대상자의 특서들도 진행비가 수당이라거나 사용처 허위기재를 지시하거나 개인경비를 사용하라고 지시한 뜻은 사실이 없는 것으로 확인되므로, 징계대상자의 주장은 상식적으로 납득하기 어려움.

이 사건 근로자는 2015. 12. 22. 이 사건 사용자에게 위 ‘가’항의 징계 처분이 불공정하고 사용자의 징계사유 입증책임 원칙에 위반되었다는 등의 사유로 재심을 청구하였으나, 이 사건 사용자는 같은 달 29일 이를 모두 기각하고 원심 징계위원회에서 의결한 ‘징계해고’를 확정하였다.[사 제13호증 재심청구서, 사 제14호증 징계위원회 재심 개최 통보서, 사 제15호증 재심 징계위원회 의결서 및 회의록, 노 제4호증 및 사 제16호증 징계위원회 재심 의결 통보서] 〈재심 의결 통보서(발췌)〉 제목 : 징계위원회 재심 의결 통보 귀하에 대한 징계위원회 재심 의결내용을 다음과 같이 통보합니다.

재심신청자는 징계해고가 단체협약 제26조 제1항 및 제38조 제2항을 위반하여 공정성 및 본인의 의사 존중 없이, 징계책임에 한계가 있어야 무효하다는 취지로 주장하나, 재심신청자는 원 징계해고의 단체협약 위반내용과 부당성에 대하여 구체적으로 설명하지 못할 뿐더러, 재심신청자 제출자료를 포함하여 우리 위원회가 확인, 피해자들과 목격자들의 진술서 및 관련 판결 자료, 원 징계대상자의 소명태도 등으로 볼 때 그 공정성과 징계책임을 결여하였다는 점은 찾을 수 없음.

재심신청자는 대기발령 중에 경위서를 계속 제출함으로써 이미 단체협약 제39조의 견책에 해당하는 징계를 받고 있던 상황이었으므로 또 다시 징계하는 것은 부당하고, 징계사유와 징계절차상 흠결이 있어 단체협약 제41조를 위반하였으므로 징계해고가 부당하다는 취지로 주장하나, 대기발령 중에 경위서를 제출받은 것은 단체협약 제39조 견책(사유서 제출)의 징계가 아니라 재심신청자에 대한 사실관계 확인과 조사를 목적으로 이루어진 것으로써 이는 이미 징계에 해당하지 아니하고(대기발령 기간 동안 임금을 100% 지급함으로써 별도의 불이익이 발생하지 않도록 하였음), 징계절차와 관련하여서도 징계위원회 구성과 출석 및 의견 진술횟수를 충족하였고 소명기회 부여 등의 절차를 모두 이행하였으므로 그 절차에서도 부당성이 발견되지 않음.

아울러, 재심신청인은 재심위원회에서도 자신의 잘못을 인정하거나 반성하는 모습을 전혀 보여주지 않고 있음.

이 사건 양 당사자는 2016. 5. 24. 초심지노위 및 같은 해 10. 4. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

근로자

이미 정직처분을 받은 서○○PD 폭행 건이 빌미가 되어 다시 징계해고가 처분되어 초심에서 ‘이중징계’라고 주장은 하였으나, 재심에서는 이

징계해고 사유에 포함된 폭행·폭언 관련 혐의사실 중 박○○ PD와 백○○ PD 건을 제외하고 나머지 부분은 모두 사실이 아니므로 인정할 수 없다. 그러나 위 사건도 이미 오래전에 발생된 일이며, 당사자 간에 아무 일 없는 것으로 화해(합의)되어 징계위원회에서 다룰 사안이 아니고 술자리 도중 과음 상태에서 감정이 격해져 우발적으로 발생된 사안인데 불구하고 이런 사건을 하나하나 모아서 징계사유로 삼은 것이 억울하다.

한○○ PD를 폭행한 사실이 없고, 현○○ PD에 대한 폭언의 경우 선·후배 사이의 훈육 차원에서 나올 법한 언행은 있었는지 모르겠으나 욕설이나 인신공격 등을 한 사실이 없다.

이 사건 회사 이○○ PD의 경우 부채로 친 사실은 있으나 당시 이 PD를 내리치려고 했거나 해칠 생각은 없었다.

이 사건 회사 김○○ 사원 폭행 건의 경우 경찰의 근무일지를 근거로 폭행한 사실이 없다고 소명을 하였으나 이 사건 사용자가 증인을 내세우며 이 사건 근로자의 자백을 강요하였다.

다수의 피해자 등 관계자의 주장이나 진술들을 모두 확인해 본 것은 아니지만 이 사건 사용자가 자신의 우월적 지위를 이용해서 외주제작사 직원들에게 진술하도록 강요하여 사실 확인서 등이 작성되었다고 알고 있다.

회식자리에서 술 마실 때 상대방에게 좀 편하게 말하고 행동했는데, 그 사람들은 이 사건 근로자가 모멸감을 주었다고 생각하는 것 같다. 그러

제작진행비는 한 달간 사용한 영수증을 모아서 다음 달에 청구하는데, 2015. 3월의 경우 여러 프로그램 제작을 동시에 진행 중에 있어 만난 사람들을 일일이 다 기억할 수 없어서 직상급자인 김○○ 부장의 조언을 받고 이 사건 근로자가 현재 프로그램을 하고 있는 사람의 이름을 적었던 것이다.

이 사건 사용자는 외부 압력으로 자신을 해고시킬 목적으로 표적감사를 실시하여 피해자 등 관련자들의 일방적인 진술만을 근거로 징계해고를 처분한 것은 입증책임을 사용자에게 부과하고 있는 법과 판례에 위반된다.

사용자

서○○ PD 폭행 건으로 정직처분 후 외부의 집회 및 시위가 있었고, 2015. 8. 10.경부터 이 사건 근로자에 대한 추가 비위행위들이 제보되어 피해자 등 관련자들로부터 사실확인서 등을 받으면서 진상조사가 시작된 것이다.

이 사건 회사의 단체협약이나 취업규칙에 징계해고 규정은 따로 없다.

피해자 및 목격자들은 주로 이 사건 근로자의 후배직원, 파견사원 또는 외주제작사 직원들로서 이 사건 근로자와의 관계에서는 약자의 위치에 있어 피해사실 등을 진술하는데 처음에는 적극성이 없었으나 이 사건

제작진행비는 프로그램 제작 성격에 따라 차이가 있으나 담당PD가 제작 진행비를 청구하면 부장, 국장 결재를 거쳐서 전무, 사장까지 결재를 받기 때문에 터무니없는 금액을 신청할 수도 없거니와 그런 사례도 없었다.

진행비가 업무상 사용이라고 인정하기 어려운 경우 직원들이 청구한 진행비를 지급하지 않고 경리부에서 반려시키기도 한다. 이 사건 근로자의 경우 택시비, 커피숍 등에서 사용한 영수증을 반려한 적이 있으며, 다른 직원들한테도 반려한 적이 있다.

이 사건 근로자가 주로 주말 또는 인근 자택에서 사용하거나 테이크아웃이나 허위 영수증을 제출하는 등의 방법으로 제작진행비를 부당수령 하였다고 추정되는 금액은 총 ○○여 만원이다.

이 사건 징계혐의 사실을 조사하는데 약 3개월이 소요된 것은 이 사건 근로자의 진술과 피해자 등의 진술이 너무 차이가 나고 제작집행비 사용내용에 대해서도 거의 부인하였기 때문에 이를 다시 조사해서 재확인하는 작업이 반복되었기 때문이다.

약 10년 전에도 이 사건 회사의 직원이 연말 회식 때 이웃부서의 직원에게 폭력을 행사한 문제로 해고된 적이 있다. 【관련 규정】 〈근로기준법〉 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직,

징계사유에 대한 입증책임은 징계를 요청한 측에 있으며, 이를 결하고 징계할 수 없다. 또한 해당 조합원이 징계의 부당성을 입증하지 못함을 이유로 징계사유 입증을 대신할 수 없다. 제39조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.

회사가 조합원을 징계하고자 할 때는 다음의 절차를 거쳐야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다.

기본급의 3% 감액

기본급의 5% 감액

기본급의 10% 감액

징계위원회는 징계대상자에게 소명할 기회를 부여한다.

징계위원회는 징계대상자가 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 사실상 소명을 포기하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다. 제41조(재심절차) ① 징계처분을 받은 사원은 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.

재심을 요청받은 경우 징계위원회는 7일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며 그 절차는 제40조를 준용한다.

징계사유의 정당성 여부 우선, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 이 사건 회사 직원·파견직원에 대한 폭행·폭언 및 외주제작사 직원에 대한 폭언·횡포와 제작진행비 부당수령 등의 징계혐의 사실은 객관적으로 명확한 입증근거가 없고 사실이 아니라고 주장하므로 이에 대해 각각 살펴본다.

직원·파견 직원에 대한 폭행·폭언과 외주업체 직원에 대한 폭언·횡포 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 외부단체의 압력을 받아 이 사건 근로자를 해고할 목적으로 과거에 발생된 일들까지 파헤쳐 사건을 과장·날조하고 피해자 및 관계자 등의 진술만을 토대로 객관적인 입증자료도 없이 상습적인 폭언·폭행 혐의를 모두 징계사유로 삼은 것은 사용자의 입증책임 원칙에 위배될 뿐 아니라 대부분의 징계사유가 사실이 아니므로 부당하다고 주장한다. 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항, ‘차’항 내지 ‘파’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자로부터 폭행·폭언을 당했다고 주장하는 피해자

제작진행비 허위청구 및 부당수령 이 사건 근로자는 제작진행비에는 사실상 수당의 개념과 공적비용의 성격이 공존하고 있어서 이 사건 회사에서 외주제작에 참여하지 않는 PD들

징계양정의 적정성 여부 대법원은 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다고 할 것이다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결).”라고 판시하고 있다. 이 사건 근로자는 사내 직원 및 외주업체 관계자에 대한 폭언·폭행과

징계절차의 정당성 여부 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 내지 ‘차’항에서와 같이, ① 징계위

이 사건 근로자도 징계위원회에 출석하여 자신의 징계혐의 사실에 대해 소명한 점,

단체협약 및 취업규칙에 의해 노사 위원 동수(각 3인)로 징계위원회가 구성되는 등 소정의 징계절차에 따라 징계처분이 이루어진 점 등에 비추어 볼 때, 징계절차상 하자가 있다고 보기는 어렵다.

소결 위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 해고처분에 있어 징계사유들이 모두 인정되고, 징계양정 또한 과하다고 보기 어려우며, 징계절차상 하자도 없으므로 이 사건 해고처분은 정당하다고 판단된다.