중앙노동위원회 2017. 8. 22. 판정 2017부해622

◈ 중앙노동위원회 2017.8.22. 중앙2017부해622 재심판정서 ◈

* 중앙노동위원회 재심판정서

* 사 건 : 중앙2017부해622

* 근로자(재심신청인) :

* 사용자(재심피신청인) :

* 판정일 : 2017.08.22.

▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】 [서울지방노동위원회 2017.5.19. 판정 2017부해529]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】 1. 이 사건 초심판정을 취소한다.

【이 유】 1. 당사자

---(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 . . . ---에 ---으로 입사한 이후 2010.2.1. 이사로 승진하여 근무하던 중 2017.2.17. 부당하게 정직 1월의 징계처분을 받았다고 주장하는 사람이다.

---(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 ---- . . . 설립되어 위 주소지에서 상시 약 명의 근로자를 사용하여 법인이다.

이 사건 근로자의 ‘----’은 고의 또는 업무열의 부족으로 발생한 것이 아니므로 인사관리규정 제36조의 징계대상인 ‘상사의 지시명령에 정당한 이유 없이 복종하지 않거나 거부한 때 및 담당업무 태만으로 회사업무에 지장을 초래케 하였을 때’에 해당하지 않으며, 이를 사유로 이 사건 사용자가 정직 1월의 징계처분을 한 것은 사유 및 양정 면에서 모두 부당하다.

이 사건 사용자가 약 1년간 이 사건 근로자에게 업무수행능력 향상을 위한 교육을 실시하고 관련된 업무수행을 지시하였음에도 이 사건 근로자는 여전히 담당업무를 태만히 하고 업무지시를 거부하는 등 업무를 제대로 수행하지 않아 회사 업무에 지장을 초래하였으므로 이는 징계사유에 해당하고 징계양정이 적정하며 절차상으로도 하자가 없으므로 이 사건 정직 1월의 징계처분은 정당하다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

거. 이 사건 사용자는 2016.12.27. 이 사건 근로자에게 ‘1차 징계 이후 현재까지 업무수행능력 향상을 위한 교육을 실시하고 업무를 수행하도록 지시하였음에도 (중략) 부여받은 업무를 제대로 수행하지 아니하여 업무상 지장을 초래’를 안건으로 하여 2017.1.3. 인사위원회를 개최한다는 내용을 통보하였다.[이유서, 답변서, 노 제1호증의1 인사위원회 개최 통보서]

너. 이 사건 사용자는 2017.1.3. 10:00 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 정직 1월의 징계처분을 의결하였고, 같은 달 4일 이 사건 근로자에게 의결 결과를 통보하였다.[이유서, 답변서, 노 제1호증의2 인사위원회 결과 통보, 사 제22호증 초심 인사위원회 의결보고서]

더. 이 사건 근로자가 2017.1.18. 이 사건 사용자에게 위 ‘너’항의 징계처분에 이의를 제기하며 재심을 청구하였고, 이 사건 사용자는 같은 해 2.17. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 재심인사위원회를 개최하여 초심유지를 결정하고 같은 날 이 사건 근로자에게 의결 결과를 통보하였다.[이유서, 노 제1호증의3 이의제기, 노 제1호증의4 재심인사위원회 개최 통보서, 노 제1호증의5 재심인사위원회 결과 통보]

러. 이 사건 근로자와 사용자는 2017.5.19. 초심지노위 및 같은 해 8.22. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 정직 1월 징계처분의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 근로자는 자신이 이 사건 사용자가 부여한 업무를 제대로 수행하지 못하고 교육에서 불합격을 받은 것은 사실이나, 이는 상사의 지시명령에 정당한 이유 없이 복종하지 않거나 거부한 것 또는 담당업무 태만으로 회사업무에 지장을 초래한 것에 해당하지 아니하므로 이 사건 징계사유는 성립하지 아니한다고 주장한다.

살피건대, ① 이 사건 근로자는 2015.10.경부터 2016.12.경까지 이 사건 사용자로부터 20여 건의 과제(프로젝트 검토 의견서 제출, 사업수행능력평가서 제출, 능력평가서 제출, 제안 요청서 검토, 사전심사 제안서 작성 등)를 부여받고 이를 제대로 처리하지 못한 점, ② 근로자에 대한 업무 부여는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 사용자로서는 상당한 재량을 가지고 근로자 개개인의 역량이나 능력뿐만 아니라 회사 내·외부의 제반 사정을 고려하여 이를 결정할 수 있는데 자택대기발령 중이다가 본사로 복귀한 이 사건 근로자에게 현장 ---으로 배치할 마땅한 현장이 없어 부여한 사전심사 제안서 작성 업무 등이 사용자의 인사재량권의 범위를 넘어서는 부당한 것이라고 볼 만한 사정이 없을 뿐만 아니라, 그러한 업무를 제대로 처리하지 못한 이 사건 근로자의 업무 능력 향상을 위해 이후 교육을 실시하였음에도 관련 업무 수행이 개선되지 않은 것으로 보아 이 사건 근로자에게 업무수행능력의 부족 및 업무 태만에 대한 책임이 없다고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 부여한 과제가 이 사건 근로자의 능력으로 감당하기 어려운 부분이 전혀 없다고는 할 수 없으나, 전반적으로 이 사건 근로자가 의욕을 가지고 성실하게 수행하였으면 어느 정도의 처리가 기대되는 과제들이었음에도 이 사건 근로자는 본인의 귀책사유에 기하여 그 처리를 태만히 하였다고 평가되는 점(예컨대, 사전심사 제안서 작성의 주된 내용은 미리 갖추어진 서식에 일정한 사항을 확인하여 기재하여 넣는 것으로 상당한 시간 동안 성실하게 업무를 수행하는 의지와 자세가 필요한 것이지, 특별한 직무기술이나 능력이 필요한 것이 아님에도 이 사건 근로자는 자신의 타자속도가 느리다는 등의 이유로 그 처리를 제대로 하지 아니하였다), ④ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 업무수행능력 향상을 위하여 이 사건 근로자로 하여금 2016. 3월부터 같은 해 4월 초까지는 사무자동화(OA) 관련 교육을, 같은 해 7.5.부터 같은 해 10.9.까지는 영어회화 관련 교육을 각 받게 하고, 각 교육에 대하여 각 4회의 평가를 실시하였으나, 이 사건 근로자는 모두 현저히 낮은 점수의 평가를 받고 불합격하였는바, 이는 이 사건 근로자의 연령이나 능력 자체의 부족 등에 기인하는 면도 있지만, 이 사건 근로자가 교육 과정의 수행을 태만히 한 면도 있다고 객관적으로 평가되는 점, ⑤ 이 사건 근로자는 2016.12.7. 및 같은 달 15일 이 사건 사용자로부터 업무 습득에 대한 노력과 열의를 보이지 않는다는 점과 자기개발과 직무역량 향상을 위한 교육중에도 수강 자세가 불량하다는 점을 사유로 각각 경고를 받은 사실이 있는 점, ⑥ 이 사건 근로자는 원래 현장 으로 근무하던 직원이었으나 여러 가지 사정(이러한 사정의 원인에 관하여는 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에 복잡한 논란이 있으나, 어느 한쪽의 일방적인 책임으로 몰기는 어려운 점이 있다)으로 인하여 장기간 현장 으로도 종사하지 못하고 이 사건 사용자가 부여한 다른 업무도 제대로 수행하지 아니하면서 이 사건 사용자 소속의 근로자로 계속하여 근로관계를 유지하여 왔는바, 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의 진술내용에서 보는 바와 같이 이 사건 근로자의 개인적인 성향이나 사정 등을 감안하더라도 사회통념상 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에 대한 적정한 근로 제공을 위하여 성실하게 노력할 근로계약상 및 신의칙상 의무를 다하였다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 업무수행 지시에도 업무수행능력 부족 및 업무 태만 등으로 이를 제대로 수행하지 않은 이 사건 근로자의 행위는 이 사건 사용자의 인사관리규정 제36조제2호가 규정하는 ‘상사의 지시명령에 정당한 이유 없이 복종하지 않거나 거부한 때’ 및 같은 조제8호가 규정하는 ‘담당업무 태만으로 회사 업무에 지장을 초래한 때’에 해당한다고 봄이 상당하므로 이 사건 징계사유는 정당하다고 할 것이다.

대법원은 “근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007.12.28. 선고 2006다33999 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 이 사건 징계사유가 인정되지도 않을 뿐만 아니라 이 사건 징계사유가 인정된다고 하더라도 이는 회사의 여건이나 과제의 성격 등에 기인한 것이므로 정직 1월의 이 사건 징계양정은 과하다고 주장한다.

살피건대, ① 이 사건 근로자가 부여된 과제를 제대로 처리하지 아니하고 지극히 부진한 교육성과를 거둠으로 말미암아 이 사건 사용자의 사내복무질서 확립, 인력 운용, 사업 수행 등에 큰 지장을 초래하고 있는 점, ② 이 사건 근로자는 2015.11.3. 담당업무 태만 등의 사유로 감봉 2월의 징계를 받았음에도 그 후에 직무 수행과 관련하여 개선된 모습을 보이지 않고 있는 점, ③ 이 사건 근로자는 업무수행능력 향상을 위한 교육을 받는 과정에서 적극적인 노력을 하지 않아 총 8회의 평가에서 모두 저조한 점수로 불합격한 점, ④ 이 사건 사용자의 인사관리규정 제35조에서 규정하고 있는 징계의 종류를 보면, 정직은 감봉보다 바로 위의 중한 징계에 해당하나 정직 1월은 정직 중에서는 가장 가벼운 징계에 해당하는바, 종전의 징계의 양정(감봉 2월)을 감안할 때 정직 1월의 이 사건 징계가 특별히 중하다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자에 대한 정직 1월의 이 사건 징계는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃거나 형평의 원칙이나 비례의 원칙에 반하여 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없으므로 이 사건 징계양정은 적정하다고 할 것이다.

이 사건 근로자는 이 사건 징계절차의 정당성 여부에 관하여는 특별히 다투고 있지 않으며, 이 사건 사용자의 2017.1.3.자 초심 인사위원회와 같은 달 18.자 재심 인사위원회에 각 출석하여 소명하였고, 각 인사위원회 결과를 적법하게 통보받았으므로 이 사건 징계절차는 정당하다고 할 것이다.

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.