중앙노동위원회 2018. 4. 17. 판정 2018부해197

판정사항: 가. 징계사유의 존부 안전사고 관련 비위행위는 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하므로 징계사유로 인정되나, 업무처리 능력 부족 및 인사평가 결과 미흡 등의 징계사유는 평가를 객관적이고 합리적으로 하였다고 볼 아무런 근거가 없고, 사업의 수행능력이 ‘현저히’ 부족하거나 경영성과의 평가결과 그 성과가 ‘극히’ 불량한 자에 해당한다고도 볼 객관적인 자료가 없으므로 이들은 징계사유로 인정되지 아니한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 안전사고와 관련하여 직접 업무를 수행한 근로자들보다 관리·감독자로서의 책임이 있는 이 사건 근로자를 훨씬 더 무겁게 징계를 한 것은 징계전력이 있어 가중 징계가 가능한 점 등을 감안하더라도 지나치게 형평성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 부당한 징계처분이라 판단된다.

판정요지: 대부분의 징계사유가 인정되고, 징계절차에도 하자가 없으나, 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2018부해197 주식회사 부당정직 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2018. 4. 17.

■ 판정사항 : 초심취소

대부분의 징계사유가 인정되고, 징계절차에도 하자가 없으나, 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례

■ 판정요지

가. 징계사유의 존부

안전사고 관련 비위행위는 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하므로 징계사유로 인정되나, 업무처리 능력 부족 및 인사평가 결과 미흡 등의 징계사유는 평가를 객관적이고 합리적으로 하였다고 볼 아무런 근거가 없고, 사업의 수행능력이 '현저히' 부족하거나 경영성과의 평가결과 그 성과가 '극히' 불량한 자에 해당한다고도 볼 객관적인 자료가 없으므로 이들은 징계사유로 인정되지 아니한다.

나. 징계양정의 적정성 여부

안전사고와 관련하여 직접 업무를 수행한 근로자들보다 관리·감독자로서의 책임이 있는 이 사건 근로자를 훨씬 더 무겁게 징계를 한 것은 징계전력이 있어 가중 징계가 가능한 점 등을 감안하더라도 지나치게 형평성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 부당한 징계처분이라 판단된다.

중앙노동위원회

재심판정서

사 건 중앙2018부해197 [redacted] 주식회사 부당정직 구제 재심신청

근로자(재심신청인)

사용자(재심피신청인) [redacted] 주식회사

판정일 2018. 4. 17.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

주문

1. 전남지방노동위원회가 2018. 1. 29. 2017부해368 부당정직 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2017. 10. 10. 이 사건 근로자에게 행한 정직 3개월의 징계처분은 부당징계임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에게 행한 정직 3개월의 징계처분을 취소하고, 정직기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

초 심 주 문

[전남지방노동위원회 2018. 1. 29. 판정 2017부해368]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

재심신청취지

주문과 같다.

이 유

1. 당사자

가. 근로자

:(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 2014. 1. 1. 주식 회사에 입사하여 팀장으로 근무하다 2017. 1. 1. 영업2팀으로 전보되어 근무하던 중 2017. 2. 27. 해고되었다. 그 후 전남지방노동위원회의 구제명령에 따라 2017. 9. 20. 기획관리팀으로 복직하여 근무하던 중 2017. 10. 10. 다시 정직 3개월의 징계처분을 받은 사람이다.

나. 사용자

주식회사(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 2007. 3. 7. 설립되어 위 주소에서 상시근로자 약 20명을 사용하여 토목공사 및 기타 수상 운송지원 서비스업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 10. 10. 행한 정직 3개월의 징계처분이 부당하다며, 2017. 12. 7. 전남지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 1. 29. 이 사건 근로자에 대한 정직 3개월의 징계처분을 정당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 2. 12. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 2. 20. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 2016년 하반기 발생한 2건의 안전사고 등을 이유로 징계처분 하였으나 사고 당사자들은 경징계 한 반면, 상급자인 이 사건 근로자만 정직 3개월의 중징계를 하였다. 이는 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 사직권고를 받아들이지 않은 것에 대한 보복성 징계이므로 형평성에 어긋난 부당한 처분이다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 하역작업 관리·감독 등의 업무를 수행하는 팀장으로서 2016년 하반기 안전 관리·감독 소홀 등으로 2건의 안전사고가 발생하였고, 인사평가에서 C등급을 받는 등 사업수행 능력도 현저히 부족한 것으로 확인되었다. 이는 취업규칙 징계사유에 해당하고, 이 사건 근로자의 징계전력 등을 감안할 때 양정이 적정하며, 절차에도 하자가 없으므로 이 사건 징계처분은 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2014. 1. 1. 이 사건 회사에 입사하여 하역작업 총괄, 항만보안책임자 및 하역작업 관리·감독 등 팀장의 직무를 수행하였다.[사 제22호증 근로계약서]

나. 이 사건 근로자는 2016. 1. 28. 발생한 크레인 운전기사 이○선의 안전사고 관련 관리책임으로 2016. 3. 10. 이 사건 사용자로부터 '경고' 처분을 받았다.[사 제24호증 징계의결서]

다. 이 사건 사용자는 2016. 4. 1. 대표이사, 임원, 경영지원팀, 항만운영팀 및 영업기획팀의 조직을 대표이사, 기획관리팀, 영업1팀 및 영업2팀으로 변경하였다.[노 제2호증 조직도]

라. 항운노조원 최○남이 2016. 7. 11. 이 사건 사용자의 제주정기화물 컨테이너 선적 관련 작업을 하던 중 손등이 골절되는 사고가 발생하였다.[노제14호증 항운노조 재해자 조치보고]

마. 이 사건 사용자가 2016. 9. 26. 컨테이너를 선적 작업을 하던 과정에서 컨테이너가 추락하는 사고가 발생하였다. 이로 인해 화물변상비 등 약 730만원의 비용이 발생하였다.[노 제15호증 사고발생보고]

바. 이 사건 사용자는 2017. 1. 1. 이 사건 근로자를 영업1팀에서 영업2팀으로 전환 배치하였다.[노 제1호증 인사발령]

사. 한편, 이 사건 근로자는 2016년도 개인인사평가에서 S등급, A등급, B등급, C등급, D등급 중 C등급을 받았다.[사 제23호증 2016년도 개인인사평가표]

아. 이 사건 사용자는 2017. 2. 27. 이 사건 근로자를 위 '라'항 및 '바'항의 안전사고 등의 이유로 해고하였고, 이 사건 근로자는 2017 5. 25. 초심지노위에 구제를 신청하였다. 초심지노위는 2017. 7. 17. 이 사건 근로자의 구제신청에 대하여 징계양정이 과하다는 이유로 부당해고를 '인정'하는 판정을 하였다.[사 제8호증 전남2017부해144 판정서]

자. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 복직명령에 따라 2017. 9. 20. 기획관리팀으로 복직하였다. 이 사건 사용자는 다음 날 이 사건 근로자에게 정비동 창고 사무실에서 '시설물 유지관리 및 기자재 현황파악'을 하도록 업무 지시하였다.[노 제10호증 인사발령의 건, 사 제5호증 복직확인서(

)]

차. 이 사건 사용자는 2017. 9. 29. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여한 다음 위 '라'항 및 '마'항의 안전사고 등 10가지 징계사유를 이유로 정직 3개월(같은 해 10. 11.~2018. 1. 10.)의 징계를 결정하고, 2017. 10. 10. 징계결과를 통지하였다.[사 제11호증 인사위원회 출석통지, 사 제12호증 징계처분사유 설명서 통지]

<징계처분 사유 설명서(발췌)>

<사유>

① 2016. 7. 11. 항운노조원 최○남 산재사고 관련 책임자

② 2016. 9. 26. 제주정기화물 컨테이너 추락사고에 대한 재산손해 관련 책임자

③ 운영팀장으로서 직무태만

④ 안전사고로 인하여 회사의 공신력을 실추시킨 책임자

⑤ 부주의 또는 관리소홀로 안전사고가 발생한 때의 관련 책임자

⑥ 부당히 회사의 재산을 손, 망실한 관련 책임자

⑦ 부당히 회사 예산 낭비 및 원가상승의 관련 책임자

⑧ 상사의 정당한 업무지시에 불응하거나 복무질서를 어지럽힌 자

⑨ 관리감독자 업무 소홀-부하직원 및 항운노조원

⑩ 지휘/통솔 업무능력 부족-직원들 간 불협화음 발생

⑪ 협력업체 및 고객사 대응 업무 처리능력 부족

⑫ 사업 수행능력이 현저히 부족하며, 평가 결과 성적이 저조한 자

<가중징계 대상>

- 징계사유가 가중되는 경우

- 3년 이내에 다시 징계대상이 되는 경우

<관련근거>

- 인사위원회 규정 및 절차서 5.2(징계), 5.4(인사위원회)

- 인사규정 취업규칙 5.11(상벌)

카. 이 사건 근로자는 2017. 10. 20. 인사위원회 재심을 신청하였고, 이 사건 사용자는 2017. 10. 27. 재심인사위원회 출석을 통지하였다.[사 제13호증 인사위원회 재심신청서, 사 제14호증 재심인사위원회 출석통지]

타. 이 사건 사용자는 2017. 11. 6. 재심인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여한 다음 정직 3개월의 징계를 유지하는 결정을 하고, 2017. 11. 16. 징계결과를 통지하였다.[노 제19호증 재심인사위원회 결과통지서, 사 제14호증 재심인사위원회 출석통지, 사 제15호증 재심인사위원회 징계처분 사유통지서]

하. 이 사건 양 당사자는 2018. 1. 29., 2018. 4. 11. 초심지노위와 우리위원회 심문회의에서 각각 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 안전사고와 관련한 징계사유에 대하여는 인정하나, 안전사고 이외 징계사유는 인정할 수 없다.

나) 2016년 상반기 1건의 안전사고에 대하여 경위서를 제출하였고, 인사위원회 개최 등의 절차를 거치지 않았고 '경고' 처분을 받지 않았다.

다) 정직기간 중 기본급의 50%를 지급받았다.

라) 안전교육은 이 사건 근로자의 부하직원인 안전관리자가 실시하기도 하였고, 이 사건 근로자가 실시하기도 하였다. 이 사건 근로자는 안전관리자에게 안전교육을 실시하도록 지시하는 위치에 있다.

2) 사용자

가) 징계의 종류에서 정직은 기본급의 50%를 지급하는 정직으로 무급인 대기발령보다 하위등급의 징계처분이다.

나) '경고' 처분은 대표이사가 결정할 수 있어 인사위원회를 개최하지 않고 대표이사가 이 사건 근로자에게 '경고' 처분을 결정·통지하였다.

다) 이 사건 주된 징계사유는 2016. 7월 및 9월에 발생한 2건의 사고에 대한 안전교육 소홀, 신호체계 확립 및 사고재발방지대책 수립지시 미이행 등 업무소홀 및 안전관리 책임이다. 그 외는 가중징계 대상 및 양정 참작 정도의 징계사유에 해당한다고 볼 수 있다.

라) 위 2건의 안전사고 관련으로 안전관리자는 경고, 본선 감독 3명은 견책, 크레인 운전기사 2명은 감봉 2개월의 징계처분을 받았다.

마) 이 사건 근로자의 부하 직원인 안전관리자도 안전자격증이 있기 때문에 안전관리를 하면서 직원들에게 주기적으로 안전교육도 실시하였다.

5. 관련 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

《취업규칙》

5.11.2.징계

(가) 직원이 아래 각호의 행위를 한 때에는 위원회의 의결에 따라 징계할 수 있다.

① 직무유기, 직무태만, 업무처리 지연, 기타 직무를 부당히 행한 자

② 회사의 공신력을 실추시킨 자

④ 부당히 회사의 재산을 손, 망실하거나 부당사용 및 매각한 자

⑥ 상사의 정당한 업무지시에 불응하거나 복무질서를 문란케 한 자

⑧ 부당히 예산을 집행하거나 낭비한 자

⑩ 부하직원의 관리감독을 소홀히 한 자

⑮ 부주의 또는 관리소홀로 안전사고가 발생한 때의 관련 책임자

⑱ 사업의 수행능력이 현저히 부족하거나 경영성과의 평가결과 그 성과가 극히 불량한 자

5.11.3. 징계의 종류

(가) 직원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

① 해고

② 대기

③ 정직

④ 감봉

⑤ 견책

⑥ 경고

5.11.4. 징계의 심의

(가) 징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계위원회의 위원들에게 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 사원에게는 서면으로 출석통지를 각 통보한다.

(다) 징계위원회는 의결 전에 해당사원에게 소명할 기회를 부여한다.

5.11.5. 징계결과 통보

징계결과통보는 해당 사원에게 징계처분사유 설명서에 의한다.

《인사위원회규정》

5.2.4 징계양정 기준

(가) 인사위원회는 징계대상자의 비위의 유형, 정도 및 과실의 경중과 평소의 근무성적, 공과사항, 개전의 정, 기타 정상을 참작하여 첨부의 징계양정 기준을 참고하여 의결하여야 한다.

(다) 징계대상 사유가 중복되거나 3년 이내에 다시 징계대상이 되는 경우에는 가중징계할 수 있다.

5.2.5 관리감독자 문책기준

동일 사건에 관련된 행위자와 관리감독자에 대하여는 업무와의 관련정도 등을 참작하여 징계를 의결하여야 한다.

5.2.6 징계의 감경

(가) 인사위원회는 징계대상자가 3년 이내에 장관이상의 표창, 제안포상 또는 특별유공표창을 수여받은 경우에는 아래의 징계양정기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 단, 금품수수 등 금전과 관련한 비위에 대하여는 그러하지 아니한다.

5.4. 인사위원회

5.4.1 위원회 구성

(가) 인사위원회는 대표이사를 위원장으로 하며, 위원장이 임원 및 팀장 중에서 임명한 5명 이내의 위원으로 구성한다.

(나) 위원장은 심의사안에 따라 필요하다고 인정할 경우 위원의 참석범위(인원 및 직위)를 조정할 수 있다.

5.4.8 재심 청원

(가) 재심의 청원은 다음의 경우에 한하여 징계사실을 통보받은 날로부터 15일 이내에 할 수 있다.

① 사실과 다른 증거나 진술에 의해 심의 결정된 경우

③ 징계량이 심히 부당하다고 판단되는 경우

5.4.10 진술

(가) 위원회는 징계에 관한 사항인 경우 개최일 5일전에 대상자에게 서면으로 통보하여 내용의 진술 및 소명기회를 주어야 한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 근로자에 대한 징계의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재여부

1) 사용자 주장

안전사고 관리·감독 소홀 등 이 사건 10가지 징계사유는 모두 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하므로 징계사유가 존재한다.

2) 관련 법리

취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리 남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이다. (대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결 참조)

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 안전사고 관련 비위행위는 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하므로 징계사유로 인정된다. 그러나 업무처리 능력 부족 및 인사평가 결과 미흡 등의 징계사유는 평가를 객관적이고 합리적으로 하였다고 볼 아무런 근거가 없고, 사업의 수행능력이 '현저히' 부족하거나 경영성과의 평가결과 그 성과가 '극히' 불량한 자에 해당한다고도 볼 객관적인 자료가 없다. 따라서 이들은 징계사유로 인정되지 아니한다.

가) 이 사건 근로자는 하역작업 관리·감독 등의 업무를 수행하는 항만운영 팀장이고, 2016. 7. 11. 및 2016. 9. 26. 안전관리 소홀 등으로 각각 안전사고가 발생하였으며, 이로 인해 이 사건 회사에 재산상의 손해 등을께쳤다. 따라서 위 '자'항의 징계처분 사유 설명서 상의 징계사유 ① 내지 ⑨의 안전사고 관련 사항은 취업규칙 5.11.2.에 해당하므로 징계사유에 해당한다.

나) 위 '자'항의 징계처분 사유 설명서 상의 징계사유 ⑩ 및 ⑪의 업무처리 능력 등 부족 관련 사항은 업무처리 능력 등에 대한 평가를 객관적이고 합리적으로 하였다고 볼 아무런 근거가 없다. 또한 동 징계사유 ⑫의 인사평가 성적 저조 관련 사항은 이 사건 근로자가 C등급을 받았다 하더라도 이것만으로는 취업규칙 5.11.2. 제18항의 사업의 수행능력이 '현저히' 부족하거나 경영성과의 평가결과 그 성과가 '극히' 불량한 자에 해당한다고도 볼 객관적인 자료가 없다. 따라서 이들은 징계사유로 인정되지 아니한다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자의 안전사고 관리·감독 소홀 등의 비위행위가 중대하고, 이 사건 근로자가 징계전력이 있으며, 3년 이내에 다시 징계대상이 되는 경우 등에는 징계양정이 가중할 수 있음을 감안할 때 징계양정이 적정하다.

2) 관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떤 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 징계사유인 안전사고와 관련하여 직접 업무를 수행한 근로자들보다 관리·감독자로서의 책임이 있는 이 사건 근로자를 훨씬 더 무겁게 징계를 한 것은 징계전력이 있어 가중 징계가 가능한 점 등을 감안하더라도 지나치게 형평성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 부당한 징계처분이라 판단된다.

가) 이 사건 안전사고에 대한 책임은 직접 업무를 수행한 현장 감독자 및 크레인운전기사 등에게 있고, 이 사건 근로자는 관리·감독자로서의 지위에서 오는 책임이 있다고 봄이 타당하다.

나) 그럼에도 불구하고 이 사건 안전사고와 관련하여 직접 업무를 수행한 현장 감독자 및 크레인운전기사에게는 각각 견책과 감봉2개월의 징계 처분을 한 반면, 관리·감독자로서의 지위에 있는 이 사건 근로자에게는 이들보다 더 무거운 정직3개월의 징계 처분을 하였다.

다) 이는 사건 근로자가 2016년도 안전사고 관련으로 '경고'의 징계처분을 받은 사실이 있고, 이로 인해 가중징계가 가능하다 하더라도 지나치게 형평성을 잃어 부당하다고 판단된다.

다. 징계절차의 적법성 여부

이 사건 사용자가 2017. 9. 29. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 주었고 이 사건 근로자의 재심신청에 따라 2017. 11. 6. 재심인사위원회를 개최하였으며, 재심인사위원회 개최 시에도 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 주었다. 또한 이 사건 근로자가 징계절차의 하자에 대하여 달리 주장하고 있지 아니하므로 이 사건 징계절차상 하자는 없는 것으로 보인다.

라. 소결

따라서, 이 사건 징계처분은 징계사유 대부분이 인정되고, 절차에도 하자가 없으나, 양정이 과하여 부당하다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.