중앙노동위원회 2018. 4. 23. 판정 2018부해201

◈ 중앙노동위원회 2018.4.23. 중앙2018부해201재심판정서 ◈

* 중앙노동위원회 재심판정서

* 사 건 : 중앙2018부해201 ○○○ 부당해고 구제 재심신청

* 근로자(재심신청인) : ○○○

* 사용자(재심피신청인) : ○○○

* 판정일 : 2018.04.23.

▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】 [○○지방노동위원회 2018.1.25. 판정 2017부해229]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】 1. 초심판정을 취소한다.

【이 유】 1. 당사자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자‘라 한다)은 ○○○에 입사하여 임원(대표이사)의 수행비서로 근무하던 중 2017.11.12. 근로계약 종료를 이유로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1998.6.29. 설립되어 위 주소지에서 상시 근로자 ○○○여 명을 사용하여 ○○○업 등을 영위하는 법인이다.

수행비서 업무는 상시·지속적 업무로 기간제법 제4조제1항제1호에서 정한 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당되지 않고, 정부의 공공기관 정규직 가이드라인에 따른 ‘연중 9개월 이상 지속되고 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무’에 해당한다. 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 ‘정규직 전환 심의위원회’에서 ‘수행비서 업무는 한시적 내지는 일시·간헐적 업무에 해당한다.’고 판단하여 이 사건 근로자에게 근로계약 만료를 통지하였으므로 이는 부당한 해고이다.

이 사건 근로자는 초심지노위에서 ○○○고 진술하였다. 이 사건 근로자는 실제로 일정관리, 업무보고, 자료 취합 등 소속 비서실의 업무는 하지 않고 ○○○만 담당하였다. 채용 당시 작성한 근로계약서의 내용과 ‘특수직무 한시적 채용 계획’ 등에 따라 재임기간에만 한시적으로 채용하였고, 기간제법 제4조제1항제1호에 따른 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당되어 2년을 초과하여 기간제근로자로 고용할 수 있으며, 또한 ‘정규직 전환 심의위원회’에서도 ‘이 사건 근로자의 수행비서 업무는 대표이사 임기만료 시까지 고용하기로 한 것이 인정되고 향후에도 업무가 지속할 것인지 불투명한 것으로 정규직 전환에서 제외된다.’고 공정하게 결정하였으므로, 이 사건 구제신청은 ‘기각’되어야 한다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

<2014.11.18. 특수직무 한시적 채용 계획(안) 내용(발췌) : 생략>

<2014.12.1. 근로계약서 내용(발췌) : 생략>

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은, 첫째, 이 사건 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부, 둘째, (전환되지 않았다면) 정규직 근로자로의 전환 거절의 정당성 여부, 셋째, (전환되었다면) 근로관계 종료의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

상시·지속적 업무로 기간제법 제4조제1항제1호에서 정한 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당되지 않고, 정부의 공공기관 정규직 가이드라인을 보더라도 ‘연중 9개월 이상 지속되고 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무’이므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.

기간을 정하여 근로 계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘라’항, ‘타’항 내지 ‘파’항과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 이 사건 회사에서 2년을 초과하여 근로하였다고 할지라도 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있지 않아 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수는 없다.

과거 임원 수행비서로 입사한 근로자도 정규직 근로자로 전환한 사례가 있음에도, 이 사건 사용자의 ‘정규직 전환 심의위원회’에서 한시적 내지는 일시·간헐적 업무에 해당한다며 정규직 근로자로의 전환에서 탈락시킨 것은 부당하다.

위 관련 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘차’항, ‘타’항, ‘파’항과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 정규직 근로자로 전환하지 않은 것은 ‘정규직 전환 심의위원회’에서 심의·의결 절차에 따라 정당하게 이루어진 것으로 보인다. 따라서 정규직 근로자로 전환되지 않은 이상 근로관계 종료의 정당성 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.

그러므로, 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없고, 계약기간의 만료 시점에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 정규직 전환에서 탈락시킨 것이 부당하다고 볼 수도 없다.

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.