중앙노동위원회 2018. 4. 17. 판정 2018부해218

판정사항: 부하직원에 대한 성희롱, 당직비 부당수령과 업무태만 등 징계사유는 인정이 되나, 그간에 징계이력이 없고, 성희롱이 우발적이고 즉흥적으로 행해진 것으로 보일 뿐 의도적이거나 반복적으로 행해진 것이 아닌 점, 사용자 또한 성희롱예방교육을 부실하게 하여 직장 내 성희롱예방을 위한 의무를 다하였다고 보기 어려운 점, 당직비 부당수령액이 소액이고 횟수도 1회에 그치는 점, 조교에게 일부 업무를 맡긴 점은 인정되나 업무의 신속한 처리를 위해 이루어졌고 사용자에게 손실을 끼친 것이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로관계를 종료하는 해임처분은 비위행위에 비해 그 양정이 지나치게 무거워 부당하다.

판정요지: 성희롱 등으로 징계사유는 일부 인정되나 비위행위에 비하여 근로관계를 종료하는 해임처분은 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2018부해218 ․ .법인 부당해고 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2018. 4. 17.

■ 판정사항 : 초심유지

성희롱 등으로 징계사유는 일부 인정되나 비위행위에 비하여 근로관계를 종료하는 해임처분은 양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례

■ 판정요지

부하직원에 대한 성희롱, 당직비 부당수령과 업무태만 등 징계사유는 인정이 되나, 그간에 징계이력이 없고, 성희롱이 우발적이고 즉흥적으로 행해진 것으로 보일 뿐 의도적이거나 반복적으로 행해진 것이 아닌 점, 사용자 또한 성희롱예방교육을 부실하게 하여 직장 내 성희롱예방을 위한 의무를 다하였다고 보기 어려운 점, 당직비 부당수령액이 소액이고 횟수도 1회에 그치는 점, 조교에게 일부 업무를 맡긴 점은 인정되나 업무의 신속한 처리를 위해 이루어졌고 사용자에게 손실을 끼친 것이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로관계를 종료하는 해임처분은 비위행위에 비해 그 양정이 지나치게 무거워 부당하다.

중앙노동위원회

재심판정서

사건

중앙2018부해218 학교법인 사원 부당해고 구제 재심신청

근로자

(재심피신청인)

대리인 법무법인

담당

사용자

(재심신청인)

학교법인 ㅏ원

대리인 법무법인

담당

판정일

2018. 4. 17.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

주문

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

초 심 주 문

[부산지방노동위원회 2018. 1. 25. 판정 2017부해476]

1. 이 사건 사용자가 2017. 10. 1. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

재심신청취지

1. 초심 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.

이 유

1. 당사자

가. 근로자

.(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 1996. 3. 1. 학교법인 학원에 입사하여 근무하던 중, 2017. 10. 1. 품위유지의무 위반 등을 사유로 부당하게 징계해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

학교법인 ■■■■■■■■■■(이하 '이 사건 사용자'라 한다)은 1977. 5. 9. 위 주소지에 사무실을 두고 설립하여, 상시 562명의 근로자를 사용하여 학교서비스업을 행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 2017. 10. 1.자 징계해고는 부당한 해고라며 2017. 11. 27. 부산지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 2. 15. 징계사유는 인정되나 비위행위에 비하여 그 양정이 과하다는 이유로 이 사건 근로자의 구제신청을 받아들였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 2. 27. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 3. 2. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 해고사유로 삼고 있는 성희롱 등 품위유지의무 위반 내용 중 일부는 징계사유에 해당하지 않고, 당직비 부당수령 등 성실의무 위반은 실수로 당직비를 수령한 것이거나, 업무능력 능력으로 부족한 것에 지나지 않으며 업무태만도 아니다. 따라서 징계사유에 비하여 징계양정이 과하여 부당한 해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 성희롱 사실과 폭언의 경우 그 언행 전체를 고려하면 충분히 품위유지의무 위반에 해당된다. 또한 전체 징계사유를 고려하여 해고 처분한 것은 정당한 재량권의 행사이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 1996. 3. 1. 이 사건 회사가 운영하는 교(이하 '이 사건 대학'라 한다)의 직원으로 채용되어, 2009. 5월경 5급으로 승진하였고, 사회과학대학 교학과 계장, 생활관 팀장을 거쳐 2016. 6. 24.부터 대학(이하 '이 사건 단과대학'이라 한다) 팀 팀장으로 근무하였다.[사 제7호증의3 인사기록카드]

나. 이 사건 단과대학의 팀(이하 '소속 부서'라 한다)은 학장, 이 사건 근로자, 행정 조교 1명(반OO, 여), 학과 조교 6명(남자 2명, 여자 4명), 근로학생 1명(여) 등 총 10명으로 구성되어 있다. 한편, 이 사건 근로자의 업무는 이 사건 단과대학의 일반 행정 지원(예산 편성 및 집행 등 포함)이다.[노위 제1호증 직원인사규정, 노위 제8호증 : 팀 구성현황]

<이 사건 단과대학 교학지원팀 구성 현황>

다. 이 사건 근로자는 2017. 5. 25. 오후1~2시경 이 사건 대학의 ㆍ ㆍ 관 7층 ㆍ실(708호) 근처 복도에서 최○○ 조교의 엉덩이를 오른손으로 친 사실이 있고, 그 발생한 경위는 다음과 같다.[노위 제6호증 피해자 진술서, 사 제15호증 증인 진술서(근로학생)]

1) 이 사건 근로자와 윤○○ 조교 및 근로학생 2명은 제17회 ㆍ 교 전국 고등학생 디자인·미술 실기대회 시상식에 필요한 간식 등을 사서 엘리베이터로 이동해 해당 건물 7층에서 같이 내렸다.

2) 이 사건 단과대학 ㆍ팀 사무실(709호)로 가던 중에 윤○○ 조교가 맞은편에서 오던 최○○ 조교에게 "아이스크림 사왔으니 먹으러 온나."라고 하였다. 이 말을 들은 최○○ 조교가 사무실 방향으로 몸을 돌렸을 때 이 사건 근로자가 최○○ 조교의 엉덩이를 손으로 쳤다.

3) 최○○ 조교는 이 사건 근로자의 팔을 손으로 쳤다.

4) 이 사건 근로자를 뒤 따라 오던 근로학생 2명이 위 상황을 목격하였다.

라. 위 '다'항의 사건 이후 최○○ 조교는 소속 부서 다른 조교 3명(김○○, 정○○, 이○○)과 연명으로 이 사건 근로자가 그 동안 이 사건 단과대학 조교들에게 했던 성희롱, 폭언, 모욕, 부당한 일들에 대한 진술서(위 '다'항 포함 성희롱 행위 4건, 폭언 및 폭행 7건, 부당업무지시 5건, 예산부적절 사용 3건, 직권남용 7건, 업무태만 1건, 모욕감 조성 1건, 총 28건)를 작성하여 과 학과장 및 과 학과장(이하 '학과장들'이라 한다)과 상담하면서 구제를 신청하였다. 이후 학과장들은 이 사건 단과대학 학장(이하 '학장'이라 한다)에게 관련 사항을 전달하고 조치를 요구하였다.[노위 제9호증 성희롱 등 신고서(최초)]

마. 2017. 6. 28. 최○○ 조교는 관할경찰서 직원으로부터 위 '다'항과 같은 제보가 있다며 사실관계를 확인하는 전화를 받고 이러한 사실을 학장에게 보고하였고, 학장은 같은 날 이 사건 학교의 총장에게 위 '라'항의 내용을 보고하였다. 한편, 이 사건 대학의 사무처장은 2017. 6. 28. 이 사건 근로자에 대한 징계 등 인사 조치를 요구하는 최○○ 조교 등 3명(이하 '피해자들'이라 한다)의 '성희롱(성폭력) 고충신청서'를 이 사건 사용자에게 제출하였다.[사 제11호증의1 피해자 진술서(최○○), 노위 제5호증 성희롱 고충신청서]

바. 이에 따라 이 사건 사용자는 2017. 6. 28. 위 '라'항의 신고내용을 조사하기 위해 '성희롱 및 성폭력 진상조사위원회'를 구성하여 2017. 7. 18.까지 이 사건 단과대학 학장, 소속 조교 7명, 근로학생 및 이 사건 근로자에

대한 조사를 하였다. 또한 이와 별도로 이 사건 근로자를 2017. 6. 29. 중앙도서관 팀으로 인사발령을 하였다.[노위 제10호증 성희롱·성폭력 진상조사위원회 구성, 노위 제11호증 성희롱 및 각종 피해 진술에 대한 자체 진상조사위원회 조사결과 보고, 사 제7호증의3 인사기록카드] 사. 이 사건 사용자는 위 '라'항의 신고내용 중 성희롱에 관한 사항에 대하여 '성희롱·성폭력 예방과 처리에 관한 규정' 등에 따라 2017. 6. 29.~2017. 7. 6.까지 성평등상담실장 등이 피해자 상담, 증거조사, 이 사건 근로자가 제출한 진술서 확인 등의 조사를 하였고, 2017. 7. 7. 이 사건 사용자의 성희롱고충심의원회(내부 위원 8명, 외부 위원 2명)는 이 사건 근로자에 대한 징계를 요청하기로 의결하였다.[사 제10호증의1 성희롱 고충신고건 조사 및 심의결과 송부]

<조사 및 심의 경과>

아. 이 사건 성희롱에 대한 조사과정에서 피해자들이 제출(2017. 7. 4.)한 진술서에 기재된 이 사건 근로자의 성희롱 내용은 다음과 같다.[노위 제6호증 피해자 진술서, 사 제15호증 증인진술서(근로학생)]

1) 2017. 5. 25. 이 사건 근로자는 최○○ 조교의 신체부위(엉덩이)를 쳤다.(이하 '제1 징계사유'라 한다).

2) 2017년 4월경 사무실에서 이 사건 근로자, 조교 최○○, 김○○, 반○○, 김△△이 같이 점심을 먹던 중, "소시지 큰 걸 먹겠다."고 하는 최○○ 조교를 향해 이 사건 근로자가 "왜? 큰 거 좋아하나 보지?"라는 모욕적인 말을 하였다.(이하 '제2 징계사유'라 한다)

3) 2017년 4월경 이 사건 근로자는 소속 부서의 직원들이 있는 자리에서 "타 부서에 있을 때 학생들이 자기 몸이 좋다며 먼저 팔을 껴안기도 하고, 먼저 안기기도 했다."라는 장난식의 발언을 하여 불쾌감을 느끼게 하였다(이하 '제3 징계사유'라 한다).

4) 2017년 1월경 최○○ 조교가 동료직원이 있는 자리에서 다이어트와 관련하여 대화를 하던 중, 이 사건 근로자는 "살이 얼마나 빠졌나?, 배를 만져보면 알 수 있다. 배를 만져보자.", "여자는 살을 빼면 가슴부터 빠진다. 딸도 가슴이 많이 커졌는데 빠졌다. 너희들도 살 빠지면서 가슴도 많이 빠졌지 않나."라고 하여 수치심을 느꼈다(이하 '제4 징계사유'라 한다).

자. 위 '바'항의 진상조사위원회 조사결과 중 성희롱 등을 제외하고 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위는 다음과 같다.[노위 제11호증 진

상조사위원회 조사결과서, 노 제2호증 배○○ 조교 진술서, 사 제3호증 징계의결서, 사 제24호증의1 내지 사 제24호증의3 당직비 지출관련 서류, 노위 제4호증의1 징계의결 요구, 노위 제6호증 피해자 진술서]

1) 폭행 및 폭언

가) 이 사건 근로자는 소속 부서 사무실에서 최○○ 조교의 뒤통수, 등, 팔뚝 등을 상습적으로 때렸다. 이 사건 근로자는 그때마다 웃으며 지나가거나 "딱 때리기 좋은 위치에 있다."는 말을 하는 등 최○○ 조교로 하여금 고충을 겪게 하였다.(이하 '제5 징계사유'라 한다)

나) 이 사건 근로자는 2017. 6월경 배○○ 조교가 실수를 하자 "뿅 맞았냐? 이름 배○○를 뿅○○로 바꿔야 한다."고 하였고 같이 있던 신○○ 교수가 "조교에게 그런 소리나 하고 그래도 되겠냐?"고 하자 배○○ 조교에게 "꼽으면 나가라."는 등의 모욕적인 발언을 하였다.(이하 '제6 징계사유'라 한다)

다) 최○○ 조교는 2017. 5. 26. '제17회 · 학교 전국 고등학생 디자인・미술 실기대회 시상식' 날에 학과장의 결재를 얻어 오후 반일휴가를 사용하였다. 이에 대하여 이 사건 근로자는 "행사가 있는 날에 조교가 휴가를 쓰느냐. 교수들이 조교들 버릇을 잘못 들여서 조교들 싸가지가 이렇다. 조교들을 다 퇴사 시키고 물갈이 시켜야 한다."라고 하였다.(이하 '제7 징계사유'라 한다)

라) 이 사건 근로자는 소속 부서 조교들이 대학 학과 출신임을 알고도 해당 조교 앞에서 소속 교수들을 "이 새끼, 저 새끼" 등의 단어로 지칭하였다. 이로 인해 조교들이 위압감을 느꼈다.(이하 '제8 징계사유'라 한다)

2) 공금횡령(이하 '제9 징계사유'라 한다)

가) 이 사건 근로자는 이 사건 대학의 2016년도 축제기간(2016. 10. 4.~10. 6.) 중 이 사건 단과대학의 당직 근무자(이 사건 근로자 포함 22명)를 편성하였다.

나) 이 사건 근로자는 2016. 10. 10. 당직 근무자들에게 당직비(교수 및 조교: 20,000원, 이 사건 근로자: 60,000원)를 지급하였다. 그러나 이 사건 근로자는 실제 당직근무를 하지 않았다.

3) 직무태만(이하 '제10 징계사유'라 한다)

가) 이 사건 근로자는 2016. 6. 24. 소속 부서로 발령받은 이후 업무 속도가 느려 타 부서로부터 독촉을 받는 일이 발생하자 예산관련 공문은 자신이 담당하고 기타 일반 공문은 행정조교 반ㅇㅇ이 담당하기로 업무를 분담하였다.

나) 이에 따라 이 사건 근로자는 2016. 12. 8.부터 이 사건 대학 전자결재시스템의 자신의 아이디 및 비밀번호를 사용권한이 없는 반ㅇㅇ 조교에게 알려주었고, 2017. 6. 29. 중앙도서관 팀으로 전보 발령 직전까지 공문 작성 등 업무 일부를 수행토록 하였다. 한편, 이 사건 근로자가 2016년(6.24.~12.31.)에 처리한 문서 370건 중 322건(87%), 2017년(1.1.~6.28.)에 처리한 문서 317건 중 37건(12%)만 이 사건 근로자가 기안하였고 나머지는 반○○ 조교가 기안하였다.

다) 또한 평소 소속 부서 조교들에게 자신의 업무를 시키거나 최○○ 조교가 작성한 기안 파일을 받아 일부 수정한 후 결재를 올리기도 하였다. 한편, 최○○ 조교가 이 사건 근로자에게 발신한 교내 전자우편 "[․․․학과] '사업 기자재 구입 관련문서(2016. 11. 18. 11:15)외 9건"에 기안 파일이 첨부되어 있다.

차. 이 사건 단과대학 학장은 2017. 7. 10. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 횡령, 성폭력 등 비위행위와 관련하여 "이 사건 근로자의 행정력은 부족하나 단과대학내 환경정화 부분에는 많은 노력을 해왔고, 본인의 언행이나 성격 탓으로 주위 사람들에게 오해를 사는 일들도 많았습니다. 이런 점들을 참작하여 주시기 바랍니다."라는 내용의 소견서를 제출하였다.[노위 제4호증2 진술서 및 소견서]

카. 2017. 8. 28. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 제1 내지 제8 징계사유는 교직원복무규정 제3조제4호 및 제11호에서 규정하는 품위유지 의무를 위반하였고, 제9, 10징계사유는 같은 규정 제3조제1호 및 제3호에서 규정한 성실의무를 위반한 것이라며 징계위원회에 이 사건 근로자에 대한 중징계의 징계의결을 요구하였다. [노위 제4호증의1 징계의결 요구]

타. 이 사건 근로자는 2017. 9. 6. 및 2017. 9. 12. 개최된 징계위원회에 출석하여 성희롱, 폭행, 폭언 등은 왜곡되거나 과장되었다는 등의 취지의 진술서를 제출하였고, 진술서 주요 내용은 다음과 같다.[사 제3호증의2 징계의결서, 노 제2~5호증 진술서, 노 제16호증 진술서(반○○)]

<이 사건 근로자 진술서 주요 내용(일부 발췌)>

파. 이 사건 사용자의 징계위원회는 2017. 9. 21. 이 사건 근로자에 대하여 해임을 의결하였고, 이 사건 사용자는 2017. 9. 29. 이 사건 근로자에게 '2017. 10. 1.자로 해임(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)'함을 통보하였다.

[사 제3호증의4 인사발령통지서]

하. 이 사건 사용자는 2016년~2017년 사이에 다음과 같이 성희롱예방 교육을 실시하였다. 한편, 이 사건 근로자는 해당 교육에 한 번도 참석하지 않았다.[사 제4호 내지 6호중 성희롱예방교육 실시]

<성희롱 등 예방교육 실시 현황(2016년~2017년)>

거. 이 사건 근로자는 2018. 1. 25. 초심지노위에서 개최된 심문회의에서 아래와 같은 취지의 진술을 하였다.[초심 심문회의 진술내용]

1) 평소에 소속 부서 조교들과 격의 없이 이야기를 나누고 농담을 주고 받는 사이였다. 조교들은 나이도 한참 어리고 동년의 딸을 둔 입장이어서 성적인 의도가 있거나, 어떤 표현을 하고자 성희롱 발언이나 추행을 한 사실은 없고 농담으로 이야기를 나눈 것이고 그 당시에는 아무런 문제표시가 없다가 뒤늦게 성희롱으로 신고가 되었다는 사실에 당황스러웠다.

2) 의도가 그렇진 않았다 하더라도 신고한 피해자들이 그렇게 느꼈다면 죄송하게 생각하고, 학교 측에서 전보발령을 한 이후로 피해자와의 접촉을 하지 말라고 하여 사과는 하지 못하였다.

3) 엉덩이를 치고, 머리를 툭툭 친 사실도 인정은 하나, 위해를 가한다거나 성적인 의도가 있어서 행한 것은 아니고 친하다고 생각하고 있었기에 장난스레 머리를 치고 실수로 엉덩이를 친 것이다.

너. 이 사건 당사자는 2018. 4. 17. 우리 위원회에서 개최된 심문회의에서 아래와 같은 취지의 진술을 하였다.[재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 조교의 엉덩이를 친 것과 관련하여 본인의 키는 178cm 정도이고, 조교의 키는 165cm 정도인데 앞으로 가면서 오른손으로 등을 친다는 것이 엉덩이에 맞았다.

나) 이 사건 근로자는 이 사건 해임처분 이전에 성희롱으로 인한 2차 피해 방지하기 위해 이미 다른 부서로 전보된 상태였고, 현재 이 사건 성희롱 등의 피해자들은 모두 계약기간 2년이 만료되어 조교를 그만둔 상태이다.

다) 이 사건 사용자가 성희롱 등으로 해임한 사례는 밀폐된 공간에서 성희롱 행위가 이루어진 반면, 이 사건 근로자의 비위행위는 복도를 지나가면서 이루어진 것으로 두 사례는 전혀 다르다.

2) 사용자

가) 성희롱예방교육에 불참하면 근평에 불이익을 준다. 이 사건 근로자의 경우 교육에 불참한 영향으로 근무평정 점수가 낮다.

나) 최근 성희롱 등과 관련하여 교수가 여학생의 손금을 봐준다고 손을 만지는 등의 행위를 하여 해임한 사례 한 건이 있다.

다) 이 사건 근로자는 1996년 입사 이후 2017. 5. 26.까지 비위행위로 시말서나 경위서 등을 제출한 사실은 없다.

5. 관련 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

《남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률》

제13조(직장 내 성희롱 예방 교육) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 실시하여야 한다.

② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용·방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다.

② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

《남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령》

제3조(직장 내 성희롱 예방 교육) ① 사업주는 법 제13조에 따라 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 하여야 한다.

② 제1항에 따른 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 직장 내 성희롱에 관한 법령

2. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리 절차와 조치 기준

3. 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차

4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

《사립학교법》

제61조(징계의 사유 및 종류) ① 사립학교의 교원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 당해 교원의 임용권자는 징계의결의 요구를 하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.

1. 이 법과 기타 교육관계법령에 위반하여 교원의 본분에 배치되는 행위를 한 때

2. 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때

3. 직무의 내외를 불문하고 교원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때

② 징계는 파면·해임·정직·감봉·견책으로 한다.

③ 정직은 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하고, 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며 보수의 3분의 2를 감한다.

④ 감봉은 1월 이상 3월 이하의 기간, 보수의 3분의 1을 감한다.

⑤ 견책은 전과에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.

《직원인사규정》

제50조(징계) 정관에 따라 사립학교교직원에 적용하는 규정을 준용한다.

제51조(징계위원회 및 재심청구) 직원의 징계에 대하여 징계위원회와 재심청구에 관한 사항은 정관의 규정을 준용한다.

제52조(징계의 종류) 징계의 종류는 정관에 따라 교원에게 적용하는 규정을 준용한다.

《교직원복무규정》

제3조(준수사항) 교직원은 직무수행에 있어서 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 교직원은 법령 및 학내 제 규정을 준수하며, 성실히 직무를 수행하여야 한다.

3. 직무상 명령을 성실히 수행하며, 맡은 바 직무에 최선을 다하여야 한다.

4. 교직원은 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 안된다.

11. 공사를 분별하여 인격을 존중하고 상호 불신하는 사례가 없어야 한다.

《당직근무규정》

제3조(근무시간) 당직근무는 휴일 및 일요일에 한하며, 근무시간은 오전 9시부터 오후 5시30분까지 한다.

제4조(당직편성) ① 당직근무자는 주사이하의 남녀 직원 및 조교 중에서 정·부를 나누어 당직명령에 의하여 편성한다. 단, 행정팀장 이상은 제외한다.

제5조(당직명령) ① 사무처장은 근무예정 7일전까지 당직명령을 발령하여야 한다.

② 당직명령의 발령 후 당직근무를 명받은 자는 임의로 근무자를 변경할 수 없으며, 다만, 관혼상제, 공무출장 등 기타의 부득이한 사유가 있는 경우에는 대리근무자와 합의한 후 사무처장의 승인을 얻어 근무자를 변경 할 수 있다.

제6조(근무요령) ① 당직근무자는 당직근무 종료시까지 지정된 근무장소에서 근무하여야 하며, 근무 중 발생하는 모든 일에 책임을 진다.

② 당직근무자는 교내를 수시 순찰하여야 하며, 이상이 있을 시에는 적절히 조치하여야 한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 징계해고의 정당성(절차, 사유, 양정) 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부

1) 품위유지 의무 위반 중 제1 내지 제5 징계사유에 대하여

가) 근로자 주장

조교와 친근감을 표시로 어깨를 친다는 것이 실수로 엉덩이를 쳤고, 그 외는 농담이나 일반적인 대화 수준의 말을 왜곡하거나 과장하여 성희롱이라며 징계사유로 삼는 것은 부당하다.

나) 관련 법리

성희롱의 전제요건인 '성적 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐

오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하고, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14 선고 2005두6461 판결 참조).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 인정사실 및 다음과 같은 사정들을 종합하여보면, 이 사건 근로자가 조교의 엉덩이를 친 사실 및 기타 일부 언행들은 상대방으로 하여금 성적 굴욕감 내지 불쾌감을 유발할 만한 것으로 인정되므로 이는 교직원복무규정 제3조제4호 및 제11호의 품위유지의무를 위반한 징계사유에 해당한다.

(1) 이 사건 근로자와 피해자의 키 차이, 앞으로 가던 상황 등을 고려하면 이 사건 근로자가 피해자의 등을 치려다가 실수로 엉덩이를 치는 일은 발생하기 어렵다. 특히 피해자가 엉덩이를 맞는 순간 곧바로 피해자의 팔을 붙잡았다고 진술하는 것에 비추어 그러한 반사적 행동을 유발할 정도의 강도였다면 실수로 당은 것이라고 보기 어렵다. 또한 피해자 및 목격자들의 진술을 믿지 못할 이유를 찾을 수 없는 점을 감안한다면 이 사건 근로자가 오른손으로 고의로 피해자의 엉덩이를 친 사실이 인정된다.

(2) 이 사건 근로자는 소속 부서의 부하 여직원들이 있는 자리에서 피해 여성들이 주장하는 "배를 만져보자", "자기 몸에 잘 안겼다", "큰 거 좋아하나 보지?" 등의 성희롱 발언을 한 사실을 부인하거나 발언의 취지가 과장 또는 왜곡되었다고 주장한다. 그러나 피해자들의 일관된 진술을 믿지 못할 이유를 찾을 수 없을 뿐만 아니라 이 사건 근로자가 평소 듣는 사람에 따라서는 불쾌감을 느낄 수 있는 언행을 농담조로 자주 하였다는 근로학생 및 피해자들의 진술에 미루어보면 피해자들이 주장하는 이사건 근로자의 발언은 실제 있었던 것으로 판단된다. 설령 해당 발언의 전후맥락이 따로 있고 그러한 발언의 내심의 의도가 단순한 농담차원이었다고 하더라도 객관적으로 그러한 발언을 듣는 사람에게 성적인 불쾌감 내지 굴욕감을 유발할만한 내용이 포함되어 있기 때문에 이 사건 근로자의 주장을 받아들이기 어렵다.

(3) 이 사건 근로자는 부하 직원의 머리를 서너 차례 친 행위를 인정하면서도 평소 피해자들과 친밀한 관계에서 장난으로 행한 행동이라고 변명하나, 수차례에 걸쳐 신체부위를 친 사실이 있고 아무리 친근함의 표시라 하더라도 어떠한 이유에서든 타인의 신체에 본인의 동의 없이 위해를 가한 것은 정당하다고 할 수 없다.

2) 품위유지 의무 위반 중 제6 내지 제8 징계사유에 대하여

가) 사용자 주장

업무시간 중에 업무와 관련하여 공개된 사무실에서 폭언은 그 자체만으로 근무환경을 열악하게 만드는 것이고, 조교의 정당한 반차 사용에 대하여 불만을 드러내는 것이나 교수들 대하여 거친 표현을 하는 것은 업무환경을 어렵게 하는 것으로서 직원의 품위유지의무 위반에 해당된다.

나) 구체적 판단

위 인정사실과 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 폭언은 위해나 위협의 의사가 전혀 보이지 않는 친분관계에 있는 개인 간의 평상시 언행이거나 일상적인 대화 수준의 말로써 교직원복무규정 제3조 제4호 및 제11호의 품위유지 의무를 위반한 것으로 보기 어렵다.

(1) 개인적인 일을 시킨 것에 대한 불만을 토로하는 조교와 대화중에 해당 교수에 대하여 욕설을 한 것은 그 의도를 감안하면 직원들에게 위해를 가하거나 직장 내 질서를 문란케 하려는 의도가 아니라 대화중에 통상 주고받을 수 있는 수준의 것으로 보인다.

(2) 폭언의 피해자인 배○○ 조교는 이 사건 근로자와 평소 농담을 주고받은 친밀한 관계에서 행해진 것이라고 진술하고 있다.

1) 제9 내지 제10 징계사유(성실의무 위반)

가) 근로자 주장

당직비를 부당 수령한 것은 업무실수이며, 직무를 태만히 한 사실이 없고 전산관련 업무 능력이 다소 부족하여 업무를 신속하고 효율적으로 처리하기 위해 일부 조교를 통해 업무를 처리한 것이므로 성실의무를 위반하지 않았다.

2) 구체적 판단

위 인정사실과 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 당직비를 부당히 수령하여 업무상 횡령 및 업무권한이 없는 조교에게 전산시스템 사용자 아이디 등을 주어 일부 업무를 처리토록 한 것은 이 사건 사용자의 교직원복무규정 제3조제1호 및 제3호의 성실 의무를 위반한 것으로 징계사유에 해당한다.

가) 이 사건 근로자는 이 사건 단과대학의 팀장으로서 이 사건 단과대학의 당직근무자 편성 및 당직비 지급 문서를 직접 기안하여 처리하였다. 그럼에도 불구하고 당직근무를 하지 않은 본인을 당직비 지급대상자에 포함하여 3일에 대한 당직비 6만원을 수령하였다.

나) 이 사건 근로자는 전산업무 능력이 떨어진다는 이유로 상당기간 이 사건 단과대학 행정조교에게 이 사건 학교 전산시스템의 사용자 아이디 및 비밀번호를 주어 업무를 대신 하도록 하였다.

나. 징계양정의 적정성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 학교에서 실시하는 성희롱 예방교육에 불참하는 등 왜곡된 성 의식 하에 부하 직원인 조교에게 성추행을 하였고, 피해자들이 성희롱 고충신고까지 할 정도로 이 사건 근로자의 언행은 심각한 수준의 것이고, 당직비 부정수급도 공금횡령에 해당되어 결코 가볍게 볼 수 없는 징계사유이며, 상당기간 조교에게 업무를 맡겨 버린 사정들을 종합하면 해임의 징계처분은 징계양정이 과하다고 볼 수 없다.

2) 관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 인정사실 및 법원의 판단 법리와 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 일부 비위행위가 형사상 강제추행죄에 해당할 수 있음에도 친한 사이의 농담 또는 분위기 조성을 위한 것이었다고 주장하는가 하면 자신의 잘못된 행위에 대하여 부인하거나 왜곡 과장이라고 변명하는 태도를 고수하고 있어, 가해자의 의도와 관계없이 피해자들이 심각한 고통을 겪을 수도 있다는 점을 인지하는지 의문스럽고 향후 같은 잘못을 반복하지 않는다고 장담하기도 어려우므로 이 사건 근로자의 비위행위는

결코 가벼이 볼만한 것은 아니다. 그러나 이 사건 근로자의 직위와 직무, 이 사건 사용자의 관리책임 등을 감안하면 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 해고 아닌 다른 중징계 처분으로도 품위유지의무 등 사내질서의 확립, 유사 비위행위 예방, 2차 피해의 방지 등의 효과를 충분히 거둘 수 있다고 보여 진다. 따라서 근로관계를 종료시킨 이 사건 해고처분은 그 징계 양정이 과하다.

가) 이 사건 근로자의 성희롱 내지 성추행이 우발적이고 즉흥적이며 단발적으로 행해진 것으로 보여 지며, 의도적이거나 반복적이고 집요하게 행해진 것으로 판단할 만한 사정들은 보이지 않는다.

나) 이 사건 근로자는 사회적으로 성희롱이나 성추행의 심각성이 제대로 인식되지 못하는 시대를 살아왔고, 피해자들과 연령 차이도 많아 자신의 행위가 심각하게 잘못된 것이 아니라 오히려 서로 격의 없이 근무분위기를 좋게 하는 행위라고 오인할 여지도 있었던 것으로 보인다.

다) 이 사건 사용자의 근무장소 등 근로여건이 이 사건 근로자와 피해근로자들을 분리 근무시킬 수 있는 상황이어서 이 사건 근로자를 계속 근로하게 하더라도 피해 근로자들과 마주치지 않게 할 수 있다.

라) 이 사건 근로자는 자신의 행위에 대하여 그간 이를 제지하거나 불쾌감을 표시하는 사람이 없어 농담이나 장난, 선의로 하는 행동이라고 하더라도 상대방은 커다란 고통을 겪을 수 있다는 사실을 인지하지 못한 것으로 보인다. 이 점은 이 사건 근로자가 이 사건 학교에서 행해진 최근 2 년간 성희롱예방교육에 업무를 이유로 한 차례도 참석하지 않은 점을 고려하면 더욱 그러하다.

마) 한편, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 13조에서는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안정한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱 예방교육을 실시할 의무를 사업주, 즉 이 사건 사용자에게 부여하고 있다. 그러나 이 사건 사용자는 2016년~2017년 최근 2년간 이 사건 근로자뿐만 아니라 상당수의 근로자들이 해당 교육에 불참하였으나 교육 참석여부를 근무평정에 반영할 뿐 교육 불참자들에 대하여 추가 교육을 실시하지 아니함으로써 성희롱예방교육 실시의무를 다하지 않았다. 따라서 이 사건 근로자가 성희롱 예방 등에 대한 인식이 상당히 낮은 책임을 전적으로 이 사건 근로자에게만 돌릴 수 없다.

바) 부당하게 수령한 당직비는 금액이 6만원으로써 소액이며 그 횟수도 1회에 불과하다. 또한 조교에게 전산시스템의 아이디 및 비밀번호를 알려주고 공문을 기안토록 한 행위는 한편으로 이 사건 근로자의 주장처럼 전산 사용이 능숙치 못하여 숙달된 조교를 활용하여 업무를 쉽게 처리하려는 목적에서 비롯된 것으로 이 사건 사용자에게 손해를 끼쳤거나 사내 질서를 위협할 정도에 이르렀다고 보기 어렵다. 특히 이 사건 사용자는 신속·원활한 교내 행정업무의 지원을 위해 행정조교를 두고 있는 점도 함께 고려되어야 할 것이다.

사) 성희롱이나 성추행에 대한 강력한 대응을 해야 하는 사회적 요구나 필요가 있다고 하더라도 가해 근로자를 해고하는 것만이 유일한 징계수단이 아니다. 또한 이 사건 근로자는 과거 징계 이력이 없고, 행정력은 부족하나 이 사건 단과대학 내 환경정화 부분에 기여한 점도 인정된다.

다. 징계절차의 적법성

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 징계위원회 개최 사실을 통보하였으며 징계위원회 의결결과를 서면으로 통지하였고, 이 사건 근로자는 징계위원회에 출석하여 소명하였다. 이와 같이 이 사건 당사자 사이에 징계절차의 적법성 여부에 대한 다툼이 없고, 징계 절차에 특별한 하자는 보이지 않는다.

라. 소결

따라서 이 사건 근로자의 징계사유 중 폭언으로 인한 품위유지의무 위반을 제외한 나머지 징계사유는 모두 인정되고, 징계절차에 특별한 하자는 없다. 그러나 이 사건 근로자의 비위행위에 비해 근로관계를 종료시키는 이 사건 해임처분은 그 양정이 지나치게 무거워 부당하다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.