중앙노동위원회 2018. 5. 23. 판정 2018부해300

판정사항: 가. 시용근로자에 해당하는지 여부 사용자의 규정 및 근로계약서의 내용에 시용근로에 대한 근거가 명시되어 있으므로 근로자는 업무적격성을 평가받는 시용근로자이다. 나. 본채용 거부의 정당성 여부 수습평가를 위한 사용자의 평가위원 구성은 적정하게 이루어졌고, 평가항목이 구체적으로 특정되어 있는 이상 점수 부여에 있어서 평가자의 재량이 인정되어야 할 필요가 있으므로 점수 자체만으로 평가기준을 부당하다고 할 수 없다. 따라서 수습평가 결과에 따라 본채용을 거부한 것은 정당한 사유가 있다. 또한, 사용자가 약 2개월 만에 수습평가를 한 것은 수습평가에 일정한 기간이 소요되는 점을 고려할 때 합리적인 이유가 있고, 근로자는 근로계약 해지사유를 분명히 인지하고 있었으므로 근로계약 해지사유가 구체적이지 않아 본채용 거부의 절차상 하자가 있다는 근로자의 주장 역시 이유 없다.

판정요지: 근로자는 업무적격성을 평가받는 시용근로자에 해당하고, 사용자의 본채용 거부는 사유 및 절차가 정당하다고 판정한 사례

○ ○ 노 동 위 원 회 재 심 판 정 서

건 ○○2018부해○○ ○○○ 부당해고 구제 재심신청

사

근 로

(재심피신청인)

자 김○○ 서울 송파구 대리인 공인노무사 최○○

사 용 자 ○○○ (재심신청인) 서울 종로구 교육감 조○○

일 2018. 5. 23.

판 정

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

주 문

1. ○○지방노동위원회가 2018. 2. 21. 2017부해○○○ 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.

초 심 주 문

[○○지방노동위원회 2018. 2. 21. 판정 2017부해○○○]

1. 이 사건 사용자가 2017. 12. 1. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 초심판정을 취소한다.

재심신청취지

2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.

1. 당사자

가. 근로자

이 유

김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2017. 9. 1. ○○○○교육지원청 (이하 ‘이 사건 ○○교육지원청’이라 한다)에 무기계약직으로 입사하여 ○

○초등학교(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)에서 조리원으로 근무하다가 수습 기간 3개월 종료 후 2017. 12. 1.자로 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○시(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 지방자치법에 의해 국가로부터 관할 구역 행정권의 일부를 위임받은 지방자치단체이고, 이 사건 사용자가 관할하는 ○○시 내의 교육․학예 등에 관한 사무는 지방교육자치에 관한 법률 제3조 및 제18조에 따라 ○○시 교육감이 대표하고 있다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2017. 12. 1. 행한 해고가 부당하다며 2017. 12. 26. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 2. 21. 시용근로자인 이 사건 근로자의 본채용 거절의 합리적 사유가 없어 부당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 3. 15. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2018. 3. 26. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 합리적인 기준에 따라 객관적으로 평가한 것이 아니라 동료 근로자들의 추상적이고 주관적인 평가를 토대로 평가하였으며, 3개월의 수습기간에도 불구하고 약 2개월 만에 인사위원회를 개최하여 평가기간도 적절하지 못하였고, 근로계약 해지 통보서의 근로 계약 해지사유를 구체적으로 명시하지도 않았다. 따라서 이 사건 근로계약 해지는 사유, 절차가 모두 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자와 함께 근무한 영양사, 조리사를 포함한 5명으로 구성된 평가위원이 공정성과 객관성을 확보한 평가기준에 따라 이 사건 근로자를 평가하였으나 평가결과 평균점수가 60점미만으로 이 사건 근로자의 계속근로가 부적합하여 이 사건 학교의 교육공무직원 인사위원회는 이 사건 근로자의 계속근로 부적격을 결정하였다. 최종적으로 이 사건 ○○교육지원청 교육공무직원 인사위원회는 이 사건 근로자를 직접 출석시켜 진술을 들은 후 이 사건 근로자의 계속근로 부적합을 의결하였고, 이 사건 사용자는 서면으로 근로계약해지를 통보하였다. 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 근로계약해지는 사유, 절차가 모두 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. ○○시 교육감의 권한을 위임받은 이 사건 ○○교육지원청의 교육장 (이하 ‘이 사건 교육장’이라 한다)은 2017. 7. 13. 교육공무직원 공개채용공고를 하였으며, 채용인원은 일반 45명(조리원 직종은 23명), 장애인 6명 등 총 51명으로 동 채용공고에는 “신규 채용된 사람은 채용일로부터 3개월의 수습기간에 대하여 평가를 거쳐 계속근로가 부적당하다고 인정될 경우 수습기간 만료로 근로계약을 종료할 수 있다.”라고 명시되어 있다.[사 제3호 증 2017년도 하반기 ○○교육지원청 교육공무직원 공개채용공고(안)]

나. 이 사건 ○○교육지원청은 위 ‘가’항의 교육공무직원 공개채용공고에 따라 2017. 7. 24.～25일까지 지원자들로부터 원서접수를 받았고, 2017. 8. 2. 1차 서류심사 합격자 발표, 2017. 8. 7. 2차 면접시험을 거쳐 2017. 8. 9. 에 최종 합격자를 발표하였다.[사 제3호증 2017년도 하반기 ○○교육지원청 교육공무직원 공개채용공고(안)]

다. 이 사건 근로자는 위 ‘나’항의 신규채용 공고에 따라 조리원 직종에 응시하여 서류심사 및 면접시험을 거쳐 최종합격하였으며, 2017. 8. 17. 이 사건 교육장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 2017. 9. 1.부터 이 사건 학교에 배치되어 조리원으로 근무하였다. 근로계약서에는 이 사건 근로자의 수습기간 3개월과 근무성적이 불량하거나 평가를 통해 계속근로가 부적당하다고 인정되는 경우에는 근로계약을 종료할 수 있다는 내용이 명시되어 있다.[노위 제1호증 근로계약서(무기계약근로자)]

라. 2017. 10. 23. 이 사건 ○○교육지원청은 2017. 9. 1.자 신규채용 교육 공무직원 42명을 대상으로 ‘2017년 하반기 채용 교육공무직원 수습평가 운영계획’을 수립하였다.[사 제4호증 2017년 하반기 채용 교육공무직원 수습 평가 운영계획]

마. 위 ‘라’항의 ‘2017년 하반기 채용 교육공무직원 수습평가 운영계획’에 따라 이 사건 학교의 교장은 2017. 11. 6. 이 사건 근로자의 수습평가를 위하여 ‘2017년 교육공무직원(조리사) 수습평가 실시계획’을 수립하고 이 사건 학교의 교감 등 5명의 위원으로 평가위원을 구성하였다.[사 제5호증의1 교육공무직원(조리사) 수습평가 계획 수립]

※ 평가위원: 교감, 행정실장, 체육부장, 영양교사, 조리사

바. 이 사건 학교의 ‘2017년 교육공무직원(조리사) 수습평가 실시계획’에 따르면 평가표의 심사 평가항목 및 배점기준은 업무실적 30점, 직무수행능력 60점, 직무수행태도 10점 등 100점 만점이며, 업무실적은 업무량, 완성도, 업무개선도의 3가지 항목으로, 직무수행능력은 업무이해도, 의사소통, 책임·성실성, 고객지향성의 4가지 항목으로, 직무수행태도는 무단결근, 무단 조퇴, 장시간 무단이석 등에 따라 횟수당 감점을 하는 방식으로 세분화되어 있다.[사 제5호증의1 교육공무직원(조리사) 수습평가 계획 수립]

<평가표 발췌>

- 생 략 -

※ 계속근로 부적합 평가기준: 평가점수 평균 60점 미만이거나, 미흡 개수가 평균 4개 이상인 경우

사. 2017. 11. 8. 이 사건 학교의 교장은 이 사건 근로자에 대한 자체 수습평가를 실시하기 전 이 사건 근로자와 같이 근무한 급식실 직원들의 의견을 청취하기 위한 회의를 개최하였고, 회의에서 급식실 직원들은 이 사건 근로자의 계속근로에 대하여 부정적 의견을 제시하였다.[사 제5호증의2 교육공무직원(조리사) 수습평가를 위한 회의개최]

<회의결과보고 발췌>

- 생 략 -

아. 2017. 11. 9. 이 사건 학교의 교장은 교장실에서 교감 등 5명의 평가 위원들이 참석한 가운데 이 사건 근로자에 대한 수습평가표 작성 회의를 개최하였고, 2017. 11. 13. 이 사건 근로자의 계속근로 여부 심의를 위한 ‘교육공무직원 인사위원회’를 개최하였다. ‘교육공무직원 인사위원회’는 평가위원의 평가표와 이 사건 근로자가 제출한 ‘자기평가서’를 가지고 이 사건 근로자의 계속근로 여부를 심의하였고, 이 사건 근로자가 계속근로에 부적격하다고 결정하였다. 이 사건 학교의 교장은 2017. 11. 15. 이 사건 근로자를 채용한 이 사건 교육장에게 이 사건 근로자의 근로계약해지를 요청 하였다.[사 제5호증의2 교육공무직원(조리사) 수습평가를 위한 회의개최, 사 제6호증의1 수습평가대상 조리원 김○○의 계속근로 여부 심의를 위한 교육공무직원 인사위원회 개최, 사 제6호증의2 수습평가대상 조리원 김○○ 의 계속근로 여부 심의를 위한 교육공무직원 인사위원회 심의결과 통보, 사 제6호증의3 교육공무직원 근로계약해지 요청]

<자기평가서 발췌>

- 생 략 -

<평가위원 평가점수 및 평가의견 발췌>

<부적격 판단 확인서 발췌>

※ 이 사건 근로자는 평가위원 5명 전원이 평가점수를 60점미만으로 평가하였음

※ 이 사건 학교의 교육공무직원 인사위원회 위원: 교장, 교감, 행정실장, 영양 교사, 유치원 교무부장, 교무실무자 등 6명

자. 이 사건 교육장은 이 사건 학교의 교장으로부터 이 사건 근로자에 대한 근로계약 해지를 요청받아 2017. 11. 28. ‘제9회 ○○교육지원청 교육공무직원 인사위원회’를 개최하였다. ○○교육지원청 교육공무직원 인사위원회는 이 사건 학교의 관계자 및 이 사건 근로자를 참석케 하여 진술을 청취한 후, 이 사건 근로자의 근로계약 해지를 최종적으로 확정하였다.[사 제7호증의1 ○○교육지원청 교육공무직원 인사위원회 심의요청, 사 제7호 증의2 제9회 교육공무직원 인사위원회 개최 시 근로자 및 학교관계자 출석 통지, 사 제7호증의3 제9회 교육공무직원 인사위원회 심의결과 알림]

※ 전체 인사위원회 위원 7명 중 5명이 참석하여 원안에 대하여 가결 3명, 기권 2명으로 이 사건 근로자에 대한 근로계약 해지를 확정함 차. 이 사건 교육장은 2017. 11. 29. 위 ‘자’항의 ○○교육지원청 교육공무직원 인사위원회 심의결과를 이 사건 학교의 교장에게 통보하면서 이 사건 근로자의 근로계약 해지 통보서를 같이 송부하였다.[사 제7호증의4 ○○교육지원청 교육공무직원 인사위원회 심의결과 통보]

카. 이 사건 근로자와 사용자는 2018. 2. 21. 초심지노위, 2018. 5. 15. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 평가항목의 심사내용이 매우 불분명하여 평가위원마다 다른 평가 점수를 줄 수 있다고 생각한다.

나) 이 사건 사용자는 상당히 경력이 있는 조리원을 기준으로 이 사건 근로자의 능력을 평가했다.

2) 사용자

가) 이 사건 근로자는 평가를 위한 자기평가서를 작성하여 제출하였고, 2017. 11. 28. 개최된 이 사건 ○○교육지원청 교육공무직원 인사위원회에는 직접 출석하여 계속근로의 정당성 여부에 대하여 소명하였으며, 영양교사나 동료 근로자들의 부정적 평가에 대하여 반박하는 등 근로계약 해지 사유에 대하여 충분히 인지하고 있었다.

나) 이 사건 학교의 평가위원으로 체육부장이 포함된 것은 급식실이 체육부장 소속이고, 부장교사가 한 명 들어가야 했기 때문이다. 그리고 객관적인 입장을 반영하기 위해 함께 근무한 영양사, 조리사 외에 교감과 행정실장이 포함되었다.

다) 이 사건 학교는 조리사를 포함한 5명의 인원이 제한 시간 내 약 800명의 급식을 준비해야 하기 때문에 급식실 직원들 간의 협업이 무엇보다 중요하다. 그런데 이 사건 근로자와 함께 일을 한 동료들이 이 사건 근로자에 대해 부정적 의견을 내놓았다. 이 사건 사용자 입장에서는 같이 일을 하는 조리사, 조리원의 의사도 존중해야 한다고 생각한다.

5. 관련 법령 및 규정 《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다.

《○○○○○○교육청 교육공무직원 채용 등에 관한 조례 시행규칙》

제5조(설치) ① 교육공무직원의 인사에 관한 중요사항을 심의 또는 의결하기 위하여 본청, 교육지원청과 각급 공립학교에 교육공무직원 인사위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다.

제7조(기능) ① 본청 인사위원회는 다음 각 호의 사항을 심의·의결 한다.

2. 직종변경·통합 및 근로계약 해지에 관한 사항

3. 그 밖에 교육공무직원의 인사관리에 관하여 관리부서의 장이 요청하는 사항

제9조(의사 및 의결정족수) ① 위원회는 재적위원 3분의 2 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

제15조(수습기간) ① 신규 채용된 자의 수습기간은 채용일로부터 3개월로 한다.

③ 채용부서의 장 또는 운영부서의 장은 수습기간에 대하여 평가를 하고 계속 근로가 부적당하다고 인정될 경우 수습기간 만료로 근로계약을 종결할 수 있으며 세부절차는 따로 정한다.

《○○○○초등학교 학교회계직원 인사관리규정》

제4조(구성) ① 직원의 인사에 관한 중요사항을 심의 또는 의결하기 위하여 인사 관리위원회(이하 “위원회”라 한다)를 설치한다.

② 위원은 교직원 중에서 학교장이 위촉하며 필요시 외부위원을 위원으로 위촉할 수 있다.

③ 위원의 정수는 5인 이하(학교장, 교감, 행정실장, 영양교사, 유치원부장교사)로 하며, 위원장은 학교장이 된다.

제5조(기능 등) ① 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의 또는 의결한다.

1. 직원의 채용 및 해고에 관한 사항 심의

5. 그 밖에 직원 인사관리와 관련하여 위원장이 부의하는 사항 심의

제6조(회의) ① 회의는 위원장이 필요하다고 인정할 때 소집한다.

② 회의는 재적위원 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 심의· 의결한다.

③ 가부 동수일 경우 위원장이 결정한다.

제13조(수습기간) ① 채용된 자는 채용된 날로부터 3월간은 수습기간으로 한다.

② 수습기간 중인 자 또는 수습기간이 만료된 자로서 계속근로가 부적당하다고 인정된 자는 근로계약을 해지할 수 있다.

③ 정식 채용된 자에 대하여는 수습기간을 계속근로연수에 포함한다.

제29조(근로관계의 종료) 직원의 근로관계 종료는 당연퇴직, 사직, 해고로 구분한다.

제30조(당연퇴직) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하였을 때에는 당연 퇴직한다. 1. 사망 기타 직원의 건강․자격 등 사유로 근로제공이 불가능하게 된 때

2. 직원이 정년이 되었을 때

3. 계약기간이 만료되었을 때

4. 제12조, 제17조제2항과 제20조제1항에 해당된 때

5. 수습완료자일 경우 근무평가가 “불가”에 해당된 때

제32조(해고) ① 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우 해고한다.

1. 징계해고의 처분을 받은 때

2. 1심에서 금고 이상의 유죄판결을 받은 때

3. 학교의 통․폐합, 휴교, 공무원의 충원, 학생 수 감소, 사업의 종료 등 계약의 해지가 불가피한 때

② 제1항에 의한 해고절차는 근로기준법 관련 규정에 따른다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 시용근로자인지 여부, 둘째, (시용근로자라면) 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 이 사건 근로자가 시용근로자인지 여부

1) 관련 규정

○○○○○교육청 교육공무직원 채용 등에 관한 조례 시행규칙 제15조

제1항은 “신규 채용된 자의 수습기간은 채용일로부터 3개월로 한다.”, 같은 조 제3항은 “채용부서의 장 또는 운영부서의 장은 수습기간에 대하여 평가를 하고 계속근로가 부적당하다고 인정될 경우 수습기간 만료로 근로계약을 종결할 수 있으며 세부절차는 따로 정한다.”라고 정하고 있다.

또한, 이 사건 학교의 학교회계직원 인사관리규정 제13조제1항은 “채용된 자는 채용된 날로부터 3월간은 수습기간으로 한다.”, 같은 조 제2항은 “수습기간 중인 자 또는 수습기간이 만료된 자로서 계속근로가 부적당하다고 인정된 자는 근로계약을 해지할 수 있다.”라고 명시하고 있다.

2) 구체적 판단

위 관련 규정의 내용과 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 및 ‘다’항의 내용을 종합하여 보면, ○○○○○교육청 교육공무직원 채용 등에 관한 조례 시행 규칙, 이 사건 학교의 학교회계직원 인사관리규정뿐만 아니라 이 사건 교육장의 2017. 7. 13.자 교육공무직원 공개채용공고, 이 사건 근로자의 근로 계약서에도 “신규 채용된 사람은 채용일로부터 3개월의 수습기간에 대하여 평가를 거쳐 계속근로가 부적당하다고 인정될 경우 수습기간 만료로 근로 계약을 종료할 수 있다.”라고 규정하고 있으므로 이 사건 근로자는 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성 여부

1) 사유의 정당성 여부

가) 근로자 주장

이 사건 근로자에 대한 수습평가는 평가항목의 심사내용이 모호하고, 업무수행 과정을 잘 모르는 평가위원들이 동료 근로자들의 주관적인 의견을 토대로 평가하는 심각한 오류를 범하였으며, 통상적인 조리원의 업무능력이 아닌 숙련된 조리원의 업무능력을 기준으로 평가하였다. 또한, 실제 이 사건 근로자는 근태에는 아무 문제가 없었고 동료 근로자들과 사이에서도 업무를 해태하여 문제를 일으킨 사실이 없음에도 현저히 낮은 점수로 평가하였다. 따라서 해당 평가 결과에 따른 본채용 거부는 부당하다.

나) 관련 법리

근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조).

다) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘아’항, ‘카’항의 내용과 아래와 같은 사정을 고려할 때, 수습평가를 위한 이 사건 학교의 평가위원 구성은 적정하게 이루어졌고, 평가항목이 구체적으로 특정되어 있는 이상 점수 부여에 있어서 평가자의 재량이 인정되어야 할 필요가 있으므로 점수 자체만으로 평가기준이 부당하다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 근로자에 대한 수습평가 결과를 토대로 한 이 사건 본채용 거부는 그 사유가 정당하다.

(1) 평가표의 각 평가항목별 심사내용은 “업무이해도: 업무 관련 규정이나 지침, 매뉴얼을 숙지하고 담당 업무에 활용하며, 개선방안 제시 능력” 등 상당히 구체적으로 서술되어 있어 평가위원이 실제 이 사건 근로자의 업무수행에 대해 알고 있는 내용을 객관적으로 평가하기 어렵거나 평가 위원마다 평가항목을 다르게 이해할 가능성이 있는 등의 문제는 없어 보인다.

(2) 평가위원 중 교감, 행정실장, 체육부장교사는 이 사건 근로자의 업무수행 과정을 직접 지켜볼 수 없는 위치에 있었던 것은 사실로 보이나, 함께 조리업무를 분담한 영양교사와 동료 조리원의 평가만으로는 오히려 편파적인 평가로 흐를 위험이 있으므로 이를 지양하기 위하여 급식실 외 관리자들을 평가위원으로 포함시킨 것을 두고 평가 자체의 하자로 보기는 어렵다.

(3) 이 사건 근로자에 대한 평가가 숙련자를 기준으로 평가되었다고 볼 근거가 없을뿐더러 평가항목이 구체적으로 특정되어 있는 이상 점수 부여에 있어서는 평가자의 재량이 인정될 필요가 있다.

(4) 게다가 학교 급식실이라는 환경이 짧은 시간 내에 고도의 집중력과 책임감으로 협업이 원활히 이루어지지 않으면 안 될 특성을 가지고 있으므로 평가위원들의 평가는 조리기술의 숙련도 보다는 이러한 특성을 감안한 급식업무에 대한 적극성, 협동성 등에 주안점을 두고 이루어진 것으로 보여 점수 자체만으로 그 기준의 부당함을 논할 수는 없다.

(5) 평가위원들이 부여한 점수의 수준 및 동료 근로자들의 다수의 진술을 참작할 때 이 사건 근로자가 급식실 근무 중 협업 과정에서 소극적 태도를 보였고 그러한 경향이 개선되지 않았던 사정이 인정된다.

(6) 비록 이 사건 근로자의 업무해태 등 규정 위반의 문제는 없었다

할지라도 급식실 근무자로서의 적격성에 대한 이 사건 사용자의 평가 결과를 인사재량권을 넘어선 부당한 것이라고는 쉽게 단정할 수 없다.

2) 절차의 적법성 여부

가) 근로자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 수습기간이 3개월임에도 불구하고 약 2개월 만에 평가를 하였고, 근로계약 해지 통보서에 근로계약의 해지사유를 구체적으로 명시하지 않았다. 따라서 이 사건 본채용 거부는 절차상으로 부당하다.

나) 구체적 판단

위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘마’항, ‘아’항, ‘자’항 내지 ‘카’항의 내용과 아래와 같은 사정을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 약 2개월 만에 수습평가를 한 것은 수습평가에 일정한 기간이 소요되는 점을 고려할 때 합리적인 이유가 있고, 이 사건 근로자는 근로계약 해지사유를 분명히 인지하고 있었으므로 근로계약 해지사유가 구체적이지 않아 이 사건 본채용 거부의 절차상 하자가 있다는 이 사건 근로자의 주장은 이유 없다.

(1) 이 사건 사용자가 약 2개월 만에 수습평가를 한 것은 이 사건 근로자를 포함한 수습 교육공무직원의 계속근로 여부를 결정함에 있어서는 이 사건 학교에서 개최되는 교육공무직원 인사위원회뿐만 아니라 이를 토대로 한 이 사건 ○○교육지원청의 교육공무직원 인사위원회의 심의를 거쳐야 하는 등 일정한 기간이 소요된다는 점을 고려한 것으로 합리적인 이유가 있다.

(2) 이 사건 학교가 이 사건 근로자에게 계속근로 여부에 대한 평가가 있음을 통지하면서 작성·제출토록 한 자기평가서는 업무완성 및 개선, 업무이해 및 의사소통, 직무태도, 업무실적기술 등 4가지 항목을 수습평가의 항목으로 하고 있고, 항목별로 세부적인 심사내용이 포함되어 있어 자기평가서를 작성한 이 사건 근로자는 평가의 구체적인 내용을 파악할 수 있었다.

(3) 이 사건 근로자는 2017. 11. 28. 개최된 ○○교육지원청 교육공무직원 인사위원회에 직접 출석하여 이 사건 근로자의 관리자인 영양교사와 동료 조리종사원의 평가 및 이 사건 학교 교육공무직원 인사위원회의 계속 근로 부적격 결정에 대해 구체적으로 반박하고 소명하는 등 이 사건 학교의 근로계약 해지사유를 인지하고 있었다고 보인다.

다. 소결

이 사건 근로자는 시용근로자이고, 이 사건 본채용 거부는 사유 및 절차가 정당하다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 사용자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.