중앙노동위원회 2018. 7. 9. 판정 2018부해466

근로자가 비상대비업무담당자로 채용되었으나 관련 법령의 해석상 반드시 비상대비업무만을 전담하여야 한다고 보기는 어려운 점, 근로자는 사용자의 취업규칙 등 복무규정을 준수할 의무가 있는 점, 사용자의 업무지시가 비상대비업무담당자로서 역할을 수행하지 못할 정도의 부당한 지시로 보이지 않는 점, 사용자의 승인 없이 장시간 자리를 이석한 점 등을 종합하면, 근로자가 복무규율을 위반하고 사용자의 업무지시를 위반한 징계사유가 인정된다.

근로자의 업무지시 거부로 회사의 위계질서가 훼손된 점을 가볍게 볼 수 없고, 근로자가 개전의 정을 보이지 않았던 점 등을 감안하면, 감봉처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없다.

징계절차에 다소 미흡한 측면이 있어 보이나, 근로자의 방어권이 침해된 사정이 없어 징계처분 자체를 무효로 볼 정도의 하자가 있다고 보기 어렵다.

◈ 중앙노동위원회 2018.07.09. 중앙2018부해466 재심판정서 ◈

* 중앙노동위원회 재심판정서

* 사 건 : 중앙2018부해466 ○○○ 부당감봉 구제 재심신청

* 근로자(재심신청인) : ○○○

* 사용자(재심피신청인) : ○○○

* 판정일 : 2018.07.09.

◆ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】 [○○지방노동위원회 2018.3.27. 판정 2018부해206]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】 1. 초심판정을 취소한다.

【이 유】 1. 당사자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2016.11.1. ○○○에 입사하여 비상대비업무담당자로 근로하던 중 2018.1.11. 부당하게 감봉처분을 받았다고 주장하는 사람이다.

○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 19**.**.**. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시 ***여 명의 근로자를 사용하여 ○○○업 등을 영위하는 법인이다.

이 사건 근로자는 관계 법률에 따라 행정안전부에서 주관하는 선발시험에 합격하여 비상대비업무담당자로 채용된 것이고, 관련 법령 및 규정에 비상대비업무담당자의 업무수행 여건을 보장하고 전역 계급을 고려하여 직급을 보임하여야 한다고 규정하고 있다. 따라서 이 사건 사용자가 생산지원 업무를 지시한 것은 정당한 업무지시가 아니고, 이를 거부한 것은 징계사유에 해당하지 않는다. 또한, 이 사건 근로자가 근무지 내에서 다른 근로자들과 마찬가지로 휴식을 취한 사실은 있으나 근무지를 이탈한 사실이 없으며, 징계위원회 출석통지 및 징계결과 통보 시 징계사유에 대하여 세부적으로 명시하지 않았으므로 징계절차상 하자가 있어 부당하다.

이 사건 근로자에게 이 사건 회사의 어려운 경영 여건으로 인해 직무역량과 관계없이 생산업무 지원이 필요함을 설명하고, 수차례 지시를 하였음에도 이 사건 근로자는 해당 업무수행을 거부하였다. 또한 이 사건 근로자는 근무시간 중 사전 보고도 하지 않고 휴게시간과 상관없이 근무장소를 이탈하였다. 이 사건 근로자가 관련 법령에 따른 비상대비업무담당자이기는 하나 사규 및 취업규칙을 준수할 의무가 있으며, 이를 위반한 이 사건 근로자에게 적법한 절차를 거쳐 징계한 것은 정당하다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

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<2017.11.9. 답변 메일(발췌)>

□ 결론적으로 작업지원은 하되, 오전에는 비상대비 업무를 추진하고, 오후에는 작업 지원하겠습니다. (회사 여건이 호전될 때까지) 또한 시기적으로, 민방위 연간 작성을 하는 시기인 11~12월, 충무실시계획과 자원조사 기간인 1~3월, 을지연습 기간인 7~9월은 작업지원이 곤란하겠습니다.

* 물론 여건이 되면 지원하겠습니다.

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<2017.11.27. 메일(발췌)>

· 피부(두피 포함) 따가움

· 목 부위 경직(뻣뻣함)

· 손가락 관절(마디마디) 통증(쑤심)

· 시력 저하(침침)

· 속 메스꺼움

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<징계위원회 출석통지 메일(발췌)>

인사규정 위반에 따른 징계위원회를 개최하고자 출석통지서를 보내드리오니 확인 후 12월 21일 오후 2시 신사옥 2층 회의실로 출석해 주시기 바랍니다.

* 징계위원회 회부 대상자: 비상계획팀 ○○○과장

* 위반사항: 복무규율(복무 준수사항) 위반, 지시 불이행, 업무태만 등

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<조직개편 및 이동 발령 공고문(발췌) : 생략>

거. 이 사건 근로자는 2017.12.26. 노○○ 상무 및 이 사건 회사의 이사에게 위 ‘파’항의 인사발령을 재고해 달라는 취지의 메일을 보냈다.[사 제8호증의 2 인사발령에 대한 의견 메일]

<인사발령에 대한 의견 메일(발췌) : 생략>

너. 이 사건 사용자는 2018.1.2. 이 사건 근로자에게 징계위원회에 출석할 것을 통지한 후 2018.1.5. 징계위원회를 개최하였으며, 이 사건 근로자는 위 징계위원회에 참석하여 소명하였다.

더. 이 사건 사용자는 2018.1.11. 이 사건 근로자에게 감봉 6월의 처분을 통지하였다.[노 제4호증 초심 징계의결서, 노 제 6호증 초심 징계사유 설명서]

<징계의결서(발췌) : 생략>

러. 이 사건 사용자는 2018.1.11. 사내 게시판에 이 사건 근로자의 징계사실을 공고하였는데, 이 사건 근로자는 해당 공고문에 자필로 ‘회사의 부당한 업무지시로 징계처분 내린 것임(작업원 역할 강요)’라고 기재하였다.[사 제13호증 회사 공문서 훼손 및 낙서 공고문]

머. 이 사건 근로자는 2018.1.11. 위 ‘더’항의 징계처분에 대해 재심을 신청하였다.

버. 이 사건 사용자는 2018.1.15. 이 사건 근로자에게 재심 징계위원회(2018.1.18.)에 출석할 것을 통지하였는데, 이 사건 근로자는 서면으로 대체하고 징계위원회에 출석하지 않았다.[노 제9호증 재심 서면 진술서]

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<서면 진술서(발췌)>

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서. 이 사건 사용자는 2018.1.18. 재심 징계위원회를 개최하여 원안대로 감봉 6월을 의결하고, 2018.1.25. 이 사건 근로자에게 결과를 통지하였다.[사 제2호증 징계처분 결정 통보서]

어. 이 사건 사용자는 2018.3.8. 행정안전부에 비상대비업무담당자의 업무범위에 대한 질의를 하였고, 행정안전부의 회신내용은 아래와 같다.[사 제23호증 비상대비업무담당자 업무범위에 대한 질의·답변]

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<질의 회신(발췌)>

(중략)

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저. 한편, 이 사건 근로자가 근무시간 중 근무지를 이탈하였는지 여부에 대하여 양 당사자는 아래와 같은 다툼이 있다.

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<근로자의 주장>

<사용자의 주장>

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처. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 징계위원회 출석통지 시 징계사유를 구체적으로 명시하지 않고 인사규정 및 취업규칙의 조항만 나열하였고 징계결과 통보 시 그 이유에 대하여 세부적으로 명시하지 않았으므로 징계절차상 하자가 있다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 징계위원회 개최 전 이 사건 근로자와 징계위원회 관련 사항을 논의하였고 충분한 소명의 기회를 제공하였으므로 하자는 없다고 주장하는 등 당사자 간 다툼이 있다.[노 제4호증 초심 징계의결서, 노 제5호증 초심 징계사유 설명서, 노 제6호증 징계위원회 출석 통지서, 노 제8호증 취업규칙 및 징계사유 요청 관련 메일, 노 제10호증 재심 결과 통지 메일]

커. 이 사건 양 당사자는 2018.3.27. 개최된 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

터. 이 사건 양 당사자는 2018.7.9. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 각각 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유가 존재하는지 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 사용자가 생산지원 업무를 지시한 것은 정당한 업무지시가 아니므로, 이를 거부한 것은 징계사유에 해당하지 않는다. 또한, 자신은 근무지 내에서 다른 근로자들과 마찬가지로 휴식을 취한 사실이 있으나 근무지를 이탈한 사실이 없다.

위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘다’항, ‘바’항 내지 ‘차’항, ‘파’항, ‘어’항 내지 ‘저’항, ‘커’항, ‘터’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 지시에 반하여 업무를 수행하지 않은 것과 근무시간 중 장시간 자리를 비운 것은 모두 징계사유에 해당한다고 판단된다.

이 사건 사용자가 주장하는 징계사유는 존재하지 않지만, 설혹 징계사유가 존재한다고 인정하더라도 그 양정이 너무 과하다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2003.7.25. 선고 2001두11069 판결 참조).

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 내지 ‘자’항, ‘거’항, ‘러’항의 내용을 종합하여 보면, 징계사유가 있는 이 사건 근로자에게 이 사건 사용자가 행한 이 사건 감봉처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.

이 사건 사용자는 징계사유를 구체적으로 알려주지 않고 취업규칙 등의 조항만 나열하였으므로 징계절차를 위반하여 무효이다.

피고 회사가 원고에게 징계통보를 할 당시 징계사유에 관하여 단지 ‘직장질서 문란’이라고만 고지하고, 미리 원고의 징계혐의 사실을 구체적으로 밝히지 아니하였다고 하여 이로써 이 사건 징계처분의 절차상 어떠한 하자가 있다고 볼 수는 없다(대법원 2004.1.29. 선고 2001다6800 판결 참조).

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항, ‘너’항, ‘머’항 내지 ‘서’항, ‘처’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 징계위원회 출석통지 및 징계결과 통보 시 징계사유에 ‘복무규율 위반, 지시 불이행, 업무태만 등’의 취업규칙 조문만을 명시한 것은 사실이나 이 사건 징계절차가 진행되는 과정에서 이 사건 근로자는 징계사유에 대해 충분히 인지하고 소명하였으므로, 징계절차에 다소 미흡한 측면이 있다고 하더라도 이로 말미암아 이 사건 징계처분 자체를 무효라고 할 정도로 하자가 있다고 보기는 어렵다.

이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 정당한 업무지시를 거부하고 장시간 자리를 이석한 행위는 징계사유에 해당하고, 감봉 6월의 처분은 이 사건 사용자의 재량권 범위 내에 있다고 보이며, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하는 등 징계절차를 준수하였으므로 이 사건 징계처분은 정당하다고 판단된다.

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.