중앙노동위원회 2018. 7. 5. 판정 2018부해474

근로자 ○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2016. 11. 25. 주식회사 ○○○○에 입사하여 중국에서 중국법인 설립 업무를 담당하던 중 2017. 5. 15. 해고를 당하여 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하여 2017. 7. 25. 부당해고를 인정받아 2017. 8. 7. 복직하였으나, 2017. 11. 10. 다시 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

사용자 주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)

이 사건 근로자는 2017. 11. 10. 이 사건 사용자가 행한 해고가 부당하다며 2018. 2. 5. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였고, 2018. 3. 28. 원직복직에 갈음하여 금전보상을 희망한다며 금전보상명령신청서를 제출하였다.

초심지노위는 2018. 4. 3. 징계사유가 존재하고 징계양정 및 절차도 적정하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2018. 5. 8. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 날 우리 위원회에 재심을 신청하였고, 2018. 6. 20. 원직복직에 갈음하여 금전보상을 희망한다며 금전보상명령신청서를 제출하였다.

근로자

본사 복귀 후 교육내용을 보내줄 것을 요구하며 재택 대기하였다가 교육내용을 확인한 후 서울 본사에 직무교육을 받기 위해 출근하였음에도, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 3개월 이상 무단결근을 하였고 경쟁사에 취업하여 경쟁사를 위한 영업활동을 하였다며 ‘무단결근’, ‘겸직의무 위

이에 인사위원회 참석 준비를 위한 시간과 자료를 요구하였으나, 이 사건 사용자는 이를 거부하고 2017. 11. 10. 이 사건 근로자를 부당하게 해고하였다. 따라서 이 사건 해고는 징계사유도 존재하지 않으며 징계절차도 무시한 부당한 해고이다.

사용자

노동위원회의 판정에 따라 이 사건 근로자에게 출근명령을 하였으나 이 사건 근로자는 3개월 동안 출근하지 않았으며, 그 무단결근기간에 중국에 소재하는 ‘○○○○’라는 이 사건 회사의 경쟁사에 취업한 사실을 이 사건 사용자에게 보고하지 않고 숨겨 취업규칙 제34조(신상변동 보고의무) 및 제40조(겸직금지)의 규정을 위반하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 회사의 중국법인에서 법인장의 업무를 대행하면서 알게 된 영업 비밀을 이용하여 경쟁사인 ‘○○○○’에 취업하여 영업행위를 함으로써 기밀 유출로 이 사건 회사에 막대한 손실을 끼쳤다.

또한, 이 사건 근로자에게 충분한 소명의 기회를 주기 위해 인사위원회를 3차례나 연기하여 개최하였으나, 이 사건 근로자는 최종적으로 소명서를 제출하지 않고 인사위원회에도 출석하지 않는 등 잘못을 뉘우치지도 않았으므로 이 사건 근로자에 대한 해고처분은 정당하다.

이 사건 근로자는 2016. 11. 25. 이 사건 회사에 입사하여 사업2본부 내 해외사업팀 소속으로 중국에 파견되어 이 사건 사용자의 중국법인(이하 ‘중국법인’이라 한다)의 법인장(업무대행)의 직책으로 중국법인 설립 업무 등을 담당하였다.[노위 제1호증 초심판정서(서울2017부해1184 주식회사 ○○○ 부당전보 및 부당해고 구제신청), 노 제1호증 근로계약서] <이 사건 근로자의 연봉제 근로계약서(발췌)>

이 사건 근로자는 월 급여 외 주택지원비(월 150만원)를 별도로 지원받았음

이 사건 사용자는 2017. 2. 17. 전 직원을 대상으로 2017년 업무목표(이하 ‘MBO’라 한다) 작성을 공지하면서 동 MBO는 개인별 인사평가 기준으로 활용되므로 본부별로 관리자(본부장, 팀장)와 협의하여 작성하도록 하였다.

위 ‘나’항과 관련하여 이 사건 근로자의 직속 상급자인 사업2본부 본부장 ○○○ 전무(이하 ‘○○○ 본부장’이라 한다)는 2017. 2. 21. 이 사건 근로자에게 이 사건 회사의 ‘영업 부장’을 기준으로 MBO를 작성하여 제출할 것을 요청하였다. 그러나 이 사건 근로자는 중국법인에서 근무하는 자신에게 본사의 기준에 맞춘 MBO를 설정하라는 것은 부당하다며 이를 따르지 않았다.[노위 제2호증 재심판정서(중앙2017부해864 주식회사 부당전보 구제 재심신청)]

○○○ 본부장은 2017. 3월경 거래 회사 시스○○○의 장비(이하 ‘장비’라 한다)를 구매하는 문제와 관련하여 이 사건 근로자에게 ‘장비는 본사에서 구매하고 서비스는 중국법인에서 구매’한다는 방침을 전달하였다. 그러나 이 사건 근로자는 “장비를 본사에서 구매할 경우 중국에 있는 파트너사들과 경쟁관계에 돌입하여 가격 경쟁이 예상되며 이에 따라 향후 중국법인이 중국에서 사업을 못하게 된다.”는 내용의 전자메일을 보내는 등 이 사건 근로자와 ○○○ 본부장 사이에 장비 구매 문제로 마찰이 있었다.[노위 제1호증 초심판정서(서울2017부해1184 주식회사 ○○○○ 부당전보 및 부당해고 구제신청)]

이 사건 근로자는 2017. 4. 6. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 명함상의 직책을 프레지던트(President: 대표이사, 이하 ‘President’라 한다)로 하여 발급해 달라고 요청하였는데, ○○○ 본부장이 제너럴 매니저(General Manager: 지배인, 이하 ‘General Manager’라 한다)로 변경하라고

이 사건 근로자는 2017. 4. 27. 이 사건 사용자가 본사에서 개최한 회의에 참석하였는데, 당시 ○○○ 본부장은 이 사건 근로자에게 본사로 복귀 후 일정 기간 교육을 받을 것을 지시하였고, 이 사건 근로자는 해당 내용으로 이 사건 회사의 인사팀장인 ○○○(이하 ‘○○○ 부장’이라 한다)와 면담을 하였다.[노위 제1호증 초심판정서(서울2017부해1184 주식회사 ○○○○ 부당전보 및 부당해고 구제신청)]

이 사건 사용자는 2017. 5. 2. 이 사건 근로자를 2017. 5. 15.자로 본사 사업2본부 2팀으로 전보발령하였다.[노위 제1호증 초심판정서(서울2017부해1184 주식회사 ○○○○ 부당전보 및 부당해고 구제신청)]

이 사건 근로자는 2017. 5. 3. 경영지원본부 본부장 ○○○ 전무(이하 ‘○○○ 본부장’이라 한다)와 ○○○ 부장 등에게 전보발령에 따른 ‘인사정책, 자녀의 학교 지원방안, 급여 및 처우’ 등에 대하여 문의하였다. 같은 날 ○○○ 부장은 이 사건 근로자에게 해외주재원이 아닌 경우 연봉 외의 주재수당, 주택비용은 지원되지 않는다고 답하였다.[노위 제1호증 초심판정서(서울2017부해1184 주식회사 ○○○○ 부당전보 및 부당해고 구제신청)]

이 사건 근로자는 2017. 5월 초순경 ○○○ 본부장에게 전보발령에 따른 ‘인사정책, 자녀의 학교 지원방안, 급여 및 처우’ 등에 대하여 다시 문

금번 인사 발령은 지난 4월 27일 본사 회의에서 논의되었듯이 중국 사업에 대한 이슈 사항, 국내외 업무 프로세스, MBO 등 내부 인사규정에 ○○○ 이사와 본부 간 이견이 상당하여 프로세스 및 사업, 교육 등을 재정립할 필요성이 있다고 판단, 해당 본부장께서 결재를 득하여 진행한 건입니다. (중략) 아래 메일에 대한 답변입니다.

이 사건 사용자는 2017. 5. 11. 이 사건 근로자에 대하여 본사 인근에 있는 오피스텔, 빌라 등을 숙소로 지원하기로 하고, 이 사건 근로자에게 본

이 사건 근로자는 2017. 5. 14. ○○○ 본부장 및 ○○○ 부장에게 ‘전보발령은 사직을 강요하기 위한 부당전보이므로 따를 수 없다’는 취지의 전자메일을 보냈다. 이에 ○○○ 부장은 2017. 5. 15. 이 사건 근로자에게 “회사에서는 어떠한 경우에도 사직을 강요하기 위해 인사명령을 하지 않았으며 금번 인사명령은 회사 내부 절차를 통해 정상적으로 조치한 사항이므로 즉시 본사로 출근하여 주시기 바랍니다.”라는 내용의 전자메일을 보냈다.[노위 제1호증 초심판정서(서울2017부해1184 주식회사 ○○○○ 부당전보 및 부당해고 구제신청)]

이 사건 근로자가 위 ‘사’항의 전보발령에 따르지 아니하자 이 사건 사용자는 2017. 5. 26. 이 사건 근로자에게 아래와 같이 전보명령에 따르지 않을 경우 퇴직처리를 하겠다고 통보하였다.[노위 제1호증 초심판정서(서울 2017부해1184 주식회사 ○○○○ 부당전보 및 부당해고 구제신청)] <이 사건 근로자와 ○○○ 부장 간 전자메일 내용 발췌> <○○○ 부장이 2017. 5. 26. 13:16 보낸 전자메일> ○○○ 이사님께 회사에서는 5월 15일 인사명령에 따라 본사로 출근할 것을 수차례 말씀드렸으나 최종 시한인 5월 25일까지도 출근하지 않으셨습니다. 그동안 충분한 설명과 시간을 드렸음에도 자의적인 판단으로 회사가 본인을

이 사건 사용자는 2017. 5. 30. 이 사건 근로자가 전보발령에 따르지 않고 근로할 의사도 없다는 이유로 전보발령일인 2017. 5. 15.자로 소급하여

2017. 5. 30. 이 사건 근로자는 서울지방노동위원회에 부당전보 및 부당해고 구제를 신청하였다.[노위 제1호증 초심판정서(서울2017부해1184 주식회사 ○○○○ 부당전보 및 부당해고 구제신청)] 거. 2017. 7. 25. 서울지방노동위원회는 이 사건 근로자에 대한 전보발령은 정당하다며 ‘기각’하고, 전보발령을 따르지 않았다는 이유로 퇴직처리 한 것은 절차상 하자가 있어 부당하다며 ‘인정’하는 판정을 하였다.[노위 제1호증 초심판정서(서울2017부해1184 주식회사 ○○○○ 부당전보 및 부당해고 구제신청)] 너. 이 사건 사용자는 2017. 8. 2. 이 사건 근로자에 대한 해고를 취소하고 이 사건 근로자에게 2017. 8. 7.부터 본사로 출근할 것을 명령하였다.[사 제10호증 인사명령(출근명령)의 건] 더. 이 사건 근로자는 위 ‘거’항의 판정 중 부당전보에 대한 ‘기각’ 판정에 불복하여 2017. 8. 29. 우리 위원회에 초심판정 중 전보발령에 대한 취소를 구하는 재심을 신청하였다.[노위 제2호증 재심판정서(중앙2017부해864 주식회사 ○○○○ 부당전보 구제신청)] 러. 이 사건 근로자가 위 ‘너’항의 출근명령에도 출근하지 않자 이 사건

아래 -

소 속 : 사업2본부 2팀

직 위 : 부 장

성 명 : ○ ○ ○(1970년 10월 10일)

아 래 -

소 속 : 사업2본부 2팀

직 위 : 부장

성 명 : ○ ○ ○

징계해고 일자 : 2017년 11월 10일

근로자

이 사건 사용자가 교육프로그램을 마련하지도 않은 상태에서 이 사건 근로자에게 서울 본사로 출근할 것을 명한 것은 부당하다 생각하고 출근하지 않았다.

이 사건 근로자는 노동위원회에 제출된 이 사건 사용자의 답변서를 통해 교육프로그램이 있다는 사실을 알고 그제야 출근을 할 생각을 하였다.

‘○○○○’에 취업한 사실이 없으며 이 사건 회사에 근무할 당시 처음 거래하였던 ‘○○○○’에 지급할 이 사건 회사의 대금 문제와 관련하여 직접 거래를 담당하였던 담당자로서의 책임감 때문에 2017. 6월에 ‘○○○○’를 도와준 사실은 있다. 이를 위해 사용한 ‘○○○’ 명함은 ‘○○○’에서 직접 제작하여 주었다.

‘○○○○○ 우시 공장’을 방문하여 이 사건 회사가 ‘○○○○’에 지급해야 할 대금과 관련하여 협조를 요청한 사실은 있다.

2017. 6월에는 본인이 해고를 당하여 소속이 없었기 때문에 ‘○○○○’ 명함을 가지고 고객사인 ‘○○○○○ 우시 공장’에 가서 ‘○○○○’의 억울한 상황을 알려주는 것에 대해서 문제가 없다고 생각했다.

사용자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 서울 본사로 출근을 하면 영업 등의 교육을 한 후 중국법인으로 다시 발령을 내려고 하였다.

이 사건 근로자는 2017. 10. 26. 우리 위원회의 부당전보 구제 재심 신청사건 심문회의에서 ‘○○○○’에 취업한 사실을 인정하였다.

이 사건 근로자는 ‘○○○○’에 지급할 이 사건 회사의 대금 때문에 ‘○○○○○ 우시 공장’을 방문했다고 주장하였는데, 위와 같은 일은 절대 있을 수 없는 일이다. 이 사건 회사에 전화해서 그런 상황을 설명하는 것이 더 낫다고 생각하며 이 사건 근로자가 직접 ‘○○○○’ 명함을 가지고 들어갔다는 것은 ‘○○○○’ 소속으로 일을 한 것으로 볼 수 있다.

이 사건 근로자는 ‘○○○○○ 우시 공장’을 방문하여 ‘○○○○’ 명함을 사용하여 ○○○○○가 진행하고 있는 사업에 ‘○○○○’를 참여시켜 달라고 하는 등 ‘○○○○’를 위한 영업 활동을 하였다.

이 사건 근로자가 ‘○○○○’를 위해 기술세미나를 개최하는 등 영업활동을 하고 이 사건 회사를 비방하는 행위를 함으로써 이 사건 사용자가 ‘○○○○○ 우시 공장’에서 진행하고 있었던 사업계획이 5개월 정도 지연되는 등 손해를 입었다.

징계해고: 예고기간을 두는 경우와 즉시 해고하는 경우가 있다.

출근정지(정직): 일정기간 출근을 정지하며 임금을 지급하지 아니한다.

감급: 사원의 급료를 감액 지급하는 것을 말하며 1회의 감급액이 평균임금의 1일분의 반액을 넘지 않는 범위 내에서 그 총액은 월 임금총액의 10분

견책: 시말서를 받고 장래를 훈계한다.

징계사유의 존재 여부

2017. 8. 7.부터 2017. 11. 6.까지 3개월간 무단결근한 행위

근로자 주장 이 사건 사용자는 2017. 8. 7. 국내 본사로 출근할 것을 명하면서 이 사건 근로자에게 교육과정과 평가방식을 알려주지 않았다. 이 사건 근로자는 중국에서 재택 대기하면서 교육프로그램을 알려줄 것을 전자메일로 요청하였으나 이 사건 사용자가 이를 알려주지 않아 출근하지 않은 것이므로 이를 징계사유로 삼은 것은 부당하다.

관련 규정 취업규칙 제36조(결근)의 각 호는 사원이 결근하고자 할 때는 사유 발

구체적 판단 위 관련 규정과 ‘4. 인적사실’의 ‘너항 내지 ‘서항, ‘터항, ‘노항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2017. 8. 7.자로 국내 본사로 출근할 것을 명하였음에도 이 사건 근로자가 2017. 11. 6.까지 3개월 동안 한 번도 출근하지 않고 사용자의 승인 없이 지속적으로 결근한 것은 취업규칙에서 규정하는 징계사유에 해당한다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 제기한 서울2017부해1184 부당전보 및 부당해고 구제신청사건에서 2017. 7. 25. 서울지방노동위원회가 부당전보는 ‘기각, 부당해고는 ‘인정’하는 판정을 하자 이를 받아들여 2017. 8. 7.자로 이 사건 근로자를 국내 본사로 출근할 것을 명하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 유무선이나 전자메일로 수차례 출근을 독촉하였으나, 이 사건 근로자는 2017. 11. 6.까지 3개월 동안 출근하지 않았으며 결근에 대한 사용자의 승인을 받은 적도 없다.

이 사건 근로자는 우리 위원회의 부당전보 구제 재심신청이 기각

근로자의 출근의무는 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무에 내재된 것으로서 근로관계 유지를 위하여 필수적으로 이행되어야 할 기본적인 의무에 해당한다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 교육프로그램을 알려주지 않아 출근하지 않았다고 주장하나, 이러한 이유만으로 이 사건 근로자의 출근의무 자체가 면제된다고 보기 어렵고, 3개월의 무단결근의 정당한 이유로 인정하기도 어렵다.

중국 내 경쟁업체인 ‘○○○○’를 위한 영업활동을 함으로써 이 사건 사용자에게 손해를 끼친 행위

근로자 주장 경쟁업체를 위한 영업활동을 한 것이 아니라 이 사건 회사의 거래업체였던 ‘○○○○’에 이 사건 회사가 지급할 대금과 관련하여 직접 거래를 성사시킨 당사자로서의 책임감 문제 때문에 도와준 것일 뿐이며, ‘○○○○’에 취업한 사실이 없으므로 이를 징계사유로 삼은 것은 부당하다.

관련 규정 취업규칙 제40조(겸직의 금지)는 사원은 회사의 승인을 얻지 아니하고는 재직한 상태로 타인에게 고용되거나 타 직업에 종사하여서는 아니 된다고 규정하고 있다.

구체적 판단 위 관련 규정과 ‘4. 인정사실’의 ‘어’항 및 ‘저’항, ‘노’항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 ‘○○○○’의 명함을 가지고 이 사건 근로자의 업무에 활용하는 등 ‘○○○○’를 위하여 일하였고 이 사건 사용자의 거래업체인 ’○○○○○○ 우시 공장’에 여러 차례 방문하여 ‘○○○○’를 위한 영업 활동을 한 것으로 보이므로 이는 취업규칙에서 규정하는 징계사유에 해당한다.

‘○○○○’는 이 사건 근로자의 영어 이름 ‘○○○○ Kim’과 ‘Business Supervisor’란 직함이 기재된 명함을 제작하여 이 사건 근로자에게 교부하였고, 이 사건 근로자는 이를 업무에 활용하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 거래업체인 ’○○○○○○ 우시 공장’ 등을 출입하면서 ‘○○○○’를 위해 일한 사실은 있으나, 부당해고를 당한 이후인 2017. 6월에만 출입하였다고 주장한다. 그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘어’항에서 보는 바와 같이 이 사건 근로자는 2017. 7월 이후에도 ‘○○○○○○ 우시 공장’을 방문하여 기술세미나를 개최하고 미팅을 하는 등 ‘○○○○’의 영업 수주를 위해 일한 사실이 확인된다.

이 사건 근로자는 ‘○○○○’의 프로젝트 참여를 위한 기술세미나를 개최하는 등 경쟁회사를 위한 영업 활동을 함으로써 이 사건 회사가 진행하던 사업에 상당한 손해를 끼쳤다고 보인다.

징계양정의 적정성 여부 – 24 –

근로자 주장 이 사건 근로자의 징계사유가 대부분 인정되지 않음에도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 징계하고한 것은 그 사유에 비해 양정이 과하여 부당하다.

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 – 25 –

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항 내지 ‘노’항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 사용자의 승인 없이 이 사건 근로자가 3개월간 무단결근한 사실이 있고, 경쟁업체를 위하여 영업활동을 한 행위 및 징계 과정에서 근로자의 태도 등을 참작할 때 이 사건 근로자와 사용자 사이의 근로관계는 사회통념상 이 사건 근로자의 책임 있는 사유로 계속 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 판단된다. 따라서 이 사건 해고처분은 징계재량권을 일탈·남용한 부당한 것으로 보기 어렵다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 수차례 출근독촉 명령에도 사용자의 승인 없이 장기간인 3개월 동안 한 번도 출근하지 않고 무단결근하였으므로 근로자로서의 기본적인 근로제공의무를 다하지 못하였다.

이 사건 근로자는 서울지방노동위원회로부터 부당해고 ‘인정’을 받아 2017. 8. 7.자로 본사 출근 명령을 받았음에도 불구하고, 이 사건 회사의 경쟁업체인 ○○○○를 위해 영업활동을 수행하는 등 윤리적으로 비난의 소지가 큰 행위를 하였으므로 이 사건 사용자와의 근로관계를 더 이상 지속하기 어려운 상태에 이르게 하였다고 보인다.

이 사건 근로자는 인사위원회 준비를 위한 시간과 자료만 요구할 뿐, 3차례의 인사위원회에 전혀 참석하지 않고 징계사유에 대한 소명서도

징계절차의 정당성 여부

근로자 주장 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 인사위원회 참석준비를 위한 시간과 자료를 요구하였으나, 이를 거부하고 일방적으로 인사위원회를 개최하여 징계절차를 위반하였다.

관련 규정 취업규칙 제89조(징계절차)는 사원이 징계사유에 해당하여 징계를 하고자 할 때는 부득이한 경우를 제외하고는 해당 사원에 대하여 진술할 기회를 부여하도록 규정하고 있다.

구체적 판단 위 관련 규정 및 ‘4. 인정사실’의 ‘처형 내지 ‘고향’의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계과정에서 취업규칙의 절차규정을 위반한 사실이 없으므로 이 사건 징계절차는 적법하다.

이 사건 사용자는 인사위원회 개최 6일 전에 이 사건 근로자에게 인사위원회에 참석할 것을 통보하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 일방적으로 인사위원회를 개최하였다고 주장하나, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 인사위원회 구

이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 3차례에 걸친 인사위원회 참석 요청에도 정당한 사유 없이 응하지 않자 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 불출석한 상태로 인사위원회를 개최하여 징계해고를 의결하고 이를 서면으로 통보하였다.

3차례에 걸친 인사위원회에 이 사건 근로자가 계속 불참하고 소명자료도 제출하지 않았으므로 징계의결 과정에서 이 사건 근로자의 방어권 행사 측면에 있어서도 큰 문제가 없었다고 판단된다.

비록 인사위원회 결과통보서에 이 사건 징계해고의 사유가 명시적으로 기재되어 있지 않다 하더라도 인사위원회 출석통보서에 징계사유와 관련된 취업규칙 조문에 대한 열거와 함께 이 사건 근로자의 핵심 비위행위가 기술되어 있고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 발송된 인사위원회 참석요청 전자메일에도 징계사유가 명시되어 있어서 이 사건 근로자가 해고사유에 대해 충분히 인지하고 있었다고 보인다. 따라서 이 사건 사용자가 근로기준법 제27조에 규정된 해고사유의 서면통지 의무를 위반하였다고 볼 수 없다.

소결 이 사건 근로자에 대한 징계사유가 존재하고, 징계양정이 적정하며 징