중앙노동위원회 2018. 7. 12. 판정 2018부해511

판정사항: 가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 사용자의 용역계약 기간이 정해져 있어 기간제근로자를 사용할 필요가 있고, 처분문서인 근로계약서에 계약기간이 명시된 점 등에 비추어 볼 때 근로자들은 기간제근로자로 근무한 것으로 보인다. 나. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 사용자와 00시가 체결한 고용승계·고용보장(안정) 업무협약 내용, 상시·지속적인 업무성격 등을 볼 때 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 갱신기대권이 인정된다. 다. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 객관적이고 합리적인 평가 없이 사용자의 주관적 판단으로 계약 갱신을 거절한 것은 갱신거절의 합리적인 이유가 없다.

판정요지: 처분문서인 근로계약서가 존재하여 기간제근로자에 해당하나, 갱신기대권이 인정됨에도 합리적인 이유 없이 갱신거절을 한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

판정요지

■ 사 건 : 중앙2018부해511 주식회사 부당해고 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2018. 7. 12.

■ 판정사항 : 초심유지

처분문서인 근로계약서가 존재하여 기간제근로자에 해당하나, 갱신기대권이 인정됨에도 합리적인 이유 없이 갱신거절을 한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례

■ 판정요지

가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

사용자의 용역계약 기간이 정해져 있어 기간제근로자를 사용할 필요가 있고, 처분문서인 근로계약서에 계약기간이 명시된 점 등에 비추어 볼 때 근로자들은 기간제근로자로 근무한 것으로 보인다.

나. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부

사용자와 가 체결한 고용승계·고용보장(안정) 업무협약 내용, 상시·지속적인 업무성격 등을 볼 때 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 갱신기대권이 인정된다.

다. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부

객관적이고 합리적인 평가 없이 사용자의 주관적 판단으로 계약 갱신을 거절한 것은 갱신거절의 합리적인 이유가 없다.

중앙노동위원회

재심판정서

사건 중앙2018부해511 주식회사 부당해고 구제 재심신청

근로자 1.

(재심피신청인)

2.

근로자들의 대리인

사용자 주식회사

(재심신청인)

대리인

판정일 2018. 7. 12.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

주문

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

초 심 주 문

[경남지방노동위원회 2018. 4. 6. 판정 2018부해49,50 병합]

1. 이 사건 사용자가 2017. 12. 31. 이 사건 근로자 ㅇㅇ에게 행한 해고와 2018. 1. 17. 이 사건 근로자 ㅇㅇ에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

재심신청취지

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 근로자들의 초심구제 신청을 기각한다.

이 유

1. 당사자

가. 근로자들

ㅇㅇㅇ(이하 '이 사건 근로자1'이라 한다)는 2016. 1. 1., ㅇㅇㅇ(이하 '이 사건 근로자2'라 하고 모두를 지칭할 때는 '이 사건 근로자들'이라 한다)은 2016. 1. 18. ㅇㅇ 주식회사에 5톤 화물차량 운전원 및 상차원으로 각각 입사하여 근무하던 중 이 사건 사용자가 2017. 12. 31., 2018. 1. 17. 각각 계약기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료는 부당한 해고라고 주장하는 사람들이다.

나. 사용자

주식회사(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 2015. 8. 20. 설립되어 위 소재지에 본사를 두고 상시근로자 약 10명을 사용하여 내 생활폐기물, 재활용품 수집·처리 및 운반 대행업을 행하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2017. 12. 31. 및 2018. 1. 17. 행한 해고가 부당하다며 2018. 2. 9. 경남지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 4. 6. 이 사건 근로자들의 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 없다며 부당한 해고라고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2018. 5. 8. 초심 판정서를 송달받고 이에 불복하여 2018. 5. 15. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자들

이 사건 당사자들 간 체결한 근로계약은 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로자들이다. 설사 기간의 정함이 있는 계약이라 하더라도 갱신기대권이 있기 때문에 형식적 근로계약에 근거하여 합리적인 이유 없이 갱신을 거절한 것은 부당한 해고이다.

나. 사용자

종전 용역업체와 고용승계에 관하여 별도 약정한 사실이 없으며 와 체결한 용역계약에도 이 사건 근로자들의 고용 승계에 관한 내용이 없다. 이 사건 근로자들과 기간제 근로계약을 체결하였고, 근로계약서 내용에 갱신기대권을 인정할 만한 사정이 없다. 설령 갱신기대권이 인정된다고 하여도 이 사건 근로자들의 직장질서 문란행위, 작업 중 사고발생 등으로 갱신거절의 합리적 이유가 있다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사는 2015. 12. 29. 와 '생활폐기물 및 재활용품 수집운반 대행용역(총괄, 2구역)' 계약을 체결하고 2016. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 기존 가 담당하던 에서 배출되는 생활폐기물 및 재활용품 처리를 대행하게 되었다. 와 이 사건 사용자 간 작성한 대행용역 협약서에는 특별한 사정이 없는 한 기존 대행업체 환경미화원을 고용을 보장하도록 규정하고 있다.[사 제2호증 법인등기부 등본, 사 제4호증 용역계약서, 노위 제10호증 생활폐기물 수집 운반 대행용역 협약서, 전화 등 사실확인내용]

<대행용역 협약서 발췌>

대행 용역 협약서 (생활폐기물 수집·운반) 발췌: 제41조(고용승계 및 고용유지) ①②, 제49조(고용보장) 조항 텍스트

나. 이 사건 회사는 2016. 1월경 워크넷에 환경미화원, 재활용품 수거원 및 경리사무원 채용 구인광고를 하였는데, 고용형태는 '기간의 정함이 없는 근로계약'이라고 하였다.[노위 제8호증 이 사건 회사 워크넷 구인신청서(채용공고)]

다. 이 사건 근로자1은 2008. 11월경 에 입사하여 근무하다가 2016. 1. 1.부로 이 사건 회사로 소속을 옮겨 반장 및 5톤 화물차량 운전원으로 근무하였고, 이 사건 근로자2는 2016. 1. 18. 이 사건 회사에 신규 입사하여 상차원으로 근무하였다.[사 제3호증 근로계약서]

라. 이 사건 사용자는 2016년 1월 시 대행 용역계약 수행을 위해 소속 직원 9명을 신규로 채용하였으며, 이 중 3명은 2018. 1. 1.자로 정규직으로 전환되었고, 2명은 기간제근로자로 근무 중이며, 이 사건 근로자1은 계약종료, 그 외는 자진 퇴사하였다.

마. 이 사건 근로자들은 이 사건 회사에 입사한지 1년 3개월이 지난 2017. 3월에 이 사건 사용자의 요구에 의해 2016년 근로계약서와 2017년

근로계약서를 소급하여 작성하였다.[사 제3호증 근로계약서]

<근로계약 체결현황>

<근로계약서 제3조>

(중략) 계약만료 전 재계약에 관하여 당사자 간 별도의 갱신협의가 없는 한 별도의 해지 통보 없이 근로관계는 종료된다. 다만, 근로계약만료 후 을이 계속적으로 근로를 제공하고 갑이 이에 대하여 적극적인 거부의사를 명확히 하지 않은 경우 근로계약은 동일한 기간 및 조건으로 자동연장된 것으로 본다.

바. 이 사건 근로자2는 2016. 9월경 이 사건 회사 팀장에게 "시간은 없는데 수거할 재활용품은 많으므로 재활용품을 일반폐기물과 섞어서 처리하라."는 업무지시가 부당하다며 항의하고, 서로 언쟁하였다.

사. 이 사건 근로자1은 2017. 10. 20. 이 사건 회사 대리에게 "청소차량 3대의 지역난방공사 출입시간을 모두 09:30으로 통일하라."는 회사의 지시는 불필요한 대기시간이 발생한다며 개선하는 것이 필요하다고 건의하였다.[노 제4호증 2017. 10. 20. 대리와 대화 녹취록]

아. 이 사건 회사 반장은 2017. 11. 14. 이 사건 회사의 실질대표(이하 '이 사건 회사 실사용자'라 한다)에게 업무개선 건의를 위해 면담요청을 하였고, 폐기물처리 근로자 10명 중 8명( 팀장, 제외)이 함께 연판장 형식의 건의사항을 작성하였다.[노 제5호증 2017. 11.

14. 이 ○○에게 보낸 문자메세지, 노 제6호증 연판장 초안(작성자 ), 노 제7호증 연판장 초안(작성자 ), 노 제8호증 연판장]

<연판장 건의사항 요지 발췌>

자. 이 사건 근로자1을 포함한 3명은 2017. 11. 20. 위 '아'항의 건의사항을 적은 서면을 이 사건 회사 실사용자를 만나 제출하고 대화를 시도하였으나, 이 사건 회사 실사용자는 "잘못 여부를 떠나 이런 거 자체가 싫다." 며 대화를 더 이상 하지 않았다.[노 제8호증 연판장]

차. 이 사건 회사는 2017. 11. 29. 폐기물 처리 근로자 10명 전원을 회의실에 불러 '민원이 접수되면 근로자가 시말서를 쓴다. 청소차량 운행 중 사고 발생 시 수리비용을 근로자가 부담한다. 고철・공병 등을 팔아서 돈을 챙긴 적이 있는가? 향후 적발되면 책임을 진다.'는 내용이 포함된 확약서 제출을 요구하고, 모든 근로자들에게 근로계약 해지통보서에 지장을 찍어 제출하도록 하였다.[노 제9호증, 노 제10호증 ___ 근로계약 해지 통보서, 노위 제3호증 확약서]

카. 이 사건 사용자는 2017. 12. 28. 근로자 10명 전원을 휴게실에 모아놓고 날짜를 비워두는 일괄 사직서 작성을 요구하였으며, 같은 날 와 2018년도 생활폐기물 및 재활용품 수거에 대한 재계약(대행기간: 2018. 1. 1.~2019. 12. 31.)을 체결하였다.[노 제11호증 2018년도 | 생활폐기물 및 재활용품 수집운반 대행용역(2구역), 노위 제10호증 생활폐기물 수집운반 대행용역 협약서]

타. 이 사건 회사 대리는 2017. 12. 31. 7:00경 근로자들에게 각각 전화하여 내년 출근여부를 통지하면서 이 사건 근로자1에게 2018. 1. 1.부터 타 직장을 알아보라고 통지하였다. 이 사건 근로자1은 이 사건 회사 실질 대표에게 계약해지를 재고해달라며 문자를 보냈다.[노 제12호증 2017. 12. 30. 에게 보낸 문자메세지, 노 제13호증 2017. 12. 30. 대리와 대화 녹취록]

<문자메시지 발췌>

반장입니다 제가 아닌걸 맞다라고 못하는성격이라서 2년동안 이 욕먹고 저희직원들이 일은 일대로하고 시정에서는 경고받고 하는게 너무 아니다싶어서 올해가 가기전에 좋은 의도로 한반장과 건의한건데 계약해지라니 너무나 억울합니다... 회사에서 고물모아 팔아서 회식하자는것도 이러다가 회사날릴수도 있구나싶어서 처음부터 반대하고 김대리한테 부탁해서 원상복구 시킨것도 저였고, 유일하게 2년동안 업무중 사고한번 안 내고 열심히 일했는데,. 어떻게 이런결과가 나오는지 너무나억울합니다 범명이 아니라 억울함을 풀고싶습니다 김대리도 김반장만믿고 일하면 무슨 문제가 있겠냐며 말한적도 있는데, 열심히 일한게 죄가 되는게 너무억울합니다. 부양할 가족도 있는데 이런식으로 내물린게 너무 힘이듭니다. 감히 재고를 부탁드렸습니다 ... 그게 안되는거라면 기존회사로 다시 이직이라도 힘 써주실순 없겠는지요....

파. 이 사건 회사의 대리는 2018. 1. 15. 이 사건 근로자2에게 "1 월 17일까지만 근무하라."라고 근로관계 종료를 구두 통지하였다.

하. 이 사건 근로자와 사용자는 2018. 4. 6. 초심지노위, 2018. 7. 12. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심·재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자들

가) 이 사건 회사는 입사 후 약 1년 3개월 동안 근로계약서를 작성하지 않다가 2017. 3월경 2016년도 및 2017년도 근로계약서 일괄 작성을 요구하였다.

나) 면접과 근무 시에 기간제라는 말은 들어 보지 못했고 근로계약서 작성 시 이 사건 회사에게 계약기간을 문의했을 때 "그냥 형식적일 뿐 기간제 계약이 아니다."라고 답변 들었다. 또한 이 사건 회사의 구인공고에는 환경미화원을 기간의 정함이 없는 고용형태로 기재하고 있다.

다) 이 사건 회사 내 기간제근로자를 대상으로 하는 근무실적 평가규정은 없다.

라) 이 사건 근로자1은 이 사건 회사 내 운전원 중 유일하게 사고 낸 적이 없고 이 사건 근로자들은 징계 받은 적도 없다.

마) 재활용품은 돈 되는 것을 수거해서 회식비로 하자고 팀장이 지시를 하였다. 이 사건 사용자에게 연판장을 작성하여 위법행위에 대해 처음으로 건의하고자 한 것이다.

2) 사용자

가) 이 사건 회사가 근로계약서를 늦게 작성케 한 사실은 있다. 하지만 면접과 근무하는 중에 기간의 정함이 존재한다는 내용을 설명하고 자유의 사에 따라 근로계약서를 서명한 것으로 당사자 간 합의에 따라 충분히 인지한 상태에서 근로관계가 유지되어 왔다.

나) 이 사건 근로자1은 팀장과 마찰이 계속 있어 왔고, 사용자의 반대 의사에도 불구하고 계속하여 "근무시간이 비효율적이다. 조정해야 한다."고 하였다. 이 사건 근로자2는 상급자와 말다툼, 무단이탈 등 근태상황이 좋지 않았고, 작업 중 사고도 있었다.

다) 이 사건 근로자들에 대해 근무실적 평가에 대한 객관적인 지표는 없다.

라) 이 사건 근로자들에 대한 갱신거절 경위는 현장에서 같이 근무하는 직·반장의 평가를 듣고 대표가 결정하였다.

마) 2017. 11월 연판장을 작성하여 이 사건 사용자에게 면담을 요구한 부분도 무시할 수 없는 부분이다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다.

《취업규칙》

제12조(근로계약기간) 종업원의 근로계약은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 하며 필요에 따라 갱신체결 할 수 있다.

제63조(퇴직) 회사는 종업원이 다음 사유에 해당할 때는 퇴직시킬 수 있다.

4. 근로계약기간이 만료되었을 때

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부, 둘째, (기간의 정함이 있다면) 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 있다면) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

1) 근로자들 주장

고시와 지침에 따라 이 사건 근로자들의 고용유지와 고용승계를 보장하는 생활폐기물 수집·운반 용역계약이 체결되었고, 워크넷에 기간의 정함이 없는 채용공고를 하였다. 또한 이 사건 근로자들이 담당했던 업무가 공중위생과 관련되어 상시 지속적인 업무이고, 정규직으로 근무하다 1년 계약직으로 입사할 이유가 없으며, 무엇보다 입사한지 1년 3개월이 지나 이 사건 사용자의 요청에 의해 작성한 기간제 근로계약은 형식적인 것이어서 이 사건 근로자들은 입사시 기간의 정함이 없는 근로자로 입사한 것이 분명하다.

2) 관련 법리

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고, 2005두2247 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실' 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 용역계약 기간이 정해져 있어 기간제근로자를 사용할 필요가 있고, 처분문서인 근로계약서에 계약기간이 명시된 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 근로자들은 기간제근로자로 근무한 것으로 보인다.

가) 이 사건 당사자들 사이에 뒤늦게 근로계약서가 작성되었다고 할지라도 계약기간이 명시되어 있다.

나) 근로계약서상 기재되어 있는 이 사건 근로자들의 서명이 이 사건 사용자에 의해 허위로 작성된 것으로 보기 어렵다.

다) 이 사건 사용자는 ㅣ와 2년간의 용역계약을 체결하였으므로, 이 사건 근로자들도 기간제로 사용할 이유도 일부 있었던 것으로 보인다.. 라) 동일한 업무를 수행하는 다른 근로자들의 근로계약서상 계약기간이 정해져 있는 점을 고려해 볼 때 이 사건 근로자들의 주장만으로 '기간의 정함이 없는 근로계약'을 체결하였다고 단정하기 어렵다.

나. 갱신기대권이 있는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 회사는 갱신에 대한 기준, 요건, 관행 및 갱신에 대한 기대가 존재할 만한 사정이 전혀 존재하지 않는다.

2) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실' 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자와 와 체결한 고용승계·고용보장(안정) 업무협약 내용, 상시·지속적인 업무성격 등을 볼 때 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 있으므로 갱신기대권이 인정된다.

가) 이 사건 회사는 와 생활폐기물 수집·운반에 관한 용역계약 체결 시 신규 용역업체는 종전의 대행업체 근로자를 우선적으로 채용하고 특별한 사정이 없는 한 용역계약 기간 중 채용 근로자의 고용이 유지될 수 있도록 고용승계·고용보장(안정) 업무협약을 체결하였다.

나) 가 비교적 장기간인 2년의 용역기간을 설정하여 이 사건 사용자와 생활폐기물 수집·운반에 관한 용역계약을 체결하고, 용역사업 업무협약서에 "대행자는 종전의 대행업체 근로자를 우선적으로 채용하여 고용하여야 한다."는 의무 조항을 둔 근본적인 취지는 용역업체 소속 근로자들의 포괄적인 고용승계 내지 고용안정을 도모하기 위한 조치인 것으로 보인다.

다) 또한, 이 사건 회사가 수행하는 생활폐기물 수집·운반 용역사업은 ‘ 시민의 편익 도모, 폐기물 감량, 자원절약 및 환경보전 등을 위한

공익적 성격의 사업으로서 특별한 사정이 없는 한 용역업체의 변경과 무관하게 그 사업이 과거 2년 이상 계속 되어 왔고, 와 용역계약이 갱신되어 향후에도 계속 될 수 있을 것으로 예상되는 등 업무가 상시적이고 지속적으로 수행되어 왔다.

라) 이 사건 근로자들의 근로계약서는 입사 후 1년이 넘게 지나서야 당사자 간 작성되었고 근로계약서 제3조제2항의 단서 조항에는 "근로계약 만료 후에도 을이 계속 근로를 제공하고 갑이 이에 대하여 적극적인 거부의사 표시를 하지 않은 경우 동일한 조건 및 기간으로 자동연장된 것으로 본다."라고 명시하고 있다.

마) 이 사건 회사 내 근로자 중 이 사건 근로자들과 자진 퇴사한 2명을 제외하면 퇴사인원은 없으며 이 사건 회사가 근로자들에게 근로계약 해지 통보서를 교부하였음에도 이 사건 근로자들 외 계약만료의 사유로 퇴사한 인원은 확인되지 않는다.

바) 이 사건 회사는 면접에서부터 계약직임을 고지하고 합의하여 계약직으로 채용했다고 주장하고 있으나, 이 사건 근로자들은 그런 사실을 들은 바 없다고 일관되게 진술하고 있고 해당 업무는 상시·지속적인 점과 이 사건 근로자들과 이 사건 사용자의 관계를 고려할 때 동 주장을 그대로 인정하기는 어렵다.

사) 이 사건 회사가 워크넷에 게시한 구인공고에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 기재되어 있다.

다. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자1은 근무기간 중 근무시간을 자율적으로 조정하겠다는 주장을 하여 직장질서를 문란하게 하고, 쓰레기 수거를 하면서 사적으로 금전을 받기도 하였다. 이 사건 근로자2는 근태가 불량하고 작업지시에 불평불만을 제기하여 업무운영에 차질을 초래하였으며 근무 중 회사차량과 접촉사고도 발생시켰다. 또한 직·반장으로부터 이 사건 근로자들에 대한 평가의견을 들었다. 따라서 갱신거절은 합리적 이유가 존재한다.

2) 관련법리

근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 합리적인 사유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다 할 것이고, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다 할 것이다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '하'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 객관적이고 합리적인 평가 없이 이 사건 사용자의 주관적 판단으로 이 사건 근로자들에 대한 계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없다.

가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자1이 팀장과 계속하여 마찰을 일으켰다고 하나 업무처리를 하면서 생겼던 사소한 의견충돌로 보인다. 또한 이 사건 근로자1이 사적으로 금전을 받았다고 하나 불법 행위를 통해 금품을 수수하였다고 볼 수 있는 입증자료를 전혀 제시하지 못하고 있고, 더욱이 금품수수 행위는 징계사유에 해당함에도 근무기간 중 이에 대해 문제를 삼은 사실도 없다.

나) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자2가 출퇴근 근태가 불량하고, 팀장 작업지시에 불평불만을 제기하여 업무운영에 차질을 초래하였다고 하나 구체적이고 객관적인 입증자료를 제시하지 아니하여 그 위반 정도를 알 수 없다. 또한 이 사건 근로자2가 수거차량 운행 중 사고를 일으킨 것은 사실이나, 고의나 중과실에 의한 사고가 아니라 운전능력 미숙에 따른 것으로 다른 근로자들과의 교통사고의 형평을 고려했을 때 근로계약 갱신거절의 귀책정도는 아닌 것으로 보인다.

다) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 직·반장의 평가를 갱신거절의 사유로 삼았다고 하나, 이 사건 사용자가 객관적이고 합리적인 평가기준과 양식에 기반하여 정기적으로 근무평가를 실시하는 등 근무평정의 객관성, 공정성을 따져 볼 수 있는 과정을 거쳤다고 볼 수 있는 자료가 확인되지 않는다.

라) 이 사건 사용자는 평가지표나 객관적인 평가결과가 아닌 사실상 직·반장의 주관적 의견에 따라 근로관계를 종료시킨 것으로 보인다.

마) 그 밖에, 이 사건 근로자1은 이 사건 회사 내 운전원 중 유일하게 사고를 낸 적이 없고 또 이 사건 근로자들은 그간 이 사건 회사에서 징계를 받은 전력도 없는 점에 비추어 볼 때, 이 사건 회사가 이 사건 근로자들의 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 확인되지 않는다.

라. 소결

기간의 정함이 있는 근로계약이 체결되었다고 하더라도 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 이유가 없으므로 이 사건 근로자들에 대한 계약만료 통보는 부당해고에 해당한다고 판단된다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.