중앙노동위원회 2018. 10. 11. 판정 2018부해804

판정사항: 근로계약 기간이 감사의 임기에 맞추어 고용된 근로자는 기간제법 제4조제1항제1호에서 정한 ‘특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하여 2년을 초과하여 계속 근로하였다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았다. 근로계약 갱신에 대한 규정이나 갱신사례가 없고 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계도 형성되어 있지 아니하여 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다. 따라서 당사자 간의 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되어 해고가 존재하지 않는다.

판정요지: 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 채용되었으므로 2년을 초과하여 계속 근로하였더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않고, 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판단한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2018부해804 ○○○○○○연구원 부당해고 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2018. 10. 11.

■ 판정사항 : 초심유지

특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 채용되었으므로 2년을 초과하여 계속 근로하였더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않고, 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판단한 사례

■ 판정요지

근로계약 기간이 감사의 임기에 맞추어 고용된 근로자는 기간제법 제4조제1항제1호에서 정한 '특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하여 2년을 초과하여 계속 근로하였다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았다.

근로계약 갱신에 대한 규정이나 갱신사례가 없고 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계도 형성되어 있지 아니하여 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다.

따라서 당사자 간의 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되어 해고가 존재하지 않는다.

중 앙 노 동 위 원 회

재 심 판 정 서

사 건

중앙2018부해804 ○○○○○○연구원 부당해고 구제 재심신청

근 로 자

(재심신청인)

○○○○○○

대리인

담당 공인노무사

사 용 자

(재심피신청인)

○○○○○○연구원

원장

대리인

담당 공인노무사

판 정 일

2018. 10. 11.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

주 문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

초심주문

[충남지방노동위원회 2018. 5. 31. 판정 2018부해144]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

재심신청취지

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자의 2018. 3. 16. 자 근로계약 만료 통보는 부당해고이다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

이 유

1. 당사자

가. 근로자

○○○○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 2013. 8. 22.~2015. 3. 31. ○○○○○○○연구원에 파견되어 공용차량 운전원으로 근무한 후, ○○○○○○연구원과 직접 근로계약(기간: 2015. 4. 1.~2018. 3. 15.)을 체결하고 감사 차량 운전원으로 근무하다가, ○○○○○○연구원으로부터 근로계약 기간 만료를 이유로 근로계약 해지를 통보받은 사람이다.

나. 사용자

○○○○○○연구원(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 연구원'이라 한다)은 정보, 통신, 전자 분야의 새로운 지식과 기술을 창조·개발하고, 이를 보급함과 더불어 정보통신분야의 전문인력 양성을 통하여 경제·사회발전에 이바지함을 목적으로 1976. 12. 30. 설립된 정부출연연구기관으로서 상시근로자 수는 2,473명이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2018. 3. 16. 자 근로계약 기간 만료 통보는 부당해고라며, 2018. 3. 29. 충남지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 부당해고 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2018. 5. 31. 이 사건 근로자는 기간제근로자로서 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 이 사건 사용자의 근로관계 종료 통보는 해고가 아니라고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2018. 7. 5. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018. 7. 13. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 2년 이상 고용하였으므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조제2항의 "2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라는 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것이다. 따라서 기간의 정함이 없는 이 사건 근로자를 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 부당한 해고이다. 설사 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았다 하더라도 근로계약 갱신기대권이 있음에도 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료시킨 것은 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 감사 차량 운전업무만을 수행하기로 하고 근로계약 기간을 감사의 임기와 동일하게 정하고 있으므로, 기간제법 제4조제1항제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하므로, 이 사건 근로자의 계속근로기간이 2년을 초과하였다고 하여도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않으며 근로계약 기간 만료를 이유로 한 근로계약기간 만료 통지는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2013. 8. 22.~2015. 3. 31.까지 근로자파견업체(OO OO 및 OOOOO) 소속 근로자로서 이 사건 사용자에 파견되어 업무용 공용차량 운전원으로 근무하였다.

나. 이 사건 연구원에 2015. 3. 16. 이 사건 사용자의 감사 OOO(이하 'OOO 감사'라 한다)이 취임하였고, OOO 감사의 임기는 2015. 3. 16.~2018. 3. 15.까지이다.

다. 이 사건 근로자는 2015. 4. 1. 이 사건 사용자와 기간제 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고, 2018. 3. 15.까지 이 사건 사용자의 감사 차량 운전원으로 근무하였다.[노 제1호증 근로계약서]

<근로계약서(일부 발췌)>

1. "갑"의 직종은 계약직원(특수계약직원)으로 한다.

2. "갑"의 부서는 운영지원팀으로 한다.

3. "갑"의 계약기간, 근무일 및 근무시간은 다음과 같다.

- 계약기간: 2015. 4. 1.~2018. 3. 15.(연장 시에는 계약서 재작성)

- 근무일: 매주 월 ~ 금요일(주 40시간

- 근무시간: 해당 근무일에 적용하되, 월요일~금요일: 09:00~18:00(정하여진 근무시간외 초과근무를 하지 아니한다.)

4. "갑"의 급여는 "별도 계약연봉"으로 하며 급여지급 방법은 "을"의 관련규정에서 정하는 바에 따른다.

5. "갑"의 휴게시간, 휴일 및 휴가에 대하여는 관계법령 및 원규에 따른다.

6. 기타 "갑"의 직무내용은 다음과 같으며, 기타 직무수행 및 복무 등은 "을"이 정하는 바에 따른다.

직무내용: 감사 차량 운전

2015. 4. 1.

피고용인 성 명: 생 년 월 일: 주 소:

6i, 가/

고용인 원 장:

라. 2018. 3. 13. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 근로계약 종료를 통보하였다.[노 제2호증 계약종료 제출서류 안내문]

마. 이 사건 연구원의 원장 등 임원의 임기와 해당 임원의 운전기사로 근로한 근로자들의 근로계약기간은 아래와 같다.[노 제3호증 ○○○ 근로계약 약서, 노위 제1호증 근로계약서(○○○)]

바. 이 사건 당사자는 2018. 5. 31. 초심지노위, 2018. 10. 11. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같이 진술하였다.[초・재심 심문회의 진술내용]

1) 근로자

가) 이 사건 근로자의 근로계약 기간을 2018. 3. 15.까지로 한 것은 감사의 임기에 맞춘 것으로 보인다.

나) 이 사건 사용자는 국책연구기관으로서 비록 감사가 임기로 인해 변경되기는 하나 감사 업무는 상시・지속적인 업무이다. 따라서 감사의 차량운전 업무는 기간제법에서 규정하고 있는 기간제근로자 사용기간 제한 예외사유인 '사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당되지 않는다.

다) ○○지역 국책연구기관들은 정부의 비정규직근로자의 정규직 전환 지침에 따라 2017. 6월 기준으로 60세가 되지 않은 비정규직근로자들을 정규직으로 전환한 바 있다. 그런데 이 사건 사용자만 이 사건 근로자와 같은 임원 차량의 운전기사를 정규직전환 대상에서 제외하여 정규직으로 전환시키지 않았다.

2) 사용자

가) 근로계약 기간을 감사의 임기와 맞추어 놓고 (직무내용을) '감사차량 운전'이라고 한 것은 감사에 전속된 차량 운전이라는 의미이다.

나) 임원이 바뀌었는데 근로계약이 갱신된 사례는 없다.

다) 임원(원장 및 감사) 차량의 운전원에 대하여 기간제법 시행 이후에는 해당 임원의 임기에 맞춰 근로계약을 체결하였다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② (생략)

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. '기간제 근로자'라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

6. 그밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

《계약직관리요령》

제4조(구분 및 자격) ① 계약직원의 구분 및 자격은 다음 각 호와 같다.

6. 특수계약직원: 임원비서직, 임원차량 운전직, 실험실 연구보조, 문서수발, 전시관 운영 지원, 시설관리 운영 지원, 특허관리 지원 업무의 직무수행 능력이 있는 자로서 본업이 없는 자

제6조(활용기간) 계약직원은 채용 당시의 연구 사업에 한하여 활용하되, 활용기간은 다음 각 호와 같다.

3. 계약직연구원 및 계약직기술원, 특수계약직원은 해당 연구사업의 수행기간 범위 내에서 5년 이내로 활용하며, 전일제로 한다. 다만, 잔여 사업기간이 2년 이내인 경우에는 2년으로 할 수 있다.

제6조의2(활용기간의 예외) 제6조제3호에서 정한 활용기간에도 불구하고 필요한 경우 다음 각 호와 같이 예외를 적용할 수 있다.

1. 연구업무에 직접 종사하거나, 실험・조사 등을 수행하는 연구업무에 직접 관여하여 종사하는 계약직연구원, 계약직기술원 및 특수계약직은 다른 연구사업의 수행기간 범위 내(5년)에서 3회에 한하여 기간연장 또는 재채용할 수 있다. 단, 기간연장 및 재채용을 포함한 총 계약기간은 10년을 초과할 수 없으며, 박사후연수연구원을 포함한 다른 전일제 계약직원으로 활용한 기간 및 회수를 포함한다.

2. 전문적 지식・기술의 활용을 위하여 관계법령에서 정한 전문자격 소지자를 해당 분야에 활용하는 경우에는 3회의 기간연장(1차 및 2차 연장 3년 이내, 3차 연장 잔여기간 이내)을 포함하여 10년 이내에서 계약기간을 정하여야 한다. 단, 5년을 초과하여 연장 활용하고자 하는 경우에는 매 계약 시마다 직전년도 및 최근 3개년 평균 개인평가 B등급 이상인 자로 한다.

3. 전 1호 내지 2호에 속하지 않는 전일제 계약직원의 활용기간은 2년 이내로 하며, 최초 고용계약이 2년 이내인 경우에는 필요한 기간을 정하여 계약을 체결하되, 1회에 한하여 기간연장을 할 수 있으며, 총 활용기간은 연장기간을 포함하여 2년을 초과할 수 없다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 기간제근로자인지 아니면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부, 둘째, (기간제근로자라면) 근로계약 갱신기대권이 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자가 수행한 임원 차량의 운전원 업무는 임원의 임기와 상관없이 상시・지속적으로 이루어지는 업무이기 때문에 기간제법상의 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우)에 해당되지 않는다. 따라서 최초 입사일로부터 2년이 경과한 시점에 기간의 정함의 없는 근로자로 전환되었다.

2) 관련 규정 및 법리

기간제법 제4조제1항에 따라 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제법 제4조제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하는 경우는 2년을 초과하여 기간제근로자를 계속 사용하더라도 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않는다.

기간제법 제4조제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다(대법원 2017. 2. 3 선고 2016다255910 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 관련 법령과 '4. 인정사실' 및 아래와 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 근로계약은 '특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'로 기간제법 제4조제1항 단서 제1호에 해당된다고 판단된다. 따라서 이 사건 근로자는 기간제근로자로 고용되어 2년 이상 계속 근로하였다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.

가) 이 사건 사용자는 공공기관으로서 정관에 따라 감사를 반드시 두어야 하므로 감사 차량의 운전업무는 상시지속적인 성격을 지닌다고 볼 수도 있다. 그러나 임원의 비서나 차량 운전원의 경우 해당 임원과 일체불가분의 관계를 지니고 있을 뿐만 아니라 강한 일신전속적인 성격도 지닌다. 따라서 특정 임원의 차량 운전원을 해당 임원의 임기동안만 채용하기로 정하는 것은 기간제법 제4조제1항 단서 제1호에서 정하고 있는 '특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'로 볼 수 있다.

나) 이 사건 근로자와 사용자가 정한 근로계약기간은 2014. 4. 1.~2018. 3. 15.(2년 11개월 15일)까지인데 근로계약기간을 이와 같이 정한 것은 매우 이례적이다. 또한 이 사건 근로계약의 만료일이 이 사건 근로자가 운전을 담당하기로 정한 감사의 임기 만료일과 동일하다. 따라서 이 사건 근로자와 사용자는 처음부터 이 사건 근로계약기간을 감사의 임기가 종료되는 날까지로 정한 것으로 보인다.

다) 또한 근로계약서에 이 사건 근로자의 직무내용이 '감사 차량 운전'으로 특정되어 있다. 실제로 이 사건 근로자는 해당 감사의 차량만 운전한 것으로 보이고 이 사건 사용자의 다른 임원이나 일반 공용차량을 운전한 것으로 볼 만한 사정이 없다.

나. 근로계약 갱신기대권 인정 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로계약이 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 하더라도, 이 사건 사용자의 계약직관리규정에 근로계약 갱신의 근거 조항이 있고 근로계약이 갱신된 유사 사례가 있으며 근로계약 갱신거절의 합리적 사유도 없다.

2) 관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이

갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 '4. 인정사실' 및 아래의 사정을 종합해 보면, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 당사자 간의 근로계약관계는 근로계약기간이 만료됨에 따라 종료된 것으로 해고가 존재하지 않는다.

가) 이 사건 근로자와 사용자는 단 1회만 근로계약을 체결하였는데 근로계약기간의 종기도 특정의 감사 임기만료일인 2018. 3. 15.로 동일하다. 따라서 이 사건 근로자를 이 사건 사용자에 임명되는 모든 감사의 차량 운행을 위해 채용한 것으로 보기 어렵다.

나) 이 사건 사용자의 임원에 전속된 운전원으로서 임원이 변경되었음에도 근로계약을 갱신한 사례가 없다.

다) 이 사건 사용자의 '계약직관리요령'에 연구업무에 직접 종사하거나 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 종사하는 계약직 연구원, 계약직기술원 및 특수계약직은 다른 연구사업의 수행기간 범위 내(5년 이내)에서 3회에 한하여 기간연장 또는 재채용할 수 있도록 규정하고 있다. 이 규정은 연구업무에 직접 종사하거나 연구업무에 직접 관여하여 종사하는 계약직원은 최대 5년의 범위 내에서 기간연장 또는 재채용할 수 있다는 취지로 보인다. 임원차량 운전직인 이 사건 근로자도 이 사건 사용자의 계약직관리요령에 따라 특수계약직에 포함은 되나 연구업무에 직접 종사하거나 연구업무에 직접 관여하여 종사하는 자가 아니기 때문에 특수계약직에 포함된다는 이유로 계약기간을 5년의 범위 안에서 기간연장이 될 수 있는 것으로 해석하기 어렵다. 오히려 이 사건 사용자는 연구업무 종사자나 전문적 지식·기술의 활용을 위한 자 이외의 계약직에 대하여는 총 활용기간을 2년으로 제한하고 있다. 따라서 이 사건 사용자의 계약직관리요령에서 정한 규정에 따라 갱신기대권이 인정되어야 한다는 이 사건 근로자의 주장은 이유가 없다.

라) 이 사건 사용자가 소재하는 지역의 다른 공공기관에 정규직 전환 사례가 있다고 하더라도 이러한 사실이 이 사건 사용자를 기속하는 것은 아니다.

다. 소결

이 사건 근로계약은 '특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하여 이 사건 근로자가 비록 2년을 초과하여 계속 근로하였으나 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았고, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않으므로 이 사건 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되어 해고가 존재하지 않는다.

7. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.