중앙노동위원회 2018. 11. 28. 판정 2018부해999

판정요지

근로자를 7번이나 역량향상 프로그램(PIP) 대상자로 선정한 것은 비합리적인 인사관리로 보이는 점, 적절한 전환배치를 통해 해고를 회피하기 위한 노력도 하지 않은 점, 근로자의 원가절감 건수가 이 사건 부서에서 제일 많아 업무성과가 불량하다고 볼 수 없는 점, 근무성적 불량으로 통상해고 처분한 것은 근로자에게 징계해고 사유가 없었다는 것을 반증하는 것으로 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 해고사유가 존재한다고 볼 수 없다.

◈ 중앙노동위원회 2018.11.28. 중앙2018부해999 재심판정서 ◈

* 중앙노동위원회 재심판정서

* 사 건 : 중앙2018부해999 *** 부당해고 구제 재심신청

* 근로자(재심피신청인) : ***

* 사용자(재심신청인) : ***

* 판정일 : 2018.11.28.

▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】 [**지방노동위원회 2018.6.27. 판정 2018손해136]

이 사건 사용자가 2018.3.7. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】 1. 초심판정을 취소한다.

이 사건 사용자가 2018.3.7. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 정당한 해고임을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

가.

근로자

***(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1992.1.27. ***에 입사하여 ‘****-**’ 업무를 담당하는 **공장 ****본부 ******팀에서 간부사원으로 근무하던 중 2018.3.7. 부당하게 해고를 당했다고 주장하는 사람이다.

나.

사용자

***(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 19**. **. **. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 *****명의 근로자를 고용하여 ***업 등을 영위하는 법인이며, ** ***에 **공장(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)을 두고 있다.

재심신청에 이른 경위

가.

이 사건 근로자는 2018.3.7. 이 사건 사용자가 행한 해고는 부당하다며 2018.6.1. **지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나.

초심지노위는 2018.8.1. 근무태도 및 근무성적 불량은 징계사유에 해당되나, 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없는 정도에 이른 경우로 보기는 어려워 해고는 부당하다고 판정하였다.

다.

이 사건 사용자는 2018.8.29. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2018.9.3. 재심을 신청하였다.

당사자의 주장 요지

가.

근로자

이 사건 근로자는 아무런 이유 없이 자리가 이동 배치되고, 업무 및 회의 참석에서 배제되어 업무 능력을 발휘할 기회가 제한된 상태에서 인사평가를 받았다. 이러한 인사평가로 인하여 역량향상 프로그램(Perfomance Improvement Program, 이하 ‘PIP’라 한다) 대상자로 선정되었는데, PIP는 직무수행 역량 및 근무태도가 개선될 수 없는 사항을 내용으로 하고 있고, 사실상 프로그램 점수를 토대로 근로자를 퇴출시키는 프로그램으로 운영되고 있어 신뢰할 수 없다. 이 사건 근로자가 조직에 융화되지 못하였다거나 근무를 태만히 하였다는 주장도 매우 추상적인 것일 뿐이다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 주관적으로 평가하였고, PIP도 일방적으로 운영하여 편향된 결과가 나오게 하였으므로 이 사건 해고는 부당하다.

나.

사용자

이 사건 근로자는 장기간에 걸쳐 근무성적이 극히 불량하였을 뿐만 아니라, 업무내용도 통상적으로 요구하는 수준에 한참 미달하였다. 그 결과 이 사건 근로자는 2010년부터 2017년까지 총 7회에 걸쳐 PIP 대상자로 선정되어 역량 향상의 기회를 제공받았음에도 불구하고 낮은 점수를 기록하는 등 개선의 의지를 보이지 않았다. 이 사건 근로자가 수행한 업무의 중요성과 난이도, 개선 의지 및 업무 태도, 간부사원으로서 요구되는 역량, 징계 전력 등 제반 사정을 감안하여 사회통념상 도저히 근로를 계속할 수 없다고 판단되어 해고한 것이므로 이는 정당하다.

인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가.

이 사건 근로자는 1992.1.27. 이 사건 회사에 입사하였고, 2007.1.1. 과장으로 승진하여 간부사원이 되었으며, 2009.5.11.부터 ‘****-**’ 업무를 담당하는 이 사건 사업장 ****본부 ******팀(이하 ‘이 사건 부서’라 한다)에서 근무하였다.[사 제3호증 인사기록카드]

나.

이 사건 사용자는 2009년부터 간부사원 약 12,000명 중 직전 3개년간 누적 인사평가가 하위 2% 미만에 해당하는 간부사원을 대상으로 근무태도 향상, 역량 및 성과 개선을 위해 PIP를 시행하고 있다.[노위 제1호증 자료제출] <표 생략>

다.

이 사건 근로자가 2007.1.1. 과장으로 승진한 이후 이 사건 사용자가 2007년부터 2017년까지 인사평가한 내역은 다음과 같다.[사 제3호증 인사기록카드, 노위 제1호증 자료제출] <표 생략>

라.

이 사건 근로자는 2013년을 제외하고 2010년부터 2017년까지 8년간 총 7회에 걸쳐 PIP 대상자로 선정되었다.[노위 제1호증 자료제출] <표 생략>

마.

이 사건 사용자는 2012년 PIP 대상자로 선정된 인원 중에서 3회 이상 선정된 인원에 대하여 새로운 직무부여를 통한 역량개선 기회를 다시 부여하기 위해 전환배치 대상자로 선정하여 전환배치 프로그램을 진행하였다. 이 사건 근로자도 당시 전환배치 대상자로 선정되었고, 이 사건 사용자는 2012.6.18. ‘희망직무 조사’를 통해 이 사건 근로자의 전환배치 희망 여부를 파악하였다. 그러나 이 사건 근로자가 이 사건 부서 외에 다른 부서로 전환배치되는 것을 원하지 않아, 전환배치 대신 이 사건 부서에서 2012. 8월부터 2013. 6월까지 직무를 부여하여 성과를 평가하는 방식으로 2012년 PIP를 진행하였다. 이 사건 사용자는 2013.7.25. 이 사건 근로자에 대한 전환배치 최종 심의를 하였는데, 시기적으로 2012년 PIP가 마무리되지 않은 상태여서 이 사건 근로자를 2013년 PIP 대상자로 선정하지 않았다.[노위 제1호증 자료제출(12년 전환배치 관련 자료, 2012년도 전환배치 관련 면담 자료), 노위 제2호증 자료제출(업무개선보고서 평가, 업무수행평가일지)] <표 생략>

바.

이 사건 사용자는 2011.5.4., 2014.1.20., 2016.4.11. 이 사건 근로자에 대하여 ‘근무성적 및 근무태도 불량’으로 정직 처분을 하였다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 3건의 정직 처분에 대하여 모두 재심을 청구하였으나 재심에서도 동일한 처분으로 확정되었다.[노 제4호증 징계의결 부의서(2014. 4월), 노 제8호증 재심요청서와 사유서, 노위 제1호증 자료제출(2011년 징계 관련 자료, 2014년 징계 관련 자료, 2016년 징계 관련 자료)] <표 생략>

사.

이 사건 사용자는 2017.6.3. 2017년 PIP 대상자로 선정된 이 사건 근로자에게 ‘교육평가 40%, 현업업무수행평가 60% 등으로 평가항목을 구성하고, 교육평가는 외부 교육업체 주관으로 실시되며, 교육 및 업무수행평가 결과에 따라 최종 인사조치 될 수 있음’을 이 사건 부서의 장인 최○○(이하 ‘최○○ 부장’이라 한다)을 통해 설명하였다. [사 제8호증 평가기준 확인서] <표 생략>

아.

이 사건 사용자는 2017년 PIP 대상자를 집체교육 대상자와 직무교육 대상자로 구분하였다. 집체교육은 처음으로 PIP 대상자로 선정된 인원을 대상으로 하며, 이미 집체교육을 받은 인원들에 대해서는 별도의 직무교육을 실시하였다. 이 사건 근로자의 경우 2016년까지 6차례에 걸쳐 PIP 대상자로 선정되어 집체교육을 받았으므로, 2017.7.3.부터 2017.7.21.까지 외부 교육전문기관에서 직무코칭 교육을 받았다.[노위 제1호증 자료제출(***직무교육 결과)]

자.

이 사건 사용자는 2017.7.24.부터 2017.9.8.까지 현업업무수행 및 평가를 진행하였는데, 이 사건 근로자는 수동적이고 소극적인 자세로 최○○ 부장의 업무 지시를 불성실하게 이행하였다는 이유로 1차 현업업무수행평가에서 49점(100점 만점)을 받았다. 이 사건 사용자가 환산 점수가 70점 미만인 대상자들을 2차 역량향상 교육 대상자로 선정하여 이 사건 근로자도 2차 역량향상 교육 대상자로 선정되었다. 현업업무수행에 대하여 이 사건 당사자 간 아래와 같이 다툼이 있다.[노 제3호증 업무수행실적 및 업무계획보고, 노위 제1호증 자료제출(현업업무수행평가 결과)] <아래 생략>

차.

이 사건 근로자를 포함하여 2차 역량향상 교육 대상자로 선정된 49명 중 집체교육 대상자들은 2017.10.16.부터 2017.11.3.까지 3주간 외부연수원(외부 교육업체 주관)에서 2차 역량향상 교육을 받았고, 2017.10.30.부터 2017.11.2.까지 직무코칭 오리엔테이션을 거쳐 2017.11.6.부터 2017.11.24.까지 3주간 주 1회 직무코칭 교육을 받았다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 PIP에서 수동적이고 불성실한 자세로 임하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 PIP에 적극적으로 참여하였다며 2017.11.24. 작성한 ‘최종 팀워크 과제물’을 입증자료로 제출하였다.[노 제2호증 최종 팀워크 과제물, 노위 제1호증 자료제출(인사위원회 개최 관련 서류)]

카.

이 사건 사용자는 1차 교육에서와 동일하게 2017.11.6.부터 2017.12.29.까지 2개월간 대상자들을 현업에 복귀시켜 2차 현업업무수행 평가를 진행하였고, 이 사건 근로자는 1차와 마찬가지로 49점(100점 만점)을 받았다.[노위 제1호증 자료제출(인사위원회 개최 관련 서류)] <표 생략>

타.

이 사건 사용자는 이 사건 부서의 2017년 원가절감 실적을 제출하였는데, 원가절감 실적에 대하여 이 사건 당사자 간 아래와 같이 다툼이 있다.[노 제5호증 원가절감 개선활동 실적 및 계획, 노 제6호증 책임연구원 업무연락 내용, 사 제9호증 17년 상용엔진생기팀 원가절감 개인별 실적 현황] <아래 생략>

파.

이 사건 사용자가 2018.2.23.부터 2018.3.28.까지 이 사건 근로자에 대하여 징계위원회 시행 세칙을 준용하여 진행한 통상해고 절차는 다음과 같다.[노 제1호증 인사위원회 결과 통보서, 노위 제1호증 자료제출(인사위원회 개최 관련 서류), 노위 제2호증(재심인사위원회 진행 서류), 노위 제4호증 자료제출(징계위원회 시행 세칙, 1심인사위원회 진행 서류)] <표 생략>

하.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 연도별 업무분장 현황(2009. 5월 이후)을 제출하였다. 업무분장에 대하여 이 사건 당사자 간 아래와 같이 다툼이 있다.[노위 제1호증 자료제출(연도별 업무분장 현황)] <표 생략>

거. 이 사건 사용자는 2009년 이후 PIP 대상자에 대하여 해고 8명, 정직 85명, 감봉 106봉, 경징계 18명 등 총 217명에 대하여 처분하였다. 이 사건 근로자를 제외한 해고자 7명 중 2명은 이의를 제기하지 아니하였고 5명은 노동위원회나 법원에 이의신청을 하였다. 대법원의 확정판결 결과, 구제신청한 해고자 5명 중 3명은 해고 무효를 인정받았으며 2명은 인정받지 못하였다. 한편 정직자 85명 중 5명이 노동위원회에 구제신청을 하였다. 이 가운데 3명은 대법원에서 구제를 인정받지 못하였고, 1명은 중노위에서 이 사건 사용자와 화해하였으며, 나머지 1명은 초심지노위에서 구제신청을 인정받지 못하였으나 재심을 신청하지 않았다.[노위 제1호증 자료제출, 노위 제2호증 자료제출, 노위 제3호증 입수자료(해고자 판결문)] <표 생략>

너. 이 사건 양 당사자는 2018.7.25. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용] <아래 생략>

더. 이 사건 양 당사자는 2018.11.28. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용] <아래 생략>

관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결 참조).

구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항, ‘자’항 내지 ‘파’항, ‘너’항, ‘더’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임있는 귀책사유가 있다고 볼 수 없어 해고사유가 존재하지 않는다.

가)

이 사건 근로자가 2013년을 제외하고 2010년부터 2017년까지 총 7회에 걸쳐 PIP 대상자로 선정된 점으로 미루어 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 부서에서 근무하는 이 사건 근로자에 대하여 업무역량 및 성과의 향상을 기대하기가 어렵다는 것을 판단하기에는 충분한 시간을 가졌을 것으로 보인다. 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 PIP 대상자로 7번이나 반복적으로 선정한 것은 비합리적인 인사관리를 지속한 것으로 볼 수 있다.

나)

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 2013년부터 2017년까지 PIP 대상자 면담 시 부서이동(전환배치)에 대하여 몇 차례 언급하였으나 진정성 있는 제안은 없었던 것으로 보이며, 간부사원인 이 사건 근로자에 대해 적절한 전환배치를 통하여 해고를 회피하기 위한 노력도 하지 않은 것으로 보인다.

다)

이 사건 근로자는 이 사건 부서에서 원가절감 업무만을 담당하고 있어 다른 근로자들과의 절대 비교는 어려우나, 이 사건 근로자보다 원가절감 금액이 저조한 근로자들도 있고, 이 사건 근로자의 원가절감 건수도 10건으로 이 사건 부서에서 제일 많은 점으로 볼 때 업무성과가 매우 불량하다고 평가할 수는 없다.

라)

이 사건 사용자는 2009년부터 2016년 PIP 대상자까지 근무태도 및 근무성적이 불량할 뿐만 아니라 비위행위가 있는 경우에 한하여 이 사건 회사의 간부사원 취업규칙 제42조(징계해고)제14호 “근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자”에 해당한다고 보고 징계해고를 하였다. 그러나 2017년 PIP 대상자로 선정된 근로자들 중 2명(이 사건 근로자 포함)에 대해서는 최초로 이 사건 회사의 취업규칙 제32조(해고)제5호 “사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자”에 해당한다며 통상해고를 하였다. 이는 이 사건 근로자가 이 사건 회사에 입사하여 근무하는 동안 징계해고 사유가 없었다는 것을 반증하는 것으로 볼 수 있으며, 이 사건 해고사유의 입증책임을 회피하려고 한 것으로 보인다.

마)

PIP 대상자 중 징계해고된 근로자 5명이 제기한 소송에서 대법원은 근무성적 및 근무태도 불량뿐만 아니라 다수의 비위 혐의까지 징계사유로 인정받은 2명의 근로자에 대해서만 정당한 해고로 판단하였다.

결론

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.10.25.