중앙노동위원회 2019. 6. 17. 판정 2019부해447

근로자

사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018.10.29. 행한 징계해고가 부당하다며 2019.1.25. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2019.3.22. 징계해고가 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2019.4.19. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019.4.24. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자

이 사건 사용자는 교통사고 유발 건 수 및 피해규모 등에 대한 객관적인 증거없이 이 사건 근로자에게 ‘사고다발자’, ‘회사에 가장 큰 피해를 입힌 근로자’로 낙인찍고 징계사유로 삼았다. 이 사건 근로자의 교통사고가 고의가 아닌 과실로 인한 점 또한 징계양정에 고려되어야 하나 이 사건 사용자는 이러한 점을 고려하지 않은 채 교통사고만으로 해고결정을 하여 부당하다.

징계해고에 대해서는 단체협약 제46조에 따라 취업규칙상의 해고사유는 적용될 수 없고 단체협약상의 해고사유에 해당될 경우에만 해고할 수 있으나 이 사건 사용자는 이를 위반하여 취업규칙 제34조제3항을 근거로 이 사건 근로자를 해고하였으므로 이는 이 사건 근로자의 해고사유로 적용될 수 없고 단체협약상 징계위원회는 15일 이내 개최하도록 규정되어 있으나 이를 초과하였으므로 징계절차에 하자가 있다.

사용자

이 사건 근로자는 2010.4.16. 이 사건 회사에 입사하여 택시기사로 근무하였다.[사 제3호증 근로계약서]

이 사건 사용자 소속 근로자들이 가입한 노동조합은 2개가 있다.

이 사건 근로자는 2017.12.11. ○○○○○사회서비스노동조합에 가입함

이 사건 회사는 2016.12.30. ○○○○ 노동조합과 단체협약(유효기간: 2017.1.1.∼2018.12.31.)을 체결하였다.[사 제5호증 단체협약서]

한편 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 회사에 채용되어 택시 운행업무를 수행하던 중 아래와 같이 14건의 교통사고를 발생시켰다고 주장한다.

이 사건 근로자는 이 사건 회사 근무 중 총 9회의 시말서를 제출함

이 사건 근로자는 위 ‘라’항의 2017.11.20. 발생한 교통사고로 이 사건 사용자가 2018.1.4. 행한 5개월분의 상여금 지급제한과 운전정밀검사(특별)재검사(이하 ‘운전정밀검사’라 한다)의 징계가 부당하다며 2018.1.16. 초심지노위에 구제신청(충남2018부해36/부노6 병합)을 하여 모두 기각되었고, 2018.4.9. 우리 위원회에 재심 구제신청(중앙2018부해345 및 중앙2018부노47)하였으나 2018.5.31. 모두 기각되었다.[사 제7호증 판정문]

이 사건 사용자는 2018.3.20. 이 사건 근로자에게 운전정밀검사 통지서를 발송하여 2018.3.27.까지 그 결과지를 제출하도록 요구하였으나, 이 사건 근로자가 그 지시를 거부하였고 이후 2018.3.28.에도 운전정밀검사를 받도록 지시하였으나 이를 거부하였다.[초심 심문회의 진술 내용]

(이 사건 사용자의 주장) 이 사건 근로자가 위 ‘마’항의 운전정밀검사 처분이후에도 계속 지시를 거부하고 운행을 하다가 위 ‘라’항의 2018.3.12. 천안 두정동 소재 ○○ 가스 충전소에서 자동세차기에 진입과정 중 세차기를 들이받아 앞 범퍼를 파손시키는 사고를 발생시키자 ‘사고다발자’에 해당한다고 보아 정당한 인사권의 하나로 운전정밀검사를 받도록 지시한 것이나 이 사건 근로자가 이를 수차례 거부하였음

이 사건 사용자는 2018.5.2. 14:00 징계위원회를 개최하여 위 ‘바’항의 회사지시 거부가 취업규칙상의 징계사유에 해당된다고 보아 2018.5.3. 정직 14일(근무일수 7일)의 처분을 하였다.

이 사건 근로자는 2018.5.8. 위 ‘사’항의 정직처분이 부당하다며 초심지노위에 구제신청(충남2018부해194)을 하였는데 2018.7.4. 이 사건 근로자가 운전정밀검사를 받기로 하고 이 사건 사용자는 징계를 철회하는 조건으로 화해를 하였다.[사 제9호증 화해결정문]

이 사건 근로자는 2018.8.25. 이 사건 회사 소유의 택시를 운행하던 중 충남 천안시 인근에서 ‘안전운전 의무위반’으로 삼중 추돌 사고(이하 ‘이 사건 교통사고’라 한다)를 일으켜 천안서북경찰서 추산 물적(차량 3대 파손, 12,155,000원 상당) 피해와 인적(부상 4명) 피해가 발생하였다.

위 ‘자’항의 이 사건 교통사고 관련하여 이 사건 사용자는 피해 현황이 아래와 같다고 주장한다.

이 사건 사용자는 2018.8.25. 15:00경 이 사건 근로자와 1차 면담을 통해 이 사건 교통사고의 경위를 파악하였다. 2018.8.28. 10:00경 2차 면담을 통해 추가로 경위를 파악하여 2018.8.30. 이 사건 근로자에게 승무정지(유급)를 명하였다.

이 사건 사용자는 2018.10.10. 천안서북경찰서로부터 교통사고사실확인원을 받고 2018.10.22. 이 사건 근로자에게 상벌위원회를 개최할 예정임을 통보하였다.

이 사건 사용자는 2018.10.29. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 상벌위원회를 개최하여 징계해고를 의결하고 이 사건 근로자에게 2018.10.31.자 해고를 통지하였다.[답변서, 사 제10호증 교통사고사실확인원 (천안서북경찰서), 사 제15호증의 1∼5 징계절차 관련 서류 일체]

이 사건 근로자에 대한 징계해고의 정당성 여부에 대하여 이 사건 당사자 간 아래와 같은 다툼이 있다.[사 제10호증 교통사고사실확인원, 사 제12호증 충남택시공제조합 산정 손해액 추정서, 사 제13호증 피해자 김○진과 회사와의 통화내용 녹취록, 사 제14호증 차량파손 사진, 사 제16호증 할인할증보험률 및 부담금 차이 공문, 노위 제1호증 교통사고 현황, 초 재심 심문회의 진술내용] <표 생략>

근로자

이 사건 교통사고가 징계사유에 해당함은 인정하나 해고사유로는 인정할 수 없다. 그 이유는 단체협약 제42조의 해고사유에 해당이 되지 않기 때문이다.

안○○과 비슷한 시기에 입사하였고, 안○○의 사고가 많았다고 생각한다.

운전정밀검사와 관련하여 징계처분이 있었고, 구제신청하였으나 화해로 종결한 사실이 있다. 운전정밀검사를 거부한 이유는 이 사건 근로자가 대상자가 아니라고 생각했고 구제신청을 진행 중이었기 때문이며 판정 결과 검사를 받아야한다고 하면 받으려고 했다.

이 사건 회사의 취업규칙은 노조가 설립되고 회사 측에 요구해서 처음 받아보았고 이 사건 근로자가 가지고 있으면서 필요할 때 보았다.

근무하는 동안 교통사고 피해액이 다른 근로자보다 적었다고 말할 수 있고 택시회사에서 사고는 빈번한 일이다.

이 사건 교통사고는 단체협약 제42조에서 정한 징계사유에 해당하지 않고 자동차운수법에서 정한 10개 항목에 저촉된 것도 아니다. 또한 단체협약 제46조에 ‘단체협약 제42조에서 정한 사유를 제외하고는 취업규칙상의 해고사유를 적용할 수 없다’고 명시되어 있으나, 이 사건 사용자가 이를 어기고 취업규칙의 징계사유를 적용하여 이 사건 징계해고를 하였다.

이 사건 교통사고의 발생 지점이 일반도로보다 통행이 위험한 지점은 아니다.

이 사건 근로자는 이 사건 회사에서 총 3번의 징계처분을 받았는데 첫 번째 징계 처분도 교통사고 야기로 인한 것이었고 다른 근로자들의 교통사고 야기로 인한 징계처분의 경우에서도 이 사건 사용자는 교통사고사실확인원을 발급받기 전에 징계를 하였다. 이 사건 사용자가 교통사고사실확인원을 발급받은 이후에 징계절차를 밟겠다는 내용의 공문을 보냈다고 하나, 받은 사실이 기억나지 않는다. 더욱이 이 사건 사용자는 교통사고사실확인원을 발급 받아서 이 사건 징계를 하려고 하였다고 주장하나, 이 사건 교통사고 발생 이후 며칠 동안 사직서 작성을 압박했었다. 따라서 주장의 앞뒤가 맞지 않는다.

이 사건 근로자는 이 사건 회사에 재직하는 동안 교통사고 야기로 인해 징계해고를 받는 사례는 이 사건 근로자의 경우 밖에는 보지 못했다.

사용자

이 사건 교통사고는 이 사건 회사에서 두 번째로 큰 사고이다. 2017년 첫 번째로 큰 사고를 냈던 김○○ 근로자는 징계절차를 개시하기 전 권고사직을 통해 퇴사했다.

이 사건 교통사고가 발생한 2018.8.에는 사고와 관련한 객관적 자료가 없던 상태라서 과실율과 피해상황을 객관적으로 확인할 수 있는 교통사고사실확인원을 경찰서로부터 2018.10.에 받은 후 징계절차를 진행하였다.

자동차운수법에서 정한 10개 항목 위반을 이유로 이 사건 해고처분을 한 것은 아니다. 이 사건 해고는 취업규칙 제34조, 단체협약 제42조를 적용한 것이고 이 사건 근로자는 단체협약 제42조제6항에서 정한 징계사유에 ‘각 항 외에 징계사유가 충분하다고 인정되는 자’에 해당한다.

이 사건 회사의 취업규칙 제34조제3항의 ‘인적 피해 3주 이상, 물적 피해 80만원’는 해고사유로 합리적이라고는 생각하지 않는다. 이 사건 교통사고가 한 건이라면 양정이 과할 수 있으나, 이 사건 근로자의 그간 교통사고 이력을 고려하여 이 사건 징계해고를 한 것이다.

이 사건 교통사고의 원인은 전방주시 의무 태만으로 이 사건 근로자가 조금만 주의를 기울였다면 사고가 나지 않았을 것이다.

이 사건 징계 이전부터 이 사건 근로자는 모든 징계와 운전정밀검사를 부인하고 그 과정에서 본인의 과실을 인정하지 않는 태도를 견지해 왔었기 때문에, 이 사건 사용자의 입장에서는 확실한 자료가 나오기 전에 승무정지라는 정당한 인사 조치를 함으로써 차량과 승객을 보호하고자 하였고, 교통사고사실확인원이 발급된 이후에 이 사건 징계를 할 수 밖에 없었다.

교통사고사실확인원이 발급되기 전에 징계위원회를 개최하는 것이 불가능한 것은 아니나, 이 사건 회사에서는 교통사고 사실확인원을 발급받은 이후에 징계하는 경우가 대부분이었다.

교통사고사실확인원이 발급되면 징계절차를 밟겠다는 내용의 공문을 이 사건 근로자에게 통보해 준 사실이 있으나, 이러한 공문을 제출하지는 않았다.

이 사건 근로자가 야기했던 교통사고의 과실 비율이 50% 이상이라는 충남택시공제조합의 증빙 자료는 별도로 정리해서 제출하지는 않았다.

징계사유의 존재 여부

단체협약 제42조 및 취업규칙 제28조에 각각 징계사유에 대하여 규정하고 있는데, 이에 따르면 이 사건 근로자가 발생시킨 이 사건 교통사고는 징계사유에 해당한다.

이 사건 근로자 또한 심문회의에서 이 사건 교통사고를 발생시킨 것은 징계사유임을 스스로 인정하고 있다.

징계양정의 적정성 여부

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자에 대한 징계처분결과통보서에 따르면, 이 사건 사용자는 취업규칙 제34조제3항 및 제17항을 근거로 해고처분을 한 것으로 보인다. 그러나 이 사건 회사의 단체협약 제46조에 따르면, 해고의 경우 ‘회사가 단체협약에서 정한 징계사유가 가결되어 해고하는 경우’ 외에는 취업규칙 등 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다고 규정하고 있으므로 이 사건 사용자가 징계해고 처분을 하는 경우에는 취업규칙을 적용할 여지가 없다. 한편, 이 사건 회사는 단체협약 제42조에서는 징계사유를, 제43조에서는 징계의 종류(경고, 견책, 감봉, 정직, 해고)를 규정하고 있다. 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하려면 이 사건 근로자의 비위행위가 제42조의 징계사유에 해당하고, 그 비위의 수준이 제43조에서 규정한 해고에 이를 정도임이 입증되어야 한다고 판단된다.

이 사건 교통사고는 이 사건 사용자의 주장에 따르더라도 ‘안전운전 의무위반’에 의한 사고에 불과하여, 이 사건 회사의 단체협약 제42조제3항에서 정한 “고의 또는 과실 등 자동차운수법(‘교통사고처리특례법’을 말함)에 의거한 10개 항목에 저촉”된 경우가 아니며, 소위 ‘중과실 교통사고’에도 해당하지 않는다.

한편 이 사건 근로자가 2017.4.5. 발생시킨 교통사고는 신호위반에 의한 사고이므로 단체협약 제42조제3항의 징계사유에 해당하고 소위 ‘중과실 교통사고’이며 사고 피해금액 또한 대인 금1,653,710원 및 대물 금4,546,981원으로 적지 않음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 단체협약 제43조에서 나열한 징계의 종류 중 경고 다음의 경징계에 해당하는 견책(시말서 제출)의 징계만을 행하였다. 따라서 그간의 교통사고를 양정에 합산하여 반영했다는 이 사건 사용자의 주장을 받아들인다고 하더라도 이 사건 해고처분의 징계양정이 정당화되기 위해서는 이 사건 교통사고의 비위 정도가 2017.4.5.의 교통사고 보다 훨씬 더 심각한 것이어야 함에도 2017.4.5.의 교통사고는 소위 ‘중과실교통사고’인 반면, 이 사건 교통사고는 ‘중과실 교통사고’에 해당하지 않는다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 해고의 근거로 당초 징계처분결과통보서에서는 취업규칙 제34조제3항 등을 제시하였다가 심문회의 등을 거치면서 단체협약 제42 및 취업규칙 제34조제3항을 해고의 근거로 함께 제시하고 있다. 이는 이 사건 사용자가 단체협약 제42조제6항에서 정한 ‘징계사유가 충분하다고 인정’되는 경우를 취업규칙 제34조제3항에서 규정한 것이라고 주장하는 것으로 보인다. 그러나 위 ‘가)’에서 이미 살핀 바와 같이 단체협약 제46조의 취지상 해고처분의 경우 취업규칙을 적용할 여지가 없어 보이고, 만약 이 사건 사용자의 주장을 따르더라도 이 사건 사용자조차 심문회의에서 취업규칙 제34조제3항에 규정된 해고처분의 구체적인 피해 기준인 ‘인적피해 : 3주 이상, 물적 피해(피해자의 비용포함) : 800,000원)’이 합리적이지 않다고 인정하였고, 이 사건 근로자가 2017.4.5. 발생시킨 교통사고에 대한 징계 시에도 동 기준을 적용하지 않은 것을 놓고 볼 때, 이 사건 교통사고에 대해서만 이를 적용한 것은 재량권 남용으로 판단된다.

이 사건 사용자는 이 사건 해고 양정 시 그간 발생된 교통사고를 함께 고려했다면서 이 사건 근로자가 재직기간 중 발생시킨 교통사고 건수가 동료 중 가장 많고 본인 과실 비율이 50% 이상 되는 경우가 100%라고 주장하나, 이 사건 근로자는 이를 부인하고 있고 이 사건 사용자는 이를 입증할 별도의 객관적인 자료를 제출한 바 없다.

징계절차의 적법성 여부

단체협약 제45조제2항에는 “징계위원회는 징계사유 발생 15일 이내에 개최해야 하며 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고 증인을 신청할 때에는 이를 받아 들여야 한다.”라고, 같은 조제4항에는 “1~3항에 해당하는 징계절차에 하자가 있을 시는 동 위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다.”라고 규정하고 있어 징계위원회 개최 시기 등이 단순한 훈시규정이 아님을 명확히 하고 있다.

이 사건 교통사고는 2018.8.25.에 발생하였는데, 이 사건 사용자는 2018.8.25., 8.28. 2차례에 걸쳐 이 사건 근로자와 면담을 통해 이 사건 교통사고의 경위를 파악하였고, 2018.8.30. 이 사건 근로자에게 승무정지(유급)를 명함으로써 적어도 2018.8.30. 이후에는 징계절차를 진행할 수 있는 모든 준비가 이루어졌다고 판단됨에도 이 사건 교통사고 발생 이후 무려 2개월이 지난 시점인 2018.10.29.에서야 상벌위원회를 개최하여 단체협약 제45조제2항를 위반하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 이 사건 교통사고에 대한 과실율과 피해상황을 객관적으로 확인할 수 있는 교통사고 사실확인원을 발급받은 후 징계절차를 진행하려고 하였는데 관계기관인 천안서북경찰서로부터 2018.10.10.에야 이를 발급받게 되어 불가피하게 2018.10.29.에 상벌위원회를 개최하게 된 것이므로 징계절차 위반이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 그간 이 사건 회사에서 교통사고로 인한 징계 시 교통사고사실확인원을 발급한 이후에야 징계를 하여 온 관행이 있었는지에 대하여 이 사건 당사자 간 다툼이 있는 점, 이 사건 사용자는 교통사고사실확인원을 발급받기 전 이미 2차례에 걸쳐 이 사건 교통사고의 경위를 파악하였고 사고 발생 5일 만에 징계절차 진행을 위한 준비단계라고 할 수 있는 승무정지 조치까지 행하고서도 징계위원회 개최를 지연한 점, 이 사건 사용자가 심문회의에서 교통사고사실확인원 발급 전에도 징계위원회를 개최할 수 있었다고 인정하였는바 이 사건 사용자의 의지에 따라서는 단체협약상의 징계절차를 준수할 수 있었던 점 및 설령 교통사고사실확인원을 발급받은 날로부터 계산하더라도 징계위원회가 15일이 넘어서 개최된 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 단체협약에서 정한 징계절차를 준수하기 위해 어떤 노력도 기울이지 않은 것으로 보이므로 징계절차를 위반하지 않았다는 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.

소결