중앙노동위원회 2022. 7. 22. 판정 2022부해685

판정요지

징계사유의 정당성 여부 근무성적평정은 인사평가에 해당하는 등 징계처분이라 할 수 없으므로 이중징계로 보기 어렵고, 근로자가 2건의 교통약자 특별교통 차량사고를 냈고 2건의 교통사고 모두 근로자의 과실이 100%였던 사실이 인정되는바, 이는 교통약자특별교통수단운전원관리규정에서 정한 징계사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

징계양정의 적정성 여부 ① 교통약자를 이용고객으로 하는 근로자에게는 고도의 안전 주의의무가 요구되는 점, ② 사용자는 인사규정시행내규상의 징계양정기준을 적용하였고 견책은 징계종류 중 가장 가벼운 징계에 해당하는 점, ③ 다른 근로자들에 대한 유사 징계사례를 보았을 때도 근로자에 대한 징계가 과도하다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 근로자에 대한 견책의 징계양정은 사용자에게 주어진 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다.

징계절차의 적법성 여부 근로자는 인사위원회에 출석하여 소명권을 행사하였고, 사용자는 인사위원회 명의의 징계의결서를 송부한 후 사후적으로 이사장 명의의 징계처분 임용서를 발부하여 징계처분통지서 누락을 보완한바, 징계절차에 중대한 하자가 있다고 보기 어렵다.

◈ 중앙노동위원회 2022.07.22. 중앙2022부해685 재심판정서 ◈

* 중앙노동위원회 재심판정서

* 사 건 : 중앙2022부해685 ------공단 부당견책 구제 재심신청

* 근로자(재심신청인) :

* 사용자(재심피신청인) : ------공단

* 초심판정 : 경남지방노동위원회 2022.04.21. 판정 2022부해92

* 판정일 : 2022.07.22.

【주 문】 이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】 이 사건 근로자들의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】 1. 초심 판정을 취소하라.

이 사건 사용자가 2021.12.30. 이 사건 근로자에게 행한 견책의 징계는 부당징계임을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

가.

근로자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 20 . . . ------공단에 입사하여 교통편의관리소 운전원으로 근무하던 중 2021.12.30. 부당하게 견책의 징계를 받았다고 주장하는 사람이다.

나.

사용자

------공단(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 공단’이라 한다)은 --시가 지정하는 공공시설물을 효율적으로 관리·운영하여 시민의 편익도모와 복지증진에 기여하기 위해 지방공기업법 및 ------공단 설치 조례에 근거하여 20 . . . 설립되어 위 주소지에 주된 사무실을 두고 상시 약 명의 근로자를 사용하여 하는 지방공기업이다.

재심신청에 이른 경위

가.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2021.12.30. 행한 견책의 징계(이하 ‘이 사건 견책’이라 한다)는 부당하다며 2022.2.21. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

※

이 사건 근로자를 비롯한 6명이 이 사건 사용자를 상대로 초심지노위에 부당견책 및 부당감봉 구제신청을 하였음

나.

초심지노위는 2022.4.21. 이 사건 근로자의 차량사고는 정당한 징계사유로 인정되고 징계양정이 과하다고 보기 어려우며 징계절차가 적법하므로 이 사건 견책은 정당하다며 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다.

이 사건 근로자는 2022.5.20. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022.5.27. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

※

이 사건 근로자를 제외한 나머지 5명은 우리 위원회에 재심신청을 하지 않음

당사자의 주장 요지

가.

근로자

이 사건 사용자는 교통사고 발생의 불가피성을 고려하지 않고 결과에만 초점을 두어 징계사유로 삼았을 뿐만 아니라 다른 직원과 비교해 형평에도 반하므로 징계양정도 과도하며 충분한 소명권을 행사하지 못하는 등 징계통보 과정에 절차상 하자가 있으므로 이 사건 사용자의 이 사건 견책은 부당하다.

나.

사용자

교통약자특별교통수단운전원관리규정 제10조의 징계사유에 해당하고 중과실 여부, 사고 발생 경위 등을 고려하여 경징계한 것이므로 징계양정이 적정하며 소명기회 부여 등 인사규정에서 정한 징계절차에 따라 적법하게 징계하였으므로 이 사건 견책은 정당하다.

인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재 내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가.

이 사건 근로자는 이 사건 공단에 20 . . . 입사하여 해양교통부 교통편의관리소에서 운전원(교통약자콜택시)으로 근무하고 있다.[사 제1호증의2 징계의결 요구서, 사 제1호증의3 징계의결서]

나.

이 사건 공단의 기구표는 다음과 같다.[사 제12호증 기구표] <아래 생략>

다.

이 사건 공단 교통편의관리소(이하 ‘교통편의관리소’라 한다)는 2019.11.22., 2020.7.8. 이 사건 근로자의 교통사고에 대해 ‘교통약자 특별교통 차량사고 보고’를 하였다.[사 제3호증의6 차량사고보고(---)] <표 생략>

라.

이 사건 공단 감사팀은 2021.11.18. 이 사건 근로자의 위 ‘다’항의 교통사고에 대해 조사한 후 2021.11.29. 이 사건 공단 인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)에 이 사건 근로자에 대한 징계 심의·의결을 요구하였다.[노위 제3호증 징계 사유에 해당하는 교통사고 조사 결과보고, 노위 제4호증 인사위원회 심의 의결 요구(2021.11.29.), 사 제1호증의1 징계처분에 따른 청문출석 통보]

마.

인사위원회는 위 ‘라’항과 관련하여 이 사건 공단 인사규정시행내규 제54조(징계혐의자의 진술권 등)에 따라 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하고자 2021.12.20. 징계처분의결 요구에 따른 청문 출석통보 문서를 결재하고 2021.12.23. 이 사건 근로자에게 청문출석 및 징계의결 요구서를 송부하였다.[사 제1호증의1 징계처분에 따른 청문출석 통보, 사 제2호증의2 징계의결 요구서] <표 생략>

바.

이 사건 근로자는 2021.12.28. 개최한 인사위원회에 참석하여 위 ‘마’항 징계의결 요구서상의 징계사유에 대해 소명하였다.[사 제6호증 인사위원회 회의록]

사.

인사위원회는 2021.12.28. 이 사건 근로자의 교통약자특별교통수단운전원관리규정 제10조(징계사유) 위반행위에 대해 사고 발생 횟수, 보험금 지급액, 중과실 여부, 사고 발생 경위 등을 고려하여 ‘견책’의 징계를 의결하였다.

아.

인사위원회는 2021.12.30. 이 사건 사용자에게 인사위원회 심의결과를 통보하는 한편, 이 사건 근로자에게도 2021.12.30. 인사위원회 심의결과를 통보하였다.[사 제1호증의3 징계의결서, 사 제2호증의3 교통약자특별교통수단운전원관리규정] <표 생략>

자.

이 사건 근로자는 2022.1.6. 징계의결서를 수령하였고, 재심신청을 하지 않았다. [사 제1호증의3 징계의결서]

차.

이 사건 사용자는 인사규정시행내규 제59조(징계의 집행)제1항에 따라 이 사건 근로자에게 2022.1.28. 징계처분 임용서를 발부하였다.[사 제5호증 징계처분 임용서] <표 생략>

카.

이 사건 견책의 정당성 여부에 대하여 이 사건 근로자와 사용자 사이에 아래와 같이 다툼이 있다.[노 제1호증 --일보 기사 ‘창원 교통약자 택시 46만㎞ 주행중, 노 제2호증 인사규정 시행내규 별지 제13호 내지 제17호, 사 제1호증의1 징계처분에 따른 청문출석 통보 내지 사 제6호증 인사위원회 회의록, 사 제13호증 징계현황(2018년 ~ 2022년)] <표 생략>

타.

이 사건 근로자와 사용자는 2022.4.21. 초심지노위, 2022.7.22. 우리 위원회심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

근로자

가)

2019.11.18. 교통사고 및 2020.6.25. 교통사고가 있었던 사실을 인정한다.

나)

차량사고 보고의 내용은 인정하나 사고 과정을 제대로 고려하지 않고 보험사가 정한 일방적 과실비율을 징계사유의 기준으로 삼은 것은 합리적이지 못하다.

다)

이 사건 공단에 입사한 지 10년이 넘었는데 교통사고를 이유로 여태까지 징계를 준 적이 한 번도 없고, 경고를 준 적도 한 번도 없다.

라)

일반직 운전원과 비교하여 이 사건 근로자가 속한 운전원에게만 별도의 징계규정을 적용하여 징계처분을 하는 것은 형평에 반하고 양정도 과하다.

마)

인사규정 제46조(징계) 및 인사규정시행내규에는 이사장이 징계를 행한다고 규정하고 있음에도 불구하고 인사위원회 명의로 징계의결서를 교부한 것은 징계절차상 하자가 있는 것이다.

바)

과실률 100%인 경우 자기부담금을 부담하는데 상한은 20~50만원 선이다.

사용자

가)

이 사건 공단의 교섭대표노동조합이 2017년 4/4분기 노사협의회에 운전원에 대한 자기부담금과 징계사유 명확화를 안건으로 부의하였고, 노사협의회에서 상호 협의하여 과실비율 50% 이상에 대하여 자기부담금을 분담토록 노·사간 합의하여 지침을 개정하였다.

나)

‘과실비율 50% 이상과 적용기준 단위기간 최근 1년’ 내용에 대해서는 2017년 4/4분기 노사협의회에서 논의를 거쳐 통과된 사안이고, 이에 대한 회의록도 작성하였다. 또한, 2018년부터 2019년에 걸쳐서 규정 개정사항에 대해 직원들에게 충분히 공지하였다.

다)

이 사건 근로자의 교통사고 과실비율 100%는 보험사측에서 책정한 것이다.

라)

이 사건 근로자가 처한 업무 현황 등 제반사정을 고려하여 경징계로 의결하였다.

마)

2019.10.11. 인사규정시행내규를 개정했는데 개정된 이후로 발생한 교통사고 건에 대해 징계를 하게 된 것이다. 동 규정을 갖고 징계한 사례가 이 사건 근로자 건이 최초이고 성실의무 위반을 적용하여 징계양정 중 가장 낮은 경징계(견책)를 하였다.

바)

교통약자특별교통수단운전원관리규정은 취업규칙의 효력이 있으며, 동 규정에는 징계양정기준에 없지만 인사규정에 따른다고 되어 있다.

사)

종량제 봉투를 배달하는 일반직 운전원과 교통약자를 이용고객으로 하는 이 사건 근로자와 단순 비교하기 어렵고 안전 주의의무가 더 요구된다는 점에서 형평성을 논하기는 어렵다.

아)

이 사건 근로자는 인사위원회 출석하여 충분히 소명기회를 제공받았다.

자)

이사장의 내부결재를 득하여 징계의결서를 이 사건 근로자들에게 발부하였고, 명의상 단순 하자가 있다 하더라도 이 사건 근로자가 방어권을 행사하는 데 아무런 장애가 없었다.

차)

이 사건 근로자는 상훈이 없어 감경사유 해당 사항이 없다.

관련 법리

가)

사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분이 무효이나 이 사건과 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행처분이 모두 법적성질상 징계처분이어야 하고, 선행징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일해야 한다(대법원 2000.9.29. 선고 99두10902 판결).

나)

취업규칙에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없으면 그 규칙에 정하는 바에 따라야 한다고 보아야 할 것이므로, 근로자의 비위사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일단 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991.10.11. 선고 91다20173 판결).

구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’ ‘다’항 내지 ‘타’항 및 아래와 같은 사정을 종합해 보면, 근무성적평정은 인사평가에 해당하는 등 징계처분이라 할 수 없으므로 이중징계로 보기 어렵고, 이 사건 근로자의 교통약자 특별교통 차량사고 보고 내용이 사실로 인정되는바 이 사건 근로자의 교통약자 특별교통 차량사고는 취업규정 제6조(성실의무)를 위반한 행위로 교통약자특별교통수단운전원관리규정 제10조(징계사유)제7호 마목에서 규정한 징계사유에 해당하므로 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

가)

이 사건 공단의 취업규정(이하 ‘취업규정’이라 한다) 제6조(성실의무)는 ‘직원은 법령과 공단의 제규정을 준수하며 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다.’라고, 이 사건 공단의 교통약자특별교통수단운전원관리규정(이하 ‘교통약자특별교통수단운전원관리규정’이라 한다) 제10조(징계사유)제7호는 ‘다음 각 목의 위반행위를 3회 이상 한 경우. 단, 나목 및 마목은 2회 이상 위반한 경우로 하고 그 적용기준 단위기간은 최근 1년간으로 한다. 마. 교통사고(운전원의 과실이 50% 이상인 경우에 한함)’라고 규정하고 있다.

나)

이 사건 공단 인사규정(이하 ‘인사규정’이라 한다) 제28조(근무성적의 평정)와 이 사건 공단 인사규정시행내규(이하 ‘인사규정시행내규’라 한다) 제28조(평정의 범위)부터 제36조(평정결과의 활용)에 직원들의 근무성적평정을 위한 업무평가 기준을 두고 있고, 인사규정 제46조(징계)부터 제48조의2(징계사유의 시효)와 인사규정시행내규 제52조(징계의결)부터 제59조(징계의 집행)에 직원들의 징계규정을 두고 있어 근무성적평정과 징계를 구별하여 운용하고 있다.

다)

근무성적평정은 일반적으로 조직 구성원의 근무실적, 근무수행능력, 근무수행태도 등을 체계적·정기적으로 평가해 인사관리에 반영하는 제도로, 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 불이익을 가하는 제재인 징계와 구분된다.

라)

직원의 근무성적평정은 인사평가에 해당하는바 징계처분으로 볼 수 없고, 이에 따른 성과급 감소는 근무성적평정에 따른 부수적 효과에 불과하다. 또한, 승진 및 승급 제한도 견책의 징계에 수반되는 인사조치에 불과하고, 인사규정 제47조(징계의 종류와 효력)에서 정한 징계의 종류에도 포함되지 않는다. 따라서 이 사건 근로자의 이중징계 주장은 이유 없다.

마)

이 사건 근로자는 2019.11.18. 12:00경 고객 승차 후 2차선 도로에서 운전부주의로 주차되어 있던 ----차량을 접촉하여 파손하였고, 2020.6.25. 13:30경 마산합포구 중성동에서 승객 탑승 후 앞차량의 후미와 추돌하였는데, 2건의 교통사고 모두 이 사건 근로자 과실이 --%였다.

바)

이 사건 공단은 이 사건 공단 노동조합과 2017년 4/4분기 노사협의회에서 교통사고 2회 적용 단위기간의 ‘최근 1년간’의 의미는 ‘사고 발생 시점에서 역산하여 1년’이라고 정하였고, 이에 따라 이 사건 공단은 관련 규정(교통약자특별교통수단운전원관리규정)을 개정하였다.

사)

이 사건 근로자의 위 ‘가)’항의 교통사고는 교통약자특별교통수단운전원관리규정 제10조제7호마목에서 징계사유로 규정한 “1년 이내 과실 50% 이상의 교통사고 2차례”에 해당하고, 이 사건 근로자도 위 ‘마)’항의 교통사고가 교통약자특별교통수단운전원관리규정 제10조제7호마목의 징계사유에 해당한다는 점을 인정하고 있다.

아)

이 사건 근로자는 성실의무 내지 주의의무를 소홀함이 없음에도 어쩔 수 없이 발생한 교통사고라고 주장하면서도 이에 대한 입증자료를 제시하지 못한바, 이 사건 근로자의 교통약자 특별교통 차량사고는 취업규정 제6조(성실의무)를 위반한 행위로 교통약자특별교통수단운전원관리규정 제10조(징계사유)제7호마목에서 규정한 징계사유에 해당한다.

나.

징계양정의 적정성 여부

근로자 주장

일반직 운전원에 대하여는 교통사고 관련하여 별도의 징계규정을 두지 않고 교통사고 발생 시 징계를 실시하지 않으면서 교통약자특별교통수단운전원에 대하여만 징계를 하는 것은 형평에 반한다.