중앙노동위원회 2026. 3. 25. 판정 2025부노9011

노동조합

사용자

노동조합

◊◊공장 소장인 신청 외 노동조합의 위원장은 사용자에 해당하여 임금협약을 체 결할 자격이 없으므로 이 사건 사용자와 신 청 외 노동조합이 2025. 4. 29 . 체결한 임금 협약은 무효이다. 또한 이 사건 사용자는 임 금협약 체결 전후 계속하여 이 사건 노동조합을 단체교섭 과정에서 배제하며 이 사건 노동조합의 단결력을 약화시키는 지배•개입 의 부당노동행위를 하였다.

사용자

사용자 주장

관련 법리

노동조합법 제81조 제1항 제4호는 '근 로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것 을 지배하거나 이에 개입하는 행위' 등을 부당노동행위로 정하고 있는데, 이는 노동조합 의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노 동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합 의 자율적 운영과 활동을 간섭•방해하고 조 합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 의 미하며(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결), 위와 같은 지배•개입의 부당노동행위 가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 한다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결 등 참조). 사용자의 특정행위가 지배 • 개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 사용자의 그 행위가 행 하여진 시기, 동기, 과정과 절차 및 방법, 사 용자의 행위의 필요성이나 합리성 존부, 사 용자의 행위가 노동조합의 운영이나 활동에 미치는 영향, 사용자와 노동조합과의 관계, 그밖에 해당 행위 당시에 외형적•객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사 의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판 단해야 한다(대법원 2013. 2. 14. 선고 2010두24777 판 결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2012다68057 판결 등).

사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자 의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정 할 수 있 는 모 든 사 정 을 전 체 적 으 로 심 리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당 노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의 사 가 존 재 하 였 는 지 여 부가 분명하지 아니하여 그 존재여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그 것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담 할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).

사용자가 한 발언의 내용, 그것이 행 하여진 상황과 시점, 그것이 노동조합의 운 영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합 의 조 직 이 나 운 영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사 가 인정되는 경우에는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'로서 부당노동행위가 성립하 고, 또 그 지배•개입으로서의 부당노동행위 의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해 라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2013. 5. 23. 선고 2010도15499 판결 참조).

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노 동조합법'이라 한다) 제2조제2호, 제4호 단서 가목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당 하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사 업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주 를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이 익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합에의 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자 주성을 확보하려는 데 있다 . 여기서 ' 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업 주를 위하여 행위하는 자'란 근로자의 인사•급여.후생.노무관리 등 근로조건의 결정 또 는 업무상의 명령이나 지휘•감독을 하는 등 의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여 받은자를 말하고 , '항상 사용자 의 이 익 을 대표하여 행동하는 자'란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무 관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결).

구체적 판단

노동조합법 제81조제1항제4호는 사용 자에 의한 "근로자가 노동조합을 조직 또는 운 영 하 는 것 을 지 배 하 거 나 이 에 개 입 하 는 행위"를 부당노동행위로 금지하고 있는데, 지배•개입의 부당노동행위란 노동조합의 조 직, 운영 등과 같은 단결 활동에 있어서 사 용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동 조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭•방해하고 조합 탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 말한 다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 참조).

이 사건 사용자는 신청 외 노동조합 이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 결정된 교 섭대표노동조합이기 때문에 교섭대표노동조 합인 신청 외 노동조합과 교섭을 거쳐 임금 협약을 체결한 것은 적법하고 이 사건 노동조합 에 대 한 지 배 • 개입의 부당노동행위 에 해당하지 않는다고 주장한다. 임금협약 체결 이 이 사 건 노동조합 에 대 한 지 배 • 개 입 의 부당노동행위에 해당하는지 판단하기 위해 서 먼저 이 사건 사용자와 임금협약을 체결 한 신청 외 노동조합이 교섭의 당사자로 적 절한지 여부를 살펴보면, 신청 외 노동조합 의 설립 과정 및 주요 구성원과 관련하여 다음과 같은 이유로 신청 외 노동조합이 교 섭의 당사자로 적절치 못한 측면이 있다고 판단된다.

노동조합법 제2조제2호, 제4호 단 서 가목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사 업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자 의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조 합에의 참가가 금지된다. 이 사건 사용자는 각 지역공장의 현장대리인으로 소장을 두고 있 고 각 공 장 의 현장소장들은 신청 외 노 동조합의 간부직(위원장, 부위원장, 지부장 등)을 수행하고 있는데, 이들은 노조법 제2 조 제2호의 '그 사업의 근로자에 대한 사항 에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'에 해당하는 것으로 보인다.

이 사건 사용자는 근로자들 사이에 서 신망이 높은 사람을 현장 소장으로 임명 하는데 현장 소장에게는 아무런 권한이 없 으며 단지 본사와 공장 간에 의사소통 역할 만 담당할 뿐이라면서 현장 소장이 사업주 를 위하여 행동하는 자에 해당하지 않는다 고 주장하나, 이 사건 회사의 조직도를 살펴 보 면 각 지 역 공 장 의 최 고 상 위 직 급 으 로 "현장대리인: 소장"을 두고 있고, 소장은 각 공장에서 행정업무를 주로 담당하면서 현장 에 서 일 하 는 근 로 자 들 의 전 반 적 인 근 로 를 관리하는 것으로 보인다.

일단, 이 사건 사용자가 주장하는 내용 중 현장 소장으로 임명되는 경위는 노 동조합법상 사용자를 위하여 행동하는 자인 지 여부를 판단하는 기준과는 무관하다. 이 사건 사용자 측은 우리 위원회 심문회의에 서 이 사건 회사 본사에는 행정인력이 많지 않고 각 공장에 상주하는 본사 직원은 없다 는 취지의 말을 하기도 하였는데, 각 공장에 는 현 장 소 장 외 별도의 노무관리 담당 직원을 두고 있지 않은바, 이러한 사실을 바탕 으로 살펴보면 각 공장의 현장 소장이 현장 에서 일정 부분 사용자를 대리하는 권한을 가지며, 안전보건 총괄 책임자 등의 역할을 수행하여야 할 위치에 있다는 사실이 더욱 명확해짐에 따라 현장 소장이 원청의 연락 사 항 을 본 사 에 전 달 하 는 수 준 의 업 무 만 을 수행했다는 이 사건 사용자의 주장은 인정 하기 어렵다.

한편, 이 사건 노동조합은 2025. 3. 17. 신청 외 노동조합을 상대로 ◊<>지청에 불법행위 신고를 하였고, OO지청은 2025. 4. 24. 사업장 감독을 진행한 후 2025. 4. 29. 신청 외 노동조합의 위원장 등 5 명이 노동 조합법상 사용자에 해당하므로 노동조합을 탈퇴할 것을 지시하였다. 그러나, 대법원 판 결과 노동조합법 시행령 개정에 따라 OO 지청이 '노동조합으로 볼 수 없음'을 통보할 수 없게 되어 2025. 6. 16. 신청 외 노동조합 소속의 사용자에 해당하는 자들에 대해 탈 퇴를 지시하는 내용을 삭제하는 등 변경된 시 정 지 시 공 문 을 재 송 부 한 것 과 관 련 하 여 이 사건 사용자 는 O O 지 청 이 신 청 외 노 동 조합의 위원장 등 5명을 노동조합법상 사용 자로 본 사실을 철회한 것이라고 주장하나, 우 리 위 원 회 가 ᆻ 지 청 으 로 부 터 제 출 받 은 내부 검토보고서에 의하면 단지 특정 조합 원을 탈퇴시키라는 시정지시가 이행되지 않 더라도 '노동조합으로 볼 수 없음'을 통보할 수 없게 되었기 때문에 시정지시를 변경한 사정이 있었던 것으로 보일 뿐, 신청 외 노 동조합의 위원장 등 5명을 노동조합법상 사 용자로 본 사실에는 변함이 없다. 이는 같은 날 지 청 이 신 청 외 노동조합 에 송 부 한 '시정지시사항 불이행 확인 통지'에도 현장 소장이 노조법상 사용자에 해당하지 않는다 는 이의제기에 대해 인용되지 않았다고 명 시한 내용에서도 확인이 가능하다.

이 사건 사용자는 신청 외 노동조 합이 설립될 당시부터 그 설립 과정에 관여 한 것으로 보인다. 신청 외 노동조합은 2021년경 관할 행정관청에 공장 소장 이 O을 위원장으로 하여 노동조합 설립신고서 를 제출하였는데, 이와 관련하여 행정관청으 로부터 ◊◊◊공장 소장이 노동조합 위원장인 것과 관련하여 '◊◊공장 소장은 사용자이니 보완하라'는 취지의 통지를 받게 되었고, 이 사건 사용자는 이 O O 을 '반장'으로 인사 발 령 하 여 신청외노동조합 은 이 O O 을 대 표 자로 하여 노동조합설립 신고를 할 수 있었 는 데 , 이 O O 은 현 재 도 ◊ ◊ 공 장 소 장 으 로 근무하고 있다.

위원장 이O O 외에도 신청 외 노 동조합의 간부들은 전부 각 공장의 현장 소 장들로 구성되어 있다. 신청 외 노동조합의 위 원장은 ◊◊공장 소장 이 OO, 부위 원장은 --공장 소장 임 OO, A A 지부장은 A A 공장 소장 최 OO, --지부장은 --공장 소장 진OO, □ □지부장은 □ □ 공장소장 오 OO 이 며 , 특히 이 중 -공장 소장 임 OO는 2019년경 이 사 건 회사와 이 사 건 노동조합 간 임금교섭을 진행할 당시 사용자 측 교섭위원으로 참석한 사실도 있(임 OO 의 경우 2019년경 사용자측 교섭위원으로 참석할 때와 2022년 노동조합 교섭위원으로 참석할 때의 공장에 서의 지위나 담당업무 등이 동일하였던 것 으로 보인다).

이 사건 사용자와 신청 외 노동조합 은 2025년 임금협약을 체결하기 위해 세 차 례에 걸쳐 임금교섭을 하였는데, 교섭 과정 에서도 위 '2)'항에서 살펴본 신청 외 노동 조합 구성상 문제의 연장선상에 있는 다음과 같은 이유로 신청 외 노동조합 이 교섭 과정에서 주체적이고 주도적으로 교섭에 임하였다기 보다는 이 사건 사용자의 영향을 받고 있었다고 볼만한 사정이 있다.

이 사건 사용자와 이 사건 노동조 합 간의 2019년경 임금교섭 당시에는 이 사 건 노동조합에서 3명, 사용자측에서 5명이 교섭위원으로 참석한 반면, 2025년 임금교섭 에서는 이 사건 사용자측이 임금삭감을 주장 하고 있는 상황인데도 1차 교섭에 사용자측 교섭위원으로 대표이사 OOO과 차장 김 O O 이 참석하였고, 2, 3 차 회의에서는 차장 김 O O 만 참석하였다. 교섭회의는 신청 외 노동조합의 대의원회에 대표이사와 김OO 차 장 이 참 석 하 는 방 식 으 로 이 루 어 졌 고 그 과정에서 신청 외 노동조합의 대의원회의록 만 작 성 되 었을 뿐, 이 사건 사용자 측에서 자체적으로 작성한 회의록은 확인되지 않는 다. 이와 같은 교섭과정에서 신청 외 노동조 합이 임금협약과 관련하여 이 사건 사용자 에게 제시한 안(案)이 있었는지 확인 가능한 자료가 없는 가운데, 제출된 회의록의 내용 을 살펴보면 주로 이 사건 사용자측에서 제 시한 임금삭감안에 대한 논의를 하였던 것 으로 보이기는 한다.

그러나 임금협약 체결 시 노사 간 의 교섭을 통해 교섭안이 도출되고 대의원 회의에서 그 교섭안에 대한 의결 절차를 거 치는 것이 교섭의 통상적인 절차인데, 2025. 4 . 2 9 . 자 2 0 2 5 년 임금협약 체결은 신청 외 노동조합의 대의원회의에서 이 사건 사용자 가 제 시 한 임 금 삭 감 안 을 별 다 른 이 의 제 기 없 이 대 부 분 반 영 하 고 의 결 하 는 방 식 으 로 이뤄졌다. 이러한 사정들은 신청 외 노동조 합이 202 5년 임금과 관련하여 애초에 제시 한 교섭안은 있었던 것인지, 신청 외 노동조 합이 2025년 임금협약 체결을 위해 이 사건 사용자측과 실질적으로 교섭회의를 한 것인 지에 대해 의문을 가지게 한다.

기록에 의하면, 이 사건 사용자와 신 청 외 노동조합 간의 임금교섭과 관련하여 이 사 건 노동조합 은 O O 지 방 노 동 위 원 회 에 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합을 상대로 공정대표의무 위반 시정신청(002025공정2) 을 제기한 사실이 있는데, 이에 대해 O O 지 방노동위원회는 '임금협약 교섭 과정에서 이 사건 노동조합을 배제한 것은 공정대표의무 위반에 해당한다'는 취지로 판정한 바 있다.

위 공정대표의무 위반 시정신청의 판정 내용에 따르면, 이 사건 사용자 및 신청 외 노동조합 은 2025 . 4 . 29 . 자 임금협약 체결 과정에서 이 사건 노동조합을 배제하였는데, 구체적으로 이 사건 사용자와 신청 외 노동 조합은 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자 측 김OO 차장 및 신청외노동조합 에 이 사건 사용자가 제시한 임금삭감안을 제공, 공유를 요청하였으나 이에 응하지 아니하였 고, 이 사건 노동조합이 임금협약 교섭 과정 에서 진정을 하거나 의견을 제시하고자 하였음에도 임금협약 교섭과정에서 이 사건 노동조합을 배제하였다.

위 '2)항'과 '3)항'에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자 가 신청외노동조합 설립 과정에 일정 부분 개입한 정황이 있는 점, 신청 외 노동조합의 간부들이 모두 사업 주를 위하여 행동하는 자에 해당하는 각 공 장의 현장 소장들인 점, 2025년 임금협약 체 결을 위한 세 차례의 임금교섭도 진정한 의 미의 노사 간 교섭이라기보다는 신청 외 노 동조합의 대의원회의에 가까운 점, 신청 외 노동조합이 제시한 안은 확인되지 않고 이 사건 사용자가 제시한 안대로 단 세 차례의 교섭을 거쳐 협약이 체결된 점 등을 미루어 볼 때, 이 사건 사용자는 노동조합법상 노동 조합으로 성립하기 위한 필수요건인 자주성 및 독립성을 충분히 확보했다고 보기 어려 운 신청 외 노동조합과의 임금교섭을 통해 별다른 이의제기나 장애 없이 이 사건 사용 자가 제시한 안에 따른 임금협약을 체결하 였고, 이 사건 사용자는 이와 같은 교섭 과 정에서 이 사건 노동조합을 배제•소외함으 로써 이 사건 노동조합의 권리가 침해당하 는 결과를 초래하였다.

이 사건 회사의 경우와 같이 복수노조와 사용자 사이의 다자간 관계가 성립되 어 있는 상황에서 사용자가 교섭 과정에서 노동조합법상 사용자에 해당하는 자들이 간 부로 있는 교섭대표 노동조합과 교섭을 하 고 협약을 체결하면서 소수 노동조합을 배 제한다면, 소수 노동조합 소속 조합원들은 자유로운 의사에 기초하여 노동조합 가입 여부 및 조합 활동을 결정하기보다는 교섭 의 정황상 어느 노동조합에 가입하여 활동 하는 것이 유리한지를 고려하여 의사를 결정할 수밖에 없게 될 것이고 소수 노동조합 을 탈퇴한 후 신청외노동조합 에 가입을 희망하게 될 것이 충분히 예측 가능하므로, 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합과 임금 협약을 체결한 일련의 과정들이 결과적으로 는 이 사건 노동조합의 조직 운영에 영향을 미칠 수밖에 없는 행위로 보인다.

한편, 이 사건 노동조합은 우리 위원 회 에 재 심 을 신 청 하 면 서 임 금 협 약 체 결 이 부당노동행위임을 인정하는 동시에 체결된 임금협약이 무효임을 인정하라는 내용의 신 청취지를 제출하였으나, 이 사건 본안 판단 의 대상은 이 사건 임금협약의 유•무효 여 부가 아니라 이 사건 사용자가 신청외노 동조합과 임금협약을 체결한 것이 지배•개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관 한 것이다. 임금협약 체결 행위가 부당노동 행위에 해당한다고 하여 그러한 행위의 결사건 사용자가 제시한 안대로 단 세 차례의 교섭을 거쳐 협약이 체결된 점 등을 미루어 볼 때, 이 사건 사용자는 노동조합법상 노동 조합으로 성립하기 위한 필수요건인 자주성 및 독립성을 충분히 확보했다고 보기 어려 운 신청 외 노동조합과의 임금교섭을 통해 별다른 이의제기나 장애 없이 이 사건 사용 자가 제시한 안에 따른 임금협약을 체결하 였고, 이 사건 사용자는 이와 같은 교섭 과 정에서 이 사건 노동조합을 배제•소외함으 로써 이 사건 노동조합의 권리가 침해당하 는 결과를 초래하였다.

이 사건 회사의 경우와 같이 복수노조와 사용자 사이의 다자간 관계가 성립되 어 있는 상황에서 사용자가 교섭 과정에서 노동조합법상 사용자에 해당하는 자들이 간 부로 있는 교섭대표 노동조합과 교섭을 하 고 협약을 체결하면서 소수 노동조합을 배 제한다면, 소수 노동조합 소속 조합원들은 자 유 로 운 의 사 에 기 초 하 여 노동조합 가 입 여부 및 조합 활동을 결정하기보다는 교섭 의 정황상 어느 노동조합에 가입하여 활동 하는 것이 유리한지를 고려하여 의사를 결 정할 수밖에 없게 될 것이고 소수 노동조합 을 탈퇴한 후 신청외노동조합 에 가 입 을 희망하게 될 것이 충분히 예측 가능하므로, 이 사건 사용자가 신청 외 노동조합과 임금 협약을 체결한 일련의 과정들이 결과적으로 는 이 사건 노동조합의 조직 운영에 영향을 미칠 수밖에 없는 행위로 보인다.

한편, 이 사건 노동조합은 우리 위원회에 재심을 신청하면서 임금협약체결이 부당노동행위임을 인정하는 동시에 체결된 임금협약이 무효임을 인정하라는 내용의 신 청취지를 제출하였으나, 이 사건 본안 판단 의 대상은 이 사건 임금협약의 유•무효 여부가 아니라 이 사건 사용자가 신청외노동조합과 임금협약을 체결한 것이 지배•개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관 한 것이다. 임금협약 체결 행위가 부당노동 행위에 해당한다고 하여 그러한 행위의 결과물인 임금협약 자체가 당연 무효라고 보 기는 어렵고, 노동조합법 제84조제1항은 "노동위원회는 제83조 의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정 한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며(이하 생략)"라고 규정하고 있을 뿐, 노 동위원회에 노사간 체결된 단체협약 또는 임금협약 효력의 유무에 대해 확인을 선언 하는 권한까지 부여하고 있지는 않기 때문에 우리 위원회가 이 사건 사용자 와 신청외 노동조합이 체결한 2025년 임금협약이 무효 임을 인정하는 선언을 하는 것은 불가능하다.

이상의 내용을 종합하면 이 사건 사 용자와 신청 외 노동조합이 2025년 임금협 약을 체결한 것은 결과적으로 이 사건 사용 자가 이 사건 노동조합의 조직과 활동에 개 입하는 행위에 해당하므로, 노동조합법 제81 조제1항제4호에서 금지하고 있는 "근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배 하거나 이에 개입하는 행위"인 지배•개입의 부당노동행위에 해당한다.