중앙노동위원회 2025. 8. 8. 판정 2025부해749

B（이하 '이 사건 근로자'라 한다）은 2023. 12. 20. A에 입사하여 시내버스 운전기사로 근무하던 중 이 사건 사용자가 2024. 12. 19. 자 계약기간만료를 사유로 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고라고 주장하는 사람이다.

A（이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다）는 위 주소지에서 **. **. **.부터 상시 **명의 근로자를 사용하여 여객운수 사업을 영위하는 법인이다.

이 사건 근로자는 2023. 12. 20. 근로계약서 제2항에 따라 이 사건 회사에 정식으로 채용되었으므로 기간제근로자가 아니다. 설령 기간제근로자라 하더라도 갱신기대권이 있음에도 불구하고, 이 사건 사용자는 객관적이고 합리적인 평가 없이 2024. 12. 19. 자 이 사건 계약기간 만료를 통보하였다. 따라서 이 사건 근로계약 종료는 부당하다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와의 근로계약기간（1년）이 종료되어 정규직 전환 여부를 위한 평가 후 이 사건 계약기간만료를 통보하였을 뿐 이 사건 근로자를 해고한 사실이 없다. 또한 이 사건 근로자는 근로계약의 갱신기대권이나 정규직 전환 기대권이 존재하지 않고, 설령 기대권이 존재한다고 하더라도 이 사건 사용자가 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 존재하므로 이 사건 근로계약 종료는 정당하다.

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 정규직 전환 기대권이 존재하는지 여부, 둘째, （정규직 전환 기대권이 존재한다면） 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

1） 사용자 주장

이 사건 사용자는 이 사건 근로자와의 근로계약 기간（1년）이 종료되어 정규직 전환 여부 평가 후 이 사건 계약기간 만료를 통보하였을 뿐 이 사건 근로자를 해고한 사실이 없다. 따라서 이 사건 정규직 전환 기대권이 존재하지 않는다.

2） 관련 법리

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다（대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결）.

3） 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자에게 근로계약에서 정한 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환될 수 있으리라고 기대할 만한 신뢰 관계가 형성되었다고 봄이 타당하다.

가） 우선, 초심지노위는 이 사건 근로자를 기간제근로자로 보아 갱신기대권이 인정된다고 판단하였으나, 이 사건 사용자는 운전기사의 최초 근로계약 1년이 종료되는 시점에서 평가를 통해 정규직 전환 여부를 판단해 온 것으로 보이므로, 재심에서는 정규직 전환 기대권이 존재하는지 여부에 대해 판단하는 것으로 한다.

나） 이 사건 사용자는 2023. 12. 15. 이 사건 근로자와 근로계약을 체결하면서 근로계약기간을 2023. 12. 20.부터 2024. 12. 19.까지 1년으로 하고 시용기간 3개월을 두고 있으며 '시용기간에 대한 평가를 통해 운전이 미숙하고 교통사고 및 운수종사자 준수사항 위반 행위（교통민원） 등으로 시내버스 운전업무가 부적격하다고 판단이 될 경우에는 근로계약을 해지하고 정식（본）채용을 거부할 수 있다/라고 근로계약서에 명시하고 있다.

다） 이 사건 사용자는 2023년도부터 노사합의를 통해 이 사건 근로자를 포함한 운전기사와 최초 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결한 후 평가를 통해 정규직 전환 여부를 판단한다고 주장하고, 이 사건 근로자는 노사협의서 별지 합의 내용에 대하여는 부인하나, 초심 심문회의에서 입사 당시 재계약된 근로자들이 주위에 많아서 1년 열심히 근무하면 정규직（또는 무기계약직）으로 전환되는 것으로 신뢰하였다고 진술하였다.

라） 이 사건 회사는 취업규칙 제42조（퇴직）에서 '4. 근로계약기간이 만료되어 계약갱신이 되지 아니하였을 때、를 퇴직한 날로 한다는 규정을 두고 있는데, 상시적인 업무를 담당해 온 이 사건 근로자의 업무내용, 기간제 근로자 채용 경위, 근로계약 기간 만료에 앞서 평가를 거쳐 정규직 전환 여부를 절차 등에 비추어 보면 동 규정은 근로계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 정규직 근로자로 전환될 수 있다는 근거를 규정한 것으로 볼 수 있다.

마） 이 사건 회사 내 정규직 전환 및 근로계약 갱신, 계약기간 만료 시 평가 방법 및 절차 등에 관한 명시적인 규정은 없으나, 이 사건 사용자가 제출한 평가표와 2023. 1. 이후 운전직 입사자 총 51명 （2025. 3. 14. 기준） 중 1년 이후 정규직 전환자는 25명인 반면 계약기간（1년） 만료의 사유로 퇴사한 자는 이 사건 근로자 포함 3명인 것으로 확인되는 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자는 계약기간 1년 종료 시 정규직 전환 여부에 대해 평가를 통해 결정하고 있음이 타당해 보인다.

바） 2025. 3. 26. 초심 심문회의에 참석한 이 사건 사용자도 매년 운전직 입사자 10명 중 1.5명을 제외하고 재계약한다고 진술한 사실에 비추어 보더라도 운전직인 이 사건 근로자의 경우 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 존재하는 것으로 보인다.

1） 근로자 주장

이 사건 사용자로부터 정규직 전환 여부 평가에 대한 사전고지를 받은 적이 없고, 설령 평가를 하였다 하더라도 이 사건 근로자가 OO시청에 제기한 민원, 노동조합 밴드에 게시한 글 등을 이유로 객관성과 합리성 없이 평가하고 이 사건 계약기간 만료를 통보하였으므로 부당하다.

2） 관련 법리

가） 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운영 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다（대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결）.

나） 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 갱신을 거절함에 있어서는 해고제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 한다（대법원 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결）.

3） 구체적 판단

초심지노위는 이 사건 사용자가 갱신기대권이 인정되는 이 사건 근로자에 대해 갱신 거절의 합리적 사유 없이 근로계약 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다고 판단하였으나, 위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 2023. 1. 10. 자 이 사건 사용자와 이 사건 회사 노동조합이 합의한 합의서 내용, 통상 사용자가 기간제 근로자를 정규직 근로자로 전환하는 기준을 정하는 데는 상당한 재량권이 인정되는 점 및 이 사건 근로자의 과거 징계 및 사고 이력 등을 전체적으로 살펴볼 때, 이 사건 사용자가 기간제 근로자로 1년간 근무한 이 사건 근로자의 근무태도, 업무이해도 등을 고려하여 정규직 전환 평가 후 기준점수 미달을 이유로 이 사건 근로자에 대해 정규직 전환을 거절한 합리적인 이유가 존재한다고 판단되고, 이 사건 사용자가 권리를 남용하거나 재량권을 일탈하여 이 사건 근로자의 정규직 전환을 거절하였다고 보기는 어렵다.

가） 이 사건 회사는 2023. 1. 10. 노사협의회를 통해 이 사건 회사 노동조합과 '촉탁직 등 운전기사 채용에 관한 사항'을 의결하면서 "운전기사 채용시 1년 계약직으로 한다,"는 내용을 합의한 것으로 확인되며, 별지 내용에서 추가 사항으로 "2023년부터 운전기사 채용 시 1년 계약직으로 하며, 1년 동안 근무성적（민원발생, 교통사고, 징계건수 등） 및 근무태도 등을 사측에서 종합적인 심사를 통해 정규직 전환에 대한 재계약 여부를 결정하는 것으로 노•간 합의함"으로 명시하고 있다.

나） 이 사건 사용자는 근로계약 1년 만료 시점에 정규직 전환 여부를 판단하기 위해 평가를 실시한다면서 초심에서 평가표 양식을 제출하고, 재심에서 이 사건 근로자의 평가표를 제출하였다. 이에 대해 이 사건 근로자는 노동위원회에 제출할 목적으로 작성된 것이라는 취지로 주장하나, 다음과 같은 내용들을 고려할 때, 이에 대한 이 사건 근로자의 주장을 수용하기는 어려워 보인다.

（1） 입사 시 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결한 경우 1년이 경과한 시점에서 정규직 전환 평가 후 정규직 전환의 기회를 부여하는 인사절차가 근로자에게 불합리한 것으로 보이지 않는다.

（2） 실제로 이 사건 사용자가 제출한 평가표를 살펴보면 정량지표（60%） ① 주요 KPI（무사고 운행률, 지시사항 이행률, 민원 비율, 법규 등 준수율, 음주측정 이행률, 배차시간 준수율, 차내시스템 조작 이행률）와 정성지표（40%） ② 성실성, ③ 품행, ④ 의사소통, ⑤ 고객만족, ⑥ 업무이해）으로 나누어 평가하게 되며, 항목별 평가점수는 5단계（A, B, C, D, F）로 구분하여 배점이 이뤄지도록 구성되어 있다.

（3） 이 사건 사용자는 평가 결과（100점 만점） 평가점수 합계가 70점 이상일 경우 정규직 전환 대상이 된다고 주장하고, 복수의 인원（4명）이 회의체를 구성하여 근무평가가 이루어진 점, 정량평가와 정성평가로 구분하면서 다양한 평가 항목을 평가표에 포함한 점을 고려하면 이 사건 사용자가 수립한 정규직 전환 여부에 대한 평가 절차는 비교적 합리적이고 공정한 기준을 두고 있는 것으로 보인다.

（4） 또한 이러한 이 사건 사용자의 평가표 및 평가방법은 이 사건 근로자와 동일한 운전 업무를 수행한 다른 근로자의 초심지노위 구제신청 사건（002024부해979, O◦ 2025부해120）에서도 사실로 인정된 바 있으며, 특별히 자의적이거나 형평성 내지 합리성을 상실하였다고 단정하기 어렵고, 이 사건 근로자에게만 불리한 기준이 적용되었다고 볼 여지도 없다.

다） 아울러, 통상 사용자가 기간제 근로자를 정규직 근로자로 전환하는 기준을 정하는 데는 상당한 재량권을 가진다고 할 것이고, 그러한 기준을 적용함에도 역시 상당한 재량권이 인정될 수 있다고 봄이 타당하다.

라） 이 사건 근로자의 징계 및 사고 이력을 보면 ① 2024. 4. 7. 06:55 C 승강장에 시내버스를 운전하여 진입하던 중 승강장의 돌출된 처마에 버스 앞쪽 일부분을 부딪히는 접촉사고를 발생시켜 이 사건 회사는 C 승강장 수리 비용 금3,091,000원을 전국버스공제조합에 청구하였고 이 사건 근로자는 정직 15일의 징계처분을 받은 점, ② 2024. 5. 31. 터널 박스 노상 운행 중 버스 우측 사이드미러와 터널 벽면이 접촉하는 사고를 발생시킨 점, ③ 이 사건 근로자가 버스 내 운전자 실명을 게시하지 않거나 과태료 부과가 발생한 교통법규 위반사항[어린이보호 내 속도제한（30） 초과: 11, 일반도로 속도제한（30） 초과: 13], ④ 2024. 9. 26. OO시청에 이 사건 근로자가 운행한 500번 시내버스에 대한 민원（과속, 난폭운전, 불친절, 폭언 등）이 확인되며, 이는 정규직 전환 여부를 판단하는 평가에 반영이 되어 기준점수（70점）에 미달하는 결과를 초래한 것으로 보인다.

마） 이 사건 근로자는 운전기사의 고충을 해결하고 교통환경 개선을 위해 제기한 민원제기 등을 이유로 이 사건 사용자가 부당하게 평가하였다는 취지로 주장한다. 그러나 당사자 간 이견이 있는 2024. 9. 26. OO시청 게시판에 게시된 민원내용과 이에 대응하여 이 사건 근로자가 OO시청에 제기한 '00시-000역 500번 버스 노선 운행 시간 및 노선조정 요청' 민원 글과 이 사건 회사 노동조합 밴드에 게시한 글을 배제하더라도, 사용자는 해고 제한 기준인 정당한 이유보다 완화된 기준인 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적 이유가 있으면 정규직 전환을 거절할 수 있는 점, 이 사건 근로자의 업무는 시민의 안전을 책임지는 버스 운전원이라는 직무의 성격을 고려할 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 기간제 근로기간 1년간의 근무태도, 사고 및 민원 발생, 교통법규 위반사례 등을 종합하여 정규직 전환 평가 후 기준점수 미달을 이유로 정규직 전환을 거절한 것은 합리적인 이유가 존재한다.

이 사건 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정되나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대해 정규직 전환을 거절한 합리적인 이유가 존재하므로 이 사건 근로계약 종료는 정당하다.

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이에 대한 이 사건 사용자의 재심신청을 인용하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.