주문
제1심 판결을 취소한다.
피고의 원고에 대한 2013. 11. 11.자 해고는 무효임을 확인한다.
소송총비용은 피고가 부담한다.
이유
1
. 기초사실
가
. 당사자들의 지위
피고는 택시여객 자동차 운송사업 등을 목적으로 1980. 3. 29. 설립된 회사이다.
원고는 2009. 7. 25.경 피고에 입사하여 택시 운전기사로 근무하여 왔다.
나
. 피고의 취업규칙
2010. 10. 1.부터 시행된 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.
피고의 노동조합들
피고에는 당초 '유한회사 B 노동조합'(이하 '제1노동조합'이라 한다)과 '전국민주택시노동조합(이하 '민주택시노동조합'이라 한다) 광주지역본부 유한회사 B 분회'(이하 '민주택시노동조합 피고 분회'라 한다)가 있었다.
민주택시노동조합에 가입하였던 피고의 근로자들은 2013. 1. 9.경 민주택시노동조합에서 탈퇴하고 전국민주노동조합총연맹 산하 '전국공공운수사회서비스노동조합(이하 '공공운수노동조합'이라 한다)에 가입하여 상급단체를 변경함으로써 피고에는 제1노동조합과 공공운수노동조합 택시지부 유한회사 B 분회(이하 '공공운수노동조합 피고 분회'라 한다)가 있게 되었다.
원고는 2011. 8. 19.경 민주택시노동조합 피고 분회장으로, 2013. 1. 9.경 공공운수노동조합 피고 분회장으로 각 선출되었다.
라
. 피고와 제1노동조합 및 민주택시노동조합 사이의 2012년 단체협약의 체결
피고는 2012. 1. 1. 제1노동조합 및 민주택시노동조합과 사이에 2012년도 단체협정 안건 노사협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 단체협약 중 이 사건 해고와 관련된 주요 내용은 다음과 같다. 이 사건 단체협약 체결 이후 피고는 피고 내의 노동조합들과 새로운 단체협약을 체결하지는 아니하였다.
원고의 2013. 9. 13. 피고의 대표이사인 C에 대한 폭언과 폭행 및 이로 인한 원고의 형사처벌
피고의 일부 근로자들이 민주택시노동조합을 탈퇴하고 공공운수노동조합에 가입한 이후 택시 운송수입금 전액관리제<1>와 이를 기초로 한 임금의 지급 등과 관련하여 공공운수노동조합 피고 분회와 피고 사이에 다툼이 있어 왔다.
공공운수노동조합 피고 분회장인 원고는 2013. 9. 13. 14:15경 피고의 사무실 앞마당에서, 임금을 제대로 받지 못했다는 이유로 피고의 대표이사인 C에게 "야, 개새끼야, 도둑놈의 새끼야, 봉급 내놔"라고 말하면서 C의 어깨를 잡고 가슴을 민 후, 이를피하여 걸어가는 C의 얼굴을 머리로 2회 들이받고, 손으로 멱살을 잡아 흔들고, 오른 손으로 얼굴을 1회 때려, C에게 약 2주간의 치료가 필요한 목 부위의 찰과상 등의 상해를 가하였다(이하 '이 사건 폭행'이라 한다).
광주지방법원은 이 사건 폭행에 관하여 상해 혐의로 원고를 벌금 100만 원에 처하는 내용의 약식명령을 발령하였으나, 원고는 위 약식명령에 불복하여 정식재판을 청구하였고(광주지방법원 2014고정126호), 제1심 법원은 2014. 8. 7. 이 사건 폭행을 유죄로 인정하되, 약식명령에서의 벌금액을 감경하여 원고를 벌금 70만 원에 처하는 내용의 제1심 판결을 선고하였다. 원고는 제1심 판결에 대하여 불복, 항소하였으나(광주지방법원 2014노1995호), 항소심 법원은 2015. 6. 2. 항소기각판결을 선고하였고, 이에 원고가 다시 불복, 상고하였으나(대법원 2015다9255호), 대법원은 2015. 7. 24. 상고를 기각하는 결정을 하였으며, 이로써 위 제1심 판결이 그대로 확정되었다.
바
. 피고의 이 사건 폭행을 이유로 한 원고에 대한 징계해고
피고는 이 사건 폭행을 이유로 원고를 징계하기로 하고 E, F, G을 피고 측 징계위원으로 하는 징계위원회를 구성하였다. 피고의 징계위원회는 2013. 10. 4. 원고에게는 '이 사건 폭행을 이유로 이 사건 단체협약 제16조 및 취업규칙 제49조에 따라 2013. 10. 15. 14:00 원고에 대한 징계위원회가 개최될 예정이므로 원고는 징계위원회에 출석할 수 있고 진술서를 제출하는 등 징계위원회에서 이 사건 폭행과 관련한 소명을 할 수 있다'는 내용의 서한을, 공공운수노동조합에게는 '위와 같이 징계위원회가 개최될 예정이므로 노동조합 측 징계위원 3인을 구성하여 피고에 통보하여 줄 것과 그 징계위원들의 징계위원회의 참석을 요청한다'는 내용의 서한을 각 내용증명우편으로 발송하였으나, 공공운수노동조합의 요청으로 같은 해 10. 15. 개최될 예정이었던 징계위원회는 같은 해 10. 25.로 연기되었다.
피고의 징계위원회는 2013. 10. 14. 원고와 공공운수노동조합에 같은 해 10. 25. 14:00 징계위원회가 개최되는 것 외에는 1)항과 같은 내용의 서한을 내용증명우편으로 각 발송하여 그 무렵 원고와 공공운수노동조합에 위 각 서한이 배달되었으나, 원고는 2013. 10. 25. 개최된 징계위원회에 참석하지 아니하였고, 공공운수노동조합도 징계위원들을 추천하지 아니하였으며, 이에 같은 해 10, 25. 개최될 예정이었던 징계위원회는 2013. 11. 5.로 연기되었다.
피고의 징계위원회는 2013. 10. 28. 원고와 공공운수노동조합에 같은 해 11. 5. 14:00 징계위원회가 개최되는 것 외에는 1)항과 같은 내용의 서한을 내용증명우편으로 각 발송하여 그 무렵 원고와 공공운수노동조합에 위 각 서한이 배달되었으나, 원고는 2013. 11. 5. 개최된 징계위원회에도 참석하지 아니하였고, 공공운수노동조합 또한 징계위원들을 추천하지 아니하였다.
2013. 11. 5. 피고 측 징계위원들만이 참석한 상태에서 개최된 징계위원회에서는 이 사건 단체협약 제16조 제2호, 취업규칙 제40조 제7호에 근거하여 이 사건 폭행을 징계사유로 삼아 2013. 11. 11.자로 원고를 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하기로 결의하였고, 같은 해 11. 6.경 원고에게 이 사건 해고를 통지하는 내용의 서한을 내용증명우편으로 발송하였으며, 그 무렵 그 서한이 원고에게 배달되었다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 6호증, 을 제1, 3 내지 6, 10, 16, 17호증의 각 기재, 을 제12호증의 영상, 변론 전체의 취지
2
. 당사자들의 주장
가
. 원고의 주장
피고는 이 사건 단체협약 제16조 전문 제2호에 근거하여 이 사건 폭행을 이유로 원고를 해고하였으나, 단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하고 있는 경우 이러한 제한에 위반된 해고처분은 무효라 할 것인데, 이 사건 단체협약 제16조 전문에서는 징계사유로 6가지를 규정하고 있고, 이 사건 단체협약 제16조 제2항에서는 해고사유로 7가지를 별도로 규정하고 있어 '징계사유'와 '해고사유'를 구분하고 있으므로, 이 사건 단체협약 제16조 전문에서 규정하고 있는 징계사유에만 해당할 경우에는 해고 외의 징계를 할 수 있을 뿐 이를 이유로 해고를 할 수 없다. 그런데 원고의 이 사건 폭행은 이 사건 단체협약 제16조 전문에서 정한 징계사유에 해당할 뿐 해고사유에는 해당하지 않으므로, 이 사건 해고는 이 사건 단체협약 제16조에 반하여 이루어진 것으로서 무효이다.
설령 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 이 사건 단체협약 제16조에 반하지 않는다고 하더라도, ① 원고가 공공운수노동조합 피고 분회장으로서 주도적으로 피고에게 운송수입금 전액관리제의 시행을 요구하면서 관계기관에 진정을 제기하고, 피고를 상대로 최저임금 등의 지급을 구하는 민사소송을 제기하였으며, 원고를 비롯한 공공운수노동조합 피고 분회 소속 조합원들이 2013. 5. 이후부터 피고에게 운송수입금 전액을 납부하였음에도 피고가 2013. 5. 이후의 임금을 지급하지 않음으로써 임금을 지급받지 못한 조합원들의 생계가 어려워지게 되자, 공공운수노동조합 피고 분회장인 원고가 피고의 대표이사인 C에게 그 문제의 해결을 요구하던 과정에서 이 사건 폭행을 하게 된 점, ② 피고의 대표이사인 C이 먼저 원고의 머리를 들이받고 폭언을 하였으며, 앞을 가로막는 원고를 넘어뜨리기까지 하여 원고도 화가 나서 이 사건 폭행에 이르게 되었고, 원고의 이 사건 폭행의 정도도 매우 경미한 점, ③ 피고의 직원인 D이 2013. 8. 21. 피고 회사의 구내식당에서 원고를 폭행하여 원고는 갈비뼈가 2개나 부러지는 등 상해를 입었음에도 피고가 D을 징계하지는 않았던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 피고의 재량권의 한계를 벗어난 것으로서 무효이다.
나
. 피고의 주장
피고는 근로기준법 제93조에 기초하여 만들어진 피고의 취업규칙 제40조 제7호 및 이 사건 단체협약 제16조 제2호에 기하여 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 폭행은 해고사유에 해당한다. 징계의 정당성 유무는 취업규칙에 의하여 판단하여야 하고, 이 사건 폭행이 이 사건 단체협약 제16조 제2항에서 정한 해고사유에 해당하지 않는다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 해고가 무효라 할 수 없다.
① 원고를 비롯한 공공운수노동조합 피고 분회 소속 조합원들이 피고에게 운송수입금을 납입하지 않아 피고로서는 운송수입금 전액관리제를 시행할 수 없었던 점, ② 이 사건 폭행 당시 피고의 대표이사인 C이 원고를 폭행하거나 원고에 대하여 폭언한 바 없었던 점, ③ 원고를 폭행한 D이 원고에 대한 폭행에 대하여 책임을 지고 퇴사하였던 점, ④ 이 사건 사고는 불특정 다수가 있는 피고 회사 내에서 상사인 피고의 대표이사를 상대로 모욕적인 언행을 하고 폭력을 행사하기까지 한 것인 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 정당하고 피고의 재량권의 한계를 벗어난 것이라 할 수 없다.
3
. 이 사건 폭행이 해고사유에 해당하는지에 관한 판단
단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다고 할 것이고(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2007. 5. 10. 선고 2005다72249 판결 등 참조), 한편 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 되며(근로기준법 제96조 제1항), 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙은 무효이고(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항), 동일한 징계사유에 관하여 취업규칙은 단체협약에 저촉될 수 없는 것이다(대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결 등 참조).
돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 원고가 2013. 11. 11. 상사인 피고의 대표이사를 폭행하여 상해를 가한 이 사건 폭행을 하였는데, 피고가 이 사건 폭행이 이 사건 단체협약 제16조 제2호(회사 내에서 폭행한 자), 피고의 취업규칙 제40조 제7호(상사에게 폭행, 협박을 가하거나 업무를 방해한 자)에서 정한 사유에 해당함을 이유로 원고에 대한 이 사건 해고를 한 사실은 앞서 본 바와 같다.
나아가 이 사건 폭행이 이 사건 단체협약에서 정한 해고사유에 해당하는지에 관하여 보건대, 이 사건 단체협약 제16조 전문에서는 제1호부터 제6호까지 징계사유를 규정하고 있고, 같은 조 제1항에서는 징계를 견책, 경고, (승무)정지, 해고로 분류하고 있으며, 같은 조 제2항에서는 가.목부터 사.목까지 7개의 해고사유를 별도로 규정하고 있는 사실, 그런데 이 사건 단체협약에서는 피고 회사 내에서의 폭행은 '징계사유'(제16조 전문 제2호)로 규정하고 있으나, 관련 해고사유로는 회사업무 외 또는 노조업무 외 형사사건으로 구속되어 금고 이상의 징역형이 확정된 경우(제16조 제2항 마.목)만을 규 정하고 있는 사실 또한 앞서 본 바와 같고, 이와 같이 징계사유와 해고사유를 구분하여 정하고 있는 이 사건 단체협약 제16조의 형식이나 그 내용을 보면, 이 사건 단체협약에서는 '징계사유'에 해당하는 행위를 한 근로자들 중 특히 그 정도가 중한 경우를 별도로 정하여 '해고사유'로 규정하고 있다고 할 것이어서 위 규정에서 정하는 '해고사유'는 이를 제한적으로 정하고 있는 것이라 해석함이 상당하다. 그렇다면 비록 이 사건 폭행이 피고 회사 내에서 원고의 상사인 피고의 대표이사를 상대로 이루어졌고 그와 관련하여 원고가 기소되어 유죄판결을 선고받고 그 판결이 확정되었다고 하더라도, 이 사건 폭행으로 인하여 원고가 이 사건 단체협약 제16조 제2항 마.목에서 정한 사유(구속되어 금고 이상의 징역형이 확정된 경우)에 이르지 않은 이상, 이 사건 폭행은 이 사건 단체협약에서 정한 해고사유에 해당하지 않는다고 할 것이다.
다만, 피고의 취업규칙 제40조 제7호에서 상사에게 폭행을 가한 경우를 해고사유로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 살핀 바와 같이, ① 피고의 취업규칙은 2010. 10. 1. 시행되었으나, 그 이후인 2012. 1. 1. 피고와 제1노동조합 및 민주택시노동조합 사이에 이 사건 단체협약이 체결되어 같은 날부터 이 사건 단체협약이 시행되었던 점, ② 피고의 취업규칙은 해고사유와 징계사유를 나누어 규정하지 않으면서, 피고의 취업규칙 제40조에서 정한 28가지의 사유에 해당하는 경우 해고할 수 있되, 다만 정상을 참작하여 징계할 수 있다고 규정하고 있는 점, ③ 피고의 취업규칙 제40조 제7호에서는 상사를 폭행한 경우에는 해고할 수 있는 것으로 규정하고 있으나, 해고사유를 별도로 규정하고 있는 이 사건 단체협약 제16조의 해석상, 비록 피고 회사 내에서 상사를 폭행하였더라도 그로 인하여 해당 근로자가 구속되어 금고 이상의 징역형이 확정된 경우에 한하여 이 사건 단체협약에서 정하는 해고사유에 해당한다고 봄이 상당한 점 등을 종합하여 보면, 피고의 취업규칙 제40조 제7호 중 상사를 폭행한 경우 해고할 수 있다고 규정한 부분은 '형사사건으로 구속되어 금고 이상의 징역형이 확정된 경우'만을 해고사유로 규정하고 있는 이 사건 단체협약 제16조 제2항 마.목에 저촉된다고 할 것이고, 그렇다면 이 사건 폭행으로 인하여 이 사건 단체협약 제16조 제2항 마.목에 해당하는 사정에 이르지 않는 한, 위 취업규칙상의 규정을 근거로 원고를 해고할 수는 없다고 할 것이다.
따라서 이 사건 해고는 이 사건 단체협약에서 정한 해고사유가 없음에도 이루어진 것으로서 그 효력이 없다고 할 것이고, 피고가 이 사건 해고가 유효하다고 주장하며 원고의 주장을 다투고 있는 이상, 원고로서는 이 사건 해고의 무효확인을 구할 이익도 있다고 할 것이다.
4
. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리 하여 부당하므로, 제1심 판결을 취소하고 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효임을 확인하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 홍동기(재판장) 안태윤 김성준
각주1) 여객자동차 운수사업법 제21조(운송사업자의 준수 사항)
대통령령으로 정하는 운송사업자는 제24조에 따른 운전업무 종사자격을 갖추고 여객자동차운송사업의 운전업무에 종사하고 있는 자(이하 "운수종사자"라 한다)가 이용자에게서 받은 운임이나 요금(이하 "운송수입금"이라 한다)의 전액을 그 운수종사자에게서 받아야 한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.