광주지방법원 목포지원 2016. 1. 29. 선고 2014가합12213 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 회사는 원고들에게 근로기준법 제55조에 따라 주 1회 유급휴일과 그에 따른 유급휴일수당을 지급하여야 함에도 전혀 지급하지 않았고, 원고들이 1일 8시간 및 주 40시간을 초과하여 근로를 제공하거나 휴일에 근로를 제공하는 경우 근로기준법 제56조에 따라 연장근로수당 및 휴일근로수당을 지급하여야 함에도 근로기준법에서 정한 가산 방식을 적용한 법정수당보다 적은 액수를 지급하였거나 전혀 지급하지 않았다.

또한 이 사건 회사는 급여규정 제21조 내지 제24조에 따라 실질적으로 상용근로자인 원고들에게 기본급여의 300%인 상여금을 짝수 달 6회에 걸쳐 나누어 지급해야 할 의무가 있음에도 이를 전혀 지급하지 아니하였다.

따라서 이 사건 회사의 소송수계인인 피고는 미지급 주휴수당, 상여금 및 근로기준법에 따른 연장·휴일근로수당에서 이 사건 회사가 이미 지급한 액수를 공제한 나머지 임금으로, 원고 A에게 48,010,415원, 원고 B에게 45,472,975원, 원고 C에게 31,646,464원, 원고 D에게 49,113,952원과 각 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 회사는 원고들과 사이에 원고들에게 지급할 일당에 근로기준법에서 정한 주휴수당, 평일 1시간 및 토요일 4시간의 연장근로수당과 휴일근로수당 등을 모두 포함하여 지급하기로 약정하고 그에 따라 위 각 수당이 포함된 임금을 지급해 왔으며, 이 사건 회사가 지급한 급여가 원고들에게 지급해야 할 근로기준법에 따른 법정수당을 초과하므로 원고들에게 불리하지 아니하여, 원고들과 사이에 한 위 임금 지급 약정은 포괄임금 약정으로서 유효하다.

또한 원고들은 이 사건 회사의 상용근로자가 아니라 일용근로를 해 왔을 뿐이므로 이 사건 회사의 취업규칙과 급여규정의 적용대상이 아니어서, 피고는 원고들에게 이 사건 회사 급여규정에서 정한 바에 따른 상여금을 지급할 의무가 없다.

아울러 앞서 본 근로기준법 제56조에서 규정한 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하며 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유 시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

그러므로 살피건대, ① 근로기준법 및 이 사건 회사의 취업규칙은 1주의 총 근로시간을 40시간 이내로 제한하고 있는바, 이는 1주의 근로시간 산정 시 휴일근로시간을 제외하려는 취지로 보기는 어려운 점, ② 근로기준법이 연장근로를 제한하는 것은 근로시간의 길이를 규제함으로써 장시간 근로에 대하여 보상하려는 것인 반면, 휴일근로를 규율하는 것은 근로시간의 배치를 규제함으로써 휴식권 침해에 대하여 보상하려는 것(근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 근로의무가 없는 날에 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 제공하게 된 경우 더 큰 대가가 지급되어야 한다는 것)이므로 연장근로와 휴일근로는 그 제한의 목적 및 보상의 이유가 서로 다른 점, ③ 1주를 단위로 하는 근로제공에 있어서 휴일근로 중 주 40시간을 초과하는 근로시간은 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점과 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있으므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 큰 점, ④ 유급 휴일의 근로 전부가 1주를 단위로 40시간을 초과한 근로에 해당하는 경우 그중 8시간을 초과하는 부분만 중복가산의 대상이 되고 8시간을 넘지 않는 부분에 대하여는 휴일근로가산수당만 지급받을 수 있다고 해석한다면, 연장근로의 이중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바 없는 점 등에 비추어 보면, 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주당 40시간을 초과한 경우 휴일의 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로에 해당하고, 이와 같은 법리는 주중의 휴일에 기본 근로시간 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에도 마찬가지로 보아야 한다.

그렇다면, 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간 및 주중 휴일에 기본근로시간 8시간을 초과한 근로시간은 기본근로시간 8시간을 포함하여 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당한다고 봄이 타당하고, 피고는 그 근로시간 모두에 대하여 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복 지급할 의무가 있다.

원고들의 2011년 1월부터 2014년 1월까지의 일급(원고 C의 경우 2011년 9월부터 2014년 1월까지, 이하 같다)이 별지 표 중 '일급'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 기재에 비추어 인정할 수 있고, 또한 갑 제3호증, 을 제2 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고들과 이 사건 회사가 체결한 근로계약서(이하 이를 '이 사건 근로계약서'라 한다) 제4조 제1항에서 '근로시간은 평일 08:00부터 18:00까지로 한다'고 규정하고 있으며, 또한 제5조 제1항에서 '위 일급은 평일 1시간의 연장근로수당과 토요일 4시간의 연장근로수당, 법정공휴일의 휴무수당 및 공휴일 휴무수당 기타 제 수당을 포함한 금액으로 한다'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

한편 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따라 통상임금을 시급금액으로 산정할 경우 일급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액이 되고, 또한 근로기준법 소정의 기준근로시간을 초과하는 소정근로시간에 대한 임금으로 일급금액이 정하여진 경우 그 일급금액에서 연장근로시간에 대한 연장근로수당 분을 제외한 금액이 1일 통상임금이 되며, 아울러 근로기준법 제2조 제1항 제7호는 '소정근로시간'을 같은 법 제50조 등의 규정에 의한 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간으로 규정하고 있는데, 월급 통상임금에는 일반적으로 주휴일에 근무하지 않아도 당연히 지급되어야 할 임금(유급휴일에 대한 임금)이 포함되어 있어, 월급 통상임금을 월 소정 근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간도 월 소정 근로시간에 포함되어야 하고(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 참조), 위 법리는 주급금액 및 일급금액으로 정하여진 임금의 경우에도 마찬가지로 보는 것이 타당하다.

위 인정사실 및 법리를 기초로 계산하면 원고들의 1일 통상임금 산정 기준시간(1일 소정근로시간)은 11.1시간[= 1일 8시간 + (연장근로시간 1시간 × 1.5) + (주휴시간 8시간 / 5)]이 되고, 이에 따라 원고들의 시간급 통상임금을 계산(= 원고들의 각 일급 / 11.1시간)하면 별지 표 중 '시급'란의 각 기재와 같다[따라서 이에 반하는, 원고들의 1일 통상임금 산정 기준시간이 9.5시간이 되어야 한다는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다].

원고들이 2011년 1월부터 2014년 1월까지 이 사건 회사에서 근로한 A. 기본 근로시간(1일 8시간), B. 평일 연장근로시간, C. 주중 휴일에 근로한 시간, D. 주중 휴 일에 8시간을 초과하여 근로한 시간, E. 주 40시간을 초과하여 휴일(주말)에 근로한 시간 및 F. 원고들의 주휴일이 별지 표 중 'A. 기본임금-시간', 'B. 연장근로수당-시간', 'C. 주중휴일근로수당-시간', 'D. 주중휴일연장근로수당-시간', 'E. 휴일겸연장중첩근로수당-시간' 및 'F. 주휴수당-일수'란의 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 각 시간에 앞서 본 원고들의 시간급 통상임금(별지 표 중 '시급'란 기재)과 앞서 본 바와 같이 근로기준법에서 정한 가산율(B. 연장근로수당, C. 주중휴일근로수당의 경우 150%, 각 가산사유가 중첩되는 D. 주중휴일연장근로수당, E. 휴일연장근로수당의 경우 200%)을 각각 곱하면 별지 표 중 'A. 기본임금-금액', 'B. 연장근로수당-금액', 'C. 주중휴일근로수당-금액', 'D. 주중휴일연장근로수당-금액', 'E. 휴일겸연장중첩근로수당-금액'란의 각 기재와 같고, F. 주휴수당의 경우 앞서 본 원고들의 주휴일에 원고들의 시간급 통상임금을 곱하면 별지 표 중 'F. 주휴수당-금액'란의 각 기재와 같은 사실은 계산상 명백하며, 위 각 수당은 피고가 근로기준법에 따라 원고들에게 지급해야 할 법정수당이 된다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지 표 중 'G. 소계'란 기재 각 돈(위 각 수당의 합계)과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 이 사건 회사가 원고들에게 지급한 임금이 근로기준법에 따른 법정수당을 상회하므로 이는 피고가 원고들에게 지급해야 할 법정수당에서 공제되어야 한다고 항변한다.

살피건대, 이 사건 회사가 2011년 1월경부터 2014년 1월경까지 원고들에게 각각 지급한 임금이 별지 표 중 'H. 기지급 임금'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5호증, 을 제5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는바, 피고가 원고들에게 지급해야 할 근로기준법에 따른 법정수당(별지 표 중 'G. 소계'란 기재)에서 이 사건 회사가 원고들에게 지급한 임금을 공제하면, 별지 표 중 '차액분'란 기재와 같이 피고가 원고들에게 지급할 근로기준법에 따른 법정수당이 더 남지 않게 됨은 계산상 명백하다.

따라서 피고의 위 공제 항변은 이유 있다.

[또한 피고는, 원고들과 체결한 이 사건 근로계약 중 임금에 관한 부분은 기본임금을 미리 산정하지 아니하고 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 포괄임금제 합의이고 이것이 근로자인 원고들에게 불리하지 아니하므로 유효하다고 주장한다.

감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없는바(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조), 원고들에 대한 근로시간의 산정이 어렵다고 볼 만한 사정이 보이지 아니하는 이 사건에서 피고 주장과 같이 이 사건 근로계약 중 임금에 관한 부분이 포괄임금제 합의로서 유효하다고 보기는 어렵다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어려우나, 다만 앞서 본 바와 같이 피고의 공제 항변이 이유 있는 이상 이 부분은 이 사건의 결론에 영향을 미치지 않는다.]

이 사건 회사의 급여규정 제21조 이하에서 '상여금'에 대하여 규정하고 있어, 원고들이 피고로부터 상여금을 지급받기 위해서는 위 급여규정 제2조에서 규정한 '시급제 정규사원' 및 제22조에서 규정한 '상시근로자'에 해당하여야 할 것이므로 그에 대하여 보건대, 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들은 2011년 1월경부터 이 사건 회사와 근로계약을 체결한 이래 현재까지 근로관계가 단절되고 있지 않은 사실을 알 수 있다.

그러나 앞서 든 증거들에 을 제8, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더해 알 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 원고들이 이 사건 회사의 급여규정 제2조에 규정된 '시급제 정규사원' 및 급여규정 제22조에 규정된 '상시근로자'에 해당한다고 보기 어렵고 그 밖에 이를 인정할 만한 증거가 없다.

이에 비추어 볼 때, 이 사건 회사는 '정규사원'과 '일용근로자'의 급여체계를 별도로 관리하였던 것으로 보이고, 따라서 원고들에 대하여는 상여금 산정의 기초가 되는 기본급이 별도로 마련되어 있지도 아니하다.

따라서 원고들이 위 급여규정의 적용을 받지 아니하는 이상, 이와 다른 전제에 선 원고들의 상여금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이기 어렵다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임선지(재판장) 류봉근 이근철