광주지방법원 순천지원 2026. 8. 20. 선고 2022가합11877 판결

피고 회사와 F제철소의 개요

피고는 포항시 남구 G에 본점 및 H제철소, 광양시 I에 F제철소(이하 H제철소 및 F제철소를 모두 지칭할 때는 ‘피고 제철소’라고 한다) 등을 두고 상시 근로자 약 20,000명을 사용하여 철강제조업 등을 영위하는 회사이다.

F제철소는 원료 투입부터 최종 철강제품 출하에 이르기까지 다음과 같은 공정 등이 모두 이루어지는 이른바 일관제철법에 따른 제철공장이다.

제선공정: 원료를 녹여 ‘용선’이라 불리는 쇳물을 생산하는 공정

제강공정: 용선에서 불순물을 제거한 ‘용강’을 생산하는 공정

연주공정: 용강으로 슬래브(Slab) 등의 반제품을 생산하는 공정

압연공정: 반제품을 압연하여 열연코일이나 냉연코일 등의 제품을 생산하는 공정 3) 그중 압연공정은 1 슬래브를 가열하여 얇고 긴 철판을 만드는 열연공정, 2 열연제품을 실온에서 더 얇게 가공하는 냉연공정, 3 철강제품의 특성을 더하고 부식을 막기 위해 아연 등을 입히는 도금공정, 4 완성된 철강제품을 제품창고에 보관하고 고객에게 운송하는 출하공정의 순서로 이루어진다.

압연공정은 F제철소의 제1 ~ 3열연공장, 제1 ~ 4냉연.도금공장 등에서 수행되고 있다.

협력작업계약의 체결 및 작업의 수행

피고는 F제철소의 압연공정과 관련한 각종 작업의 일부를 J주식회사, K(2012.1.12. J으로부터 그 영업을 양수하였다), L(당초 M에서 2005.8.26. N으로, 2016.11.17. L로 순차 상호를 변경하였다, 이하 ‘L’라 한다) 등 사내 협력업체에게 맡겨 왔다(이하 J, K, L를 한꺼번에 표시할 경우 ‘이 사건 각 협력업체’라 한다).

이 사건 각 협력업체는 피고와 사이에 다음과 같은 작업에 관하여 각 협력작업계약을 체결하였고, 해당 작업을 수행하였다.

J(K) : 제1, 2열연·냉연.도금공장에서 이루어지는 압연공정 작업 나) L : 제3열연.냉연.도금공장에서 이루어지는 압연공정 작업 다. 원고들의 지위 1) 별지 1 원고목록 순번 제1 내지 8, 16 내지 33, 36, 39 내지 50, 53 내지 59번 기재 원고들은 J 및 J으로부터 영업을 양수한 K과, 별지 1 원고 목록 순번 제9 내지 15, 34, 35, 37, 38, 51, 52번 기재 원고들은 L(구N)와 각각 근로계약을 체결하고 F제철소의 열연공장이나 냉연공장에서 근무하였다(당초 J에 입사하였던 원고들은 2012.1.12. K이 J의 영업을 양수할 당시 근로조건이 그대로 유지되면서 K으로 고용이 승계되었다).

원고들은 이 사건 각 협력업체 소속 근로자의 지위에서 피고 F제철소의 압연공정에서 공장업무 및 제품업무를 수행하였다.

관련사건의 진행 경과

원고 C, D은 2004.8.19. 여수지방노동사무소에 피고, J과 L가 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘제정 파견법’이라 한다)을 위반하였다는 취지로 진정을 제기하였다. 여수지방노동사무소는 2004.12.30. ‘위반사항 없음’으로 행정종결 처분을 하였다.

별지 1 원고목록 순번 제1 내지 15번 기재 원고들은 2011.5.31. 이 법원에 피고를 상대로 피고의 근로자 지위에 있음을 확인해 달라는 소를 제기하였다. 이 법원은 위 원고들의 청구를 모두 기각하는 판결(광주지방법원 순천지원 2013.1.25. 선고 2011가합2198 판결)을 선고하였다. 그러나 항소심법원은 위 제1심판결을 취소하고 위 원고들의 청구를 모두 받아들이는 판결(광주고등법원 2016.8.17. 선고 2013나1128 판결)을 선고하였다. 이에 피고가 상고하였으나, 대법원은 피고의 정년을 도과한 원고 C, D의 소를 각하하고, 나머지 원고들에 대한 피고의 상고를 기각하였고(대법원 2022.7.28. 선고 2016다40439 판결), 위 판결은 확정되었다.

별지 1 원고목록 순번 제16 내지 59번 기재 원고들도 2016.10.27. 이 법원에 피고를 상대로 피고의 근로자 지위에 있음을 확인해 달라는 소 및 고용의사표시청구의 소를 제기하였다. 이 법원은 위 원고들의 청구를 모두 기각하는 판결(광주지방법원 순천지원 2019.2.14. 선고 2016가합777 판결)을 선고하였다. 그러나 항소심법원은 위 제1심판결을 취소하고 위 원고들의 청구를 모두 받아들이는 판결(광주고등법원 2021.2.3. 선고 2019나21018 판결)을 선고하였다. 이에 피고가 상고하였으나, 대법원은 피고의 정년을 도과한 원고 E, B의 소를 각하하고, 나머지 원고들에 대한 피고의 상고를 기각하였고(대법원 2022.7.28. 선고 2021다221638 판결), 위 판결은 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑제 1 내지 3호증(특별한 사정이 없는 한 가지번호 기재를 생략한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 원고들은 J 및 L 소속 근로자들로서 피고 F제철소에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사한 자들로, 별지 1 원고목록 순번 제1 내지 56번 기재 원고들을 구 파견법(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘제정 파견법’이라 한다) 제6조제·3항 본문에 따라 별지 2 원고별 수행업무의 ‘직접고용시점‘란 기재 각 일자에 피고의 근로자로 고용간주되었고, 피고는 구 파견법(2019.4.30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 파견법’이라 한다) 제6조의 2 제1항제·1호에 따라 별지 1 원고목록 순번 제57 내지 59번 기재 원고들을 별지 2 원고별 수행업무의 ‘직접고용시점‘란 기재 각 일자에 직접 고용할 의무가 발생하였다.

피고는 직접고용간주된 별지 1 원고목록 순번 제1 내지 56번 기재 원고들에게 ‘피고에게 직접고용되었다면 받았을 임금’에서 ‘이 사건 각 협력업체로부터 수령한 임금’을 공제한 차액 상당의 금원(이하 ‘임금 차액’이라 한다) 및 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고는 별지 1 원고목록 순번 제57 내지 59번 기재 원고들에 대하여 직접고용의무가 있음에도 이를 이행하지 아니하였으므로, 채무불이행 또는 불법행위에 의한 손해배상으로 위 원고들에게 임금 차액 및 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고의 근로자 중 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행하는 피고의 근로자는 피고 소속 정규직 생산기술직군(E직군) 근로자이므로, 원고들의 임금 차액을 산정함에 있어 생산기술직군(E직군) 근로자에게 적용된 근로조건이 적용되어야 한다.

피고

원고들의 피고에 대한 임금 차액 지급청구권에 대하여 3년의 단기소멸시효가 적용되어야 함에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 다만, 원고들이 피고를 상대로 근로자지위확인의 소 및 고용의사표시청구의 소(이하 ‘선행 소송’이라 한다)를 제기하였다고 하여 피고에 대한 임금 차액 지급청구권의 소멸시효가 중단되었다고 볼 수 없으므로, 선행 소송의 각 소제기일이 아니라 이 사건 소제기일로부터 역산하여 3년 전까지 발생한 임금 차액은 소멸시효기간이 경과하여 소멸하였다고 보아야 한다. 또한 선행 소송 진행 중 임금 차액 지급청구를 스스로 포기한 원고들의 임금 차액 지급청구 역시 기각되어야 한다.

한편, 피고는 이 사건 각 협력업체로부터 징계해고 등으로 근로를 제공하지 않는 기간이 있는 원고들에 대한 위 기간 동안에 발생한 임금 차액을 지급할 의무가 없다.

피고의 근로자 중 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자는 존재하지 않으므로, 원고들에게는 기존 근로조건이 적용되거나, 기존 근로조건보다 저하되지 않는 범위 안에서 원고들과 피고 사이에 합리적으로 정하였을 근로조건인 작업관찰직군(O직군) 또는 조업시너지직군(S직군)의 근로조건이 적용되어야 한다.

청구원인에 대한 판단

피고가 제정 파견법이 1998.7.1. 이후로 2년을 초과하여 별지 1 원고목록 순번 제1 내지 56번 기재 원고들을 계속적으로 파견근로자로서 사용하였고, 위 원고들은 별지 2 원고별 수행업무의 ‘직접고용시점’란 기재 각 일자부터 제정 파견법 제6조제·3항 본문에 따라 직접고용이 간주된 사실이 인정되므로, 피고는 위 원고들에게 임금 차액을 지급할 의무가 있다.

파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있으므로(대법원 2020.5.14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결, 대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965 판결 등 참조), 피고는 별지 1 원고목록 순번 제57 내지 59번 기재 원고들에 대하여 근로자파견 대상 업무 위반으로 인하여 파견법 제6조의2 제1항제·1호에 따라 별지 2 원고별 수행업무의 ‘청구기간 시점’란 기재 각 일자부터 직접고용의무를 부담하였음에도 이를 불이행하였음이 인정되므로, 피고는 위 원고들에게 별지 2 원고별 수행업무의 ‘직접고용시점’란 기재 각 일자부터 위 원고들이 피고에게 직접 고용되었다면 받았을 임금 차액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변에 대한 판단

피고는 1 원고들이 선행 소송인 근로자지위확인 내지 고용의사표시를 구하는 소를 제기하였다고 하여 임금 차액 지급청구권의 소멸시효까지 중단되었다고 볼 수 없고, 2 별지 1 원고목록 순번 제1 내지 15번 기재 원고들이 선행 소송인 근로자지위확인청구 소송 과정에서 임금 차액 지급청구를 스스로 철회하였으므로, 이 사건 소제기일로부터 역산하여 3년 전에 발생한 원고들의 임금 차액 지급청구권은 소멸시효기간이 경과하여 소멸되었다는 취지로 주장한다.

권리 자체의 이행 청구뿐만 아니라 그 권리가 발생한 기본적 권리관계에 관한 이행청구나 확인청구를 하는 경우도 그 기본적 권리관계의 이행청구나 확인청구가 그로부터 발생한 권리의 실현 수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있는 때에는 그 권리관계에 관한 이행청구나 확인청구도 시효중단사유로서의 재판상 청구에 포함되는바(대법원 1995.6.30. 선고 94다13435 판결 등 참조), 근로자지위확인청구 및 고용의사표시청구는 피고와 파견근로관계라는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금채권 또는 손해배상채권을 실현하는 수단의 성질을 가지고 있으므로, 원고들이 근로자지위확인 내지 고용의사표시를 구하는 소를 제기함으로써 피고에 대한 임금채권 또는 손해배상채권에 관하여도 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있고, 설령 원고들이 위와 같은 선행 소송의 진행과정에서 임금 또는 손해배상 청구를 철회하였다고 하더라도, 기본적 법률관계에 관한 소제기에 따른 소멸시효 중단의 효력이 소멸된다고 볼 수 없다.

앞서 든 증거에 의하면, 별지 1 원고목록 순번 제1 내지 15번 기재 원고들은 2011.5.31., 제16 내지 59번 기재 원고들은 2016.10.27. 각 피고를 상대로 선행 소송을 제기하였고, 대법원이 원고들이 피고의 근로자 지위에 있음을 확인하거나 피고의 직접고용의무를 인정하는 판결을 선고하고 그 판결이 2022.7.28. 확정됨으로써, 원고들의 임금채권 내지 손해배상채권의 소멸시효는 각 선행 소송 제기일(2011.5.31.과 2016.10.27.)에 중단되었다가 그 판결이 확정된 2022.7.28.부터 새로 진행된 사실이 인정되므로, 원고들의 임금채권 내지 손해배상채권이 시효로 소멸되었다는 피고의 항변은 이유 없다.

원고들의 임금채권 내지 손해배상채권의 소멸시효 기간이 3년임은 당사자들 사이에 다툼 없이 인정되므로, 피고는 원고들에게 각 선행 소송 제기일로부터 역산하여 3년(2008년 6월 또는 2013년 11월) 이후 발생한 임금 차액을 지급하여야 한다.

관련 법리

파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무(동종 또는 유사 업무)를 수행하는 근로자(이하 ‘동종·유사 업무 근로자’라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 다만 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항제·2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다. 한편, 구 파견법(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되어 2007.7.1. 시행되기 전의 것)은 파견법 제6조의2 제3항과 같이 직접고용 시 적용되는 근로조건에 관하여 규정한 조항을 두고 있지 않지만, 파견법 제6조의2 제3항은 위 구 파견법의 해석으로도 도출될 수 있는 내용을 명문으로 규정한 것이지, 근로조건의 기준을 새롭게 정한 것은 아니므로, 법원은 위 구 파견법에 따라 직접고용이 간주되는 근로자의 근로조건을 앞서 본 파견법에 따라 직접 고용하는 경우와 동일한 방법으로 정할 수 있다(대법원 2024.3.12. 선고 2019다223303, 223310 판결, 대법원 2024.3.12. 선고 2019다222829, 222836 판결 등 참조).

피고 근로자 중 원고들과 동종·유사 업무 근로자의 존재 여부

당사자들의 주장

원고들 원고들의 동종·유사 업무 근로자는 피고 소속 정규직 생산기술직군(E직군) 근로자로, 원고들의 수행업무별로 구체적인 피고 생산기술직군 하위 직무를 특정하면 아래 표 기재와 같다. <표 생략> 나) 피고 피고의 생산기술직군 근로자 전체를 동종·유사 업무 근로자로 볼 수는 없다. 한편, 원고들이 수행한 크레인업무 및 제품업무와 피고 생산기술직군 중 크레인운전직, 용강기중기직과 제품출하직이 수행한 업무는 장비의 명칭에 ‘크레인’이 사용된다거나 대상물을 운반한다는 점 외에는 업무의 내용과 목적, 난이도와 강도 등이 본질적으로 다른 점, 원고들이 수행한 공장업무와 피고 생산기술직군 중 조업직무 근로자들의 각 업무의 자격, 목적, 대체 수준 등이 전혀 다른 점 등을 고려하면, 원고들이 동종·유사 업무 근로자로 특정한 피고 소속 생산기술직군의 하위 직무 근로자들이 원고들과 동종·유사 업무를 수행하였다고 볼 수 없다. 따라서 피고 소속 근로자 중에는 원고들의 동종·유사업무 근로자가 없다.

관련 법리 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조제·1항은 기간제 근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를, ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종·유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 규정하고 있다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 해당 근로자의 업무와 동종·유사 업무에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종·유사 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014.11.27. 선고 2011두5391 판결, 대법원 2016.12.1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 이러한 법리는 기간제법 제8조제·1항의 비교대상 근로자 판단 기준에 관한 것이기는 하나, 기간제법 제8조제·1항과 문언이 동일한 파견법 제6조제·2항제·3항에도 적용할 수 있다.

구체적인 판단

앞서 든 증거들 및 갑 제22, 23, 35 내지 39, 90 내지 92, 102 내지 105, 162, 180호증, 을 제50, 119호증의 각 기재에 의하면, 피고의 직군체계는 크게 경영·엔지니어링직군(P직군), 연구개발직군(R직군), 생산기술직군(E직군)의 3가지로 분류10)되고, 생산기술직군은 다시 조업, 정비, 특수직무 등의 하위 직무로 분류되며, 피고는 1995년부터 1998년까지 열연·냉연·도금공장의 각종 설비와 기계를 운전, 관리하여 철의 생산에 직접적으로 관여하는 조업 직무를 이 사건 각 협력업체 등에게 순차적으로 외주화하였고, 원고들은 이 사건 각 협력업체 소속으로 피고 제철소의 압연공정에서 조업직무를 지원하는 부대작업을 수행하면서 피고 생산기술직군 근로자들과 협업한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제40 내지 69, 76 내지 92, 94 내지 159, 161, 162, 164, 170 내지 178, 183 내지 185호증, 을 제5, 6, 30, 33 내지 45, 73 내지 84, 98 내지 108호증의 각 기재 및 영상, 이 법원의 현장검증결과에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들과 피고 생산기술직군 근로자가 제철소의 같은 공정 내에서 협력하여 업무를 수행하였다는 사정만으로, 원고들이 피고 소속 생산기술직군 근로자 전체와 동종·유사 업무를 수행한다고 단정할 수 없고, 원고들이 수행한 업무와 비교대상으로 특정된 피고 생산기술직군의 하위 직무 소속 근로자의 주된 업무의 목적, 범위 및 내용, 책임 및 권한, 난이도 및 강도 등에 있어서도 다음과 같이 본질적인 차이가 있다고 판단되므로, 피고 생산기술직군 근로자를 원고들과 동종·유사 업무근로자로 볼 수 없다.

파견법 제6조의2 제3항이 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우 적용되는 근로조건에 관하여 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종·유사 업무를 수행하는 근로자의 유무에 따라 구분하여 판단하도록 정하고 있고, 이 때 그 판단의 기준은 ‘업무’이므로, 파견근로자에 대하여 비교대상이 되는 사용사업주의 근로자에게 적용되는 근로조건을 적용할지 여부는 파견근로자와 위 비교대상 근로자가 각각 수행하는 업무의 내용을 비교하여 판단함이 상당하다.

한편, 피고의 생산기술직군 내에는 다양한 하위 직종이 있고 각 직종마다 업무의 내용이 상이하므로, 원고들이 수행한 업무와 피고의 근로자가 수행한 업무의 동종 또는 유사 여부를 판단하기 위해서는 피고 생산기술직군 내 하위 직종을 구체적으로 특정하여 그 업무의 내용을 비교하여야 한다. 앞서 본 바와 같이 원고들은 피고 제철소 압연공정에서 크레인업무와 제품업무를 수행한 원고들과 동종·유사업무 근로자를 피고 생산기술직군 내 용강기중기직, 제품출하직 근로자로 특정하였고, 원고들의 공장업무에 대한 동종·유사업무 근로자를 피고 생산기술직군 내 조업직무에 종사하는 근로자로 특정하였으므로, 원고들이 수행한 업무 유형별로 특정한 피고 생산기술직군 내 하위 직종 근로자의 업무와 비교함이 상당하다.

크레인 운전업무를 수행하는 원고들은 천정크레인을 운전하거나 조작하여 코일운반 및 적치, 스크랩 처리, 불량코일 인출, 압연롤 운반 및 교체, 오작재 인출 및 반출, 그 외 자재 운반 및 수리, 정비 지연 작업을 수행한다. 반면, 피고의 용강기중기직 근로자는 제강공정에서 용선크레인, 용강크레인, 티밍크레인을 운전하여 용강(쇳물)이 담긴 래들(용융된 쇳물을 담는 그릇)을 운반하거나 기울여 탈린로 또는 전로 내부에 장입하여 코일을 직접 생산하는 업무를 수행한다. 용강기중기직 근로자들이 위와 같은 각 크레인을 이용하여 운반하는 용선이나 용강은 온도가 최저 1,300°C, 최고 1,700°C에 달하고, 무게도 300톤 내외로 상당하며, 근로자들은 수동으로 크레인의 후크와 레버를 정밀하게 조작하여 래들의 권상 및 권하, 운반, 기울이기 작업을 반복하여 업무의 난이도가 높고, 래들의 투입 후 회수에 소요되는 시간도 10~15분 가량 소요된다. 용선이나 용강은 고온, 분진, 섬광 등이 발생하므로 용강기중기직 근로자는 위험도가 높은 환경에서 근무하고, 용선이 유출되거나 용강에 수분기가 있는 상태로 전로에 장입될 경우 대형 화재 및 폭발사고가 발생할 위험이 있으며, 용강기중기직의 작업량은 그 자체로 피고의 생산량과 직결되므로 용강기중기직 근로자에게는 고도의 기술력과 주의력이 요구된다. 이에 반해 천정크레인 운전업무를 하는 원고들은 주로 40톤 내외의 완성 제품인 코일을 운반하는데, 코일을 들어올리거나 내릴 때 천정크레인의 집게가 자동으로 체결되므로 근로자의 세밀한 조정이 필요하지 않고, 근로자는 모니터 좌표에 따라 코일을 단순히 이송하는 업무를 수행한다. 천정크레인을 운전하는 근로자의 작업공간은 실내에 있고 작업환경의 위험도가 높다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들이 수행한 천정크레인운전업무와 피고 용강기중기직 근로자가 수행한 업무는 ‘크레인’이 사용된다는 점 외에는 업무가 본질적으로 차이가 있다.

한편, 피고 제품출하직 근로자는 선적공정에서 BTC(Bridge Type Crane), LLC(Level Luffing Crane)를 운전하여 제품부두로 운송된 코일, 후판, 선재, 슬래브 등 완제품을 선박 내부에 선적하는데 이는 항만하역업에 해당하는 특수한 물류업무이다. BTC와 LLC 모두 제품부두에 고정된 초대형 크레인으로 BTC는 운전실과 제품이 함께 이동하는 방식으로, LLC는 몸체를 회전시키는 방식으로 작동한다. 제품출하직 근로자는 레버를 조작하여 줄걸이 도구나 마그네트(자석)를 정확한 위치에 내려 제품과 체결하여 들어올리고, 선박의 난간이나 구조물, 크레인의 기둥 등을 회피하여 선박 내 정확한 적재 위치에 제품을 안착시킨 다음 줄걸이 도구나 마그네트를 해체한다. 제품출하직 근로자가 제품을 들어올려 선박에 선적할 때에는 바로 옆에 신호수나 하역자업자들이 위치하고 있어 정밀한 작업 수행과 안전을 위해서는 원활한 소통이 필수적으로 요구되고, 실외 작업 및 약 20 ~ 39m에 달하는 고공 작업의 특성 상 바람, 조도 등 기상의 영향을 많이 받는 환경에서 대형 구조물을 회피하여 제품을 정확한 장소에 이동해야 하므로, 숙련된 기술력이 필요하다.

반면 제품업무를 수행하는 원고들은 압연공장을 거쳐 생산된 코일이 제품창고로 입고된 후 제품 입고 실사, 출하 검수, 대차, 무인크레인 관리, 폐밴드 수거, 시설물 점검 등 제품업무를 수행하였는데, 주요 업무인 제품 실사나 출하검수 업무는 제품의 라벨과 외관, 내외부 주 링의 결합상태, 내경의 찍힘 등 이상 여부를 확인하는 것으로, 제품 자체의 품질보다는 포장 상태를 확인하고 등록하는 제품보관 및 관리업무로 봄이 상당하다. 나머지 업무도 무인크레인, 대차 시설의 이상 유무 확인 및 통보, 청소 업무로 비교적 단순·반복적 업무에 해당하므로, 피고 제품출하직 근로자가 수행한 업무와는 본질적으로 다르다.

공장업무를 수행하는 원고들의 업무는 슬리브 보급 및 인출, 아연 투입 및 아연드로스 운반, 시편 운반 등과, 시편 준비업무로서 박리테스트 준비, 시험편 미니프레스 업무 등이다. 위 업무는 압연공정의 필수적인 지원 작업이고 같은 공정 내 피고 근로자와 분업적 협업관계에서 이루어지기는 하나, 슬리브 및 아연의 운반은 도보나 지게차를 이용하여 비교적 경량인 대상물을 단순히 운반하는 작업이고, 시험편 미니프레스 업무는 미니프레스에 시편을 투입하여 압착하고 이를 검사대로 운반하고, 박리테스트 준비는 시편을 접고 스카치테이프를 붙였다가 떼어내 박리테스트 검사지에 부착하는 업무로 피고 근로자들이 시편 검사 진행 전 준비 업무에 해당하여, 위 원고들의 업무는 부수적인 자재 및 시편을 운반하는 업무로 봄이 상당하다. 반면 피고 생산기술직군의 조업직무 근로자들은 코일 제품을 생산하는 업무에 해당한다. 특히 압연직의 경우 가열-압연-권취 작업의 각 담당자들이 종합운전실에서 모니터를 보면서 담당한 설비를 운전하여 목표 규격 및 품질에 부합하는 제품을 생산하므로, 원고들이 수행한 단순한 경량물 운반 업무와는 그 내용, 범위, 권한과 책임이 본질적으로 차이가 있다.

피고 품질검사직 근로자는 철강 반제품으로 압연공정의 원료로 사용되는 넓적한 생산물인 슬래브의 품질을 검사하여 보고서 및 보증서를 완성하는 업무로 완제품의 품질에 직접 영향을 미친다. 슬래브 생산과정에서 기록한 데이터를 분석하여 품질과 결함을 확인하는 사전검사, 육안 및 장비를 이용하여 제품의 외형, 치수, 흠집, 온도, 도유량 등을 검사하여 22종의 다양한 결함 유형을 분석하고 검출하는 사후검사, 품질이상발생 보고서 작성 및 생산공정 전파 등으로 구성되어 피고의 직접 생산공정과 관련되어 있다. 피고 품질검사직 근로자는 데이터 분석능력과 슬래브 표면의 미세한 결함을 검출하기 위한 고도의 전문성을 갖추어야 하므로, 1년간 직무교육을 이수한 후 검사원 인증평가에 합격하여야 하고, 정기평가를 통과하여 그 자격을 유지하여야 하고, 원고들이 수행한 시편 운반 및 준비 업무와는 업무의 강도와 난이도, 자격 등에 있어 본질적으로 차이가 있다.

소결론 원고들이 비교대상 근로자로 특정한 피고 생산기술직군 근로자가 수행한 업무와 원고들이 수행한 업무는 동종·유사 업무로 볼 수 없고, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고 정규직 내 동종·유사 업무 근로자가 존재한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 생산기술직군 근로자에게 적용되는 근로조건이 원고들에게 당연히 적용된다고 볼 수 없다.

원고들에게 적용되는 근로조건

당사자들의 주장 원고들은 파견법 제6조의2 제3항제·2호의 해석상 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에도 피고의 취업규칙 등에서 정규직 근로자에 대하여 정한 가장 낮은 수준의 근로조건이 적용되어야 하므로, 원고들에게는 피고의 정규직 생산기술직군 근로자 가운데 가장 낮은 직급인 ‘사원’의 근로조건이 적용되어야 한다고 주장한다. 반면, 피고는 주위적으로 원고들에게 파견근로자로서의 기존 근로조건이 적용되어야 하고, 예비적으로 직고용된 파견근로자들에게 적용된 작업관찰직군(O직군) 또는 작업시너지직군(S직군)의 근로조건을 적용하여야 한다고 주장한다.

구체적인 판단

앞서 든 법리와 증거들 및 을 제47 내지 49, 86, 111 내지 113호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 원고들에게 적용될 근로조건이 피고의 정규직 생산기술직군 근로자에 대하여 적용된 취업규칙 등에 정한 근로조건이라고 볼 수 없다.

파견법 제6조의2 제3항제·2호는 파견근로자가 수행하는 업무와 동종·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자가 없는 경우 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 안 된다고 규정하여 파견근로자에게 적용될 근로조건의 하한만을 정하고 있을 뿐이고, 적극적으로 사용사업주의 취업규칙 등에서 정한 가장 낮은 수준의 근로조건이 당연히 적용된다고 정하고 있지 않다. 이는 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하면서도 기존의 근로조건 수준보다 낮은 임금 등을 지급하는 방식으로 파견근로자의 복지 증진이라는 파견법의 입법취지를 저해하는 것을 방지하는 규정으로 보이나, 파견근로자의 근로가치를 넘어서는 이익을 부여하도록 하는 규정으로 해석되지는 않는다.

원고들은 피고 정규직 생산기술직군 근로자들의 지시를 받거나 이들과 지원하여 피고의 생산공정을 보조하는 비교적 단순한 업무를 수행한 반면 피고 정규직 생산기술직군 근로자는 업무의 내용과 범위, 난이도, 자격, 책임 및 권한 등에 있어 원고들과 본질적으로 차이가 있는 업무를 수행하였다. 위와 같이 업무 내용, 채용 경위 및 근로가치의 차이를 고려할 때 합리적인 사용사업주가 원고들을 직접 고용할 경우 피고의 정규직 생산기술직군 근로자에게 적용된 급여규정을 그대로 적용하였을 것이라고 보기 어렵다.

피고는

원고들은 피고 정규직 생산기술직군 근로자들의 지시를 받거나 이들과 지원하여 피고의 생산공정을 보조하는 비교적 단순한 업무를 수행한 반면 피고 정규직 생산기술직군 근로자는 업무의 내용과 범위, 난이도, 자격, 책임 및 권한 등에 있어 원고들과 본질적으로 차이가 있는 업무를 수행하였다. 위와 같이 업무 내용, 채용 경위 및 근로가치의 차이를 고려할 때 합리적인 사용사업주가 원고들을 직접 고용할 경우 피고의 정규직 생산기술직군 근로자에게 적용된 급여규정을 그대로 적용하였을 것이라고 보기 어렵다.

피고는 2022.7.경 이후 파견근로자들 중 일부를 직접 고용하면서 위 근로자들에게 작업관찰직군(O직군)의 근로조건을 제안하여 근로계약을 체결하고 ‘작업관찰직군 관리기준’에 따라 임금 등을 지급하고 있고, 2026.4.경에는 파견근로자 약 7,000여 명을 직접 고용하기로 결정하고 파견근로자들이 수행한 기존 업무의 내용과 가치를 고려하여 조업시너지직군(S직군)을 신설하여 파견근로자들과 순차적으로 근로계약을 체결하고 ‘조업시너지직군 급여운영지침’에 정한 임금 등 근로조건을 적용하고 있다. 이러한 사정을 고려하면 피고는 원고들을 직접 고용하더라도 위 작업관찰직군과 조업시너지직군에 정한 근로조건을 적용하여 임금 차액을 지급할 것으로 보인다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들에게 적용할 근로조건은 조업시너지직군의 근로조건이라고 판단된다.

작업관찰직군은 안전한 작업환경 조성과 불안전한 상태 및 행동을 감시하는 업무를 수행하는 별정직 직군으로, 2022.7.27. 신설되었다. 주로 정년이 도과한 피고 직원들이 촉탁(계약)직 형태로 피고와 근로계약을 체결한 후 작업관찰직군의 근로조건을 적용받았고, 파견근로자 중 피고에게 직접 고용된 근로자 일부가 작업관찰직군 업무를 수행하고 작업관찰직군관리기준에서 정한 근로조건에 따라 임금 등을 지급받았다. 작업관찰직군의 급여체계는 연봉제로, 기준연봉은 직급 및 성과평가에 연동되는 구조이고, 상주 근무형태로 초과근로가 거의 발생하지 않으며, 직급은 O1부터 O4까지 4단계로 구성되어 있다. 다만, 원고들은 피고 제철소 내 압연공정에서 조업을 지원하는 업무를 수행하고 월급제 체계를 적용받고 교대근무로 제수당을 지급받았으나 작업관찰직군의 업무내용과 계약 및 근무형태는 원고들의 기존 근로조건과는 상이하므로, 작업관찰직군의 근로조건을 적용할 경우 기존 근로조건 수준보다 저하되지 않는다고 단정하기 어렵다.

조업시너지직군은 피고가 2026.4.경 파견근로자들을 직고용 정책을 발표하면서 신설한 직군으로, 원고들이 수행한 피고의 압연공정 내 조업 지원업무의 내용과 근무형태를 그대로 유지하고 피고의 정규직 생산기술직군 급여규정에서 정하고 있는 급여체계, 제수당의 산정기준, 7단계 직급 승급체계 등을 반영하되, 실제 원고들이 수행한 업무의 범위, 책임 및 권한 등을 고려하여 통상임금의 산정기준이 되는 직무기준급을 호봉제가 아닌 직급별 단일 금액으로 달리 정하고 있을 뿐이다. 원고들이 조업시너지직군에 정한 근로조건을 적용받을 경우 수행하는 업무와 근무형태를 유지하면서 피고 생산기술직군의 급여체계와 유사한 형태의 급여체계가 적용되므로, 기존 근로조건을 적용받는 것보다 향상된 근로조건을 적용받게 될 것으로 보인다.

원고들은 조업시너지직군이 직접고용간주 또는 직접고용의무 발생 시점에 피고의 직군체계에 존재하지 않았고, 위 신설 직군에 정한 근로조건이 원고들이 수행한 업무의 가치를 정당하게 반영한다고 보기 어렵다고 주장한다. 그러나 피고 근로자 중에는 원고들과 동종·유사 업무를 수행한 근로자가 없고, 원고들에게 피고 정규직 생산기술직군 중 가장 낮은 직급의 근로조건이 당연히 적용된다고 볼 수도 없다고 판단하는 이상, 피고와 원고들이 합리적으로 정하였을 근로조건을 탐색하여야 하고, 그럼에도 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다. 피고가 원고들을 직접 고용하기로 하면서 원고들이 수행한 업무의 가치에 부합하고 기존 근로조건보다 향상된 조업시너지직군의 근로조건을 적극적으로 제안하고 있으므로, 원고들과 피고 사이에 합리적으로 정하였을 근로조건은 조업시너지직군이라고 봄이 상당하다.

소결론 결국 원고들에게는 조업시너지직군의 근로조건이 적용되므로, 피고는 원고들에게 조업시너지직군 급여운영지침에 따라 산정한 임금 차액을 지급하아여 한다.

구체적인 임금 차액 산정 갑 제4 내지 21, 27 내지 31, 71 내지 74, 93, 165, 167호증, 을 제31, 32, 45, 46, 51, 52, 82호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 임금 차액은 다음과 같이 조업시너지직군 급여운영지침에 따라 직무기준급, 제수당, 업적금, 상여금 및 성과금 등을 더한 금액에서 원고들이 이 사건 각 협력업체로부터 받았던 임금을 공제한 금액이다. <다음 생략> 1) 경력 인정 여부 가) 원고들은 호봉 산정시 직접고용시점 이전 원고들의 중소기업 이상 업체 및 이 사건 각 협력업체 근무 경력을 80%로 반영되어야 한다고 주장하고, 피고는 채용대상자의 경력을 기준으로 채용 여부를 결정하는 경력직 채용절차가 아닌 한 신규 입사자의 이전 경력을 호봉 산정에 반영하지 않으므로, 원고들의 직접고용시점 이전의 경력을 인정할 수 없다고 주장한다.

피고는 2010년 이전에는 기업규모 또는 대상 회사에 따라 경력을 산정하였고(을 제31호증), 2010년부터 2011년 입사자에 대하여는 ‘회사 규모에 따른 경력 환산 비율 × 업무관련성 비율’로 경력 인정 비율을 정하였다(을 제32호증).

한편, 피고의 2011.9.1.까지의 인사규정(갑 제9호증의 1 내지 13)에는 별표 1 ‘경력(년수)환산기준표’에 따라 학력, 근무경력, 병역을 경력으로 반영하고, 구체적인 경력의 내용별로 경력 환산비율을 달리 정하고 있고, 각주 9항에 ‘경력내용이 회사가 소요로 하는 기준에 미달된다고 판단시 회사 인사방침에 의거 환산하지 아니할 수 있다.’라고만 되어 있으나, 2012.3.15.자 인사규정(갑 제9호증의 14)부터는 별표 1의 위 각주 9항 단서에 ‘다만, 경력사원이 아닌 신입사원 채용으로 입사한 직원의 경우는 근무경력 불인정을 원칙으로 하되, 회사 내부방침에서 인정하는 전문직무에 한하여 근무경력을 인정할 수 있다.’는 사항이 추가된 것이 확인된다. 결국 피고는 2012.3.15.자 인사규정이 적용되기 이전에는 경력사원과 신입사원을 불문하고 근무경력을 인정한 것으로 보인다.

앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 직접고용시점 이전 중소기업 이상의 업체 및 이 사건 각 협력업체에서 근무하였음이 인정되므로, 피고는 원고들의 직접고용시점 이전의 근무경력을 피고의 인사규정 별표 1 ‘경력(년수)환산기준표’ 중 ‘중소기업 또는 그에 준하는 기관 또는 단체, 공인 직업순련원 수료자, 피고의 임시직 사원’의 경력환산비율인 80%로 반영함이 상당하다. 원고들의 경력기간을 환산한 내역은 별지 3 원고별 최초호봉 및 최초정기승호월 산정표의 ‘경력환산 합산’란 기재와 같고, 원고들의 학력, 병역, 경력을 호봉에 반영한 최초호봉 및 최초 정기승호월은 위 표의 ‘최초호봉’란 및 ‘최초 정기승호월’란 기재와 같다.

승진 연한 조업시너지직군의 직급 승급에 소요되는 승진 연한은 S1, S2, S3직급 각 8년, 8년, 6년으로 구성되어 있으나, 피고 정규직 생산기술직군 근로자들의 승급에 소요되는 평균승진 연한(E1, E2, E3직급 각 5년, 7년, 5년)을 원고들에게도 반영하는 것이 상당하므로, 원고들의 직급별 평균 승진 연한을 S1, S2, S3 직급 각 5년, 7년, 5년으로 보면 아래 표 기재와 같다. <표 생략> 3) 직무기준급 직무기준급은 직급별 ‘기초급’과 ‘가산급(직급별 기준값 × 가산률)’ 및 ‘조정분’의 합산액이다. 2026.4.경 기준 피고 조업시너지직군의 직무기준급([조업시너지직군 급여운영지침] 별표 1)은 아래 표 기재와 같다. <표 생략> 가) 기초급 (1) 피고는 2026.4.경 조업시너지직군 신설 당시 직무기준급표의 기초급(위 별표1)에서 2008년부터 2025년까지 각 연도별 단협상의 임금인상율을 역산하여 반영하여 다음과 같이 조업시너지직군의 연도별, 직급별 기초급을 산정하였다. <다음 생략> (2) 원고들은 위와 같은 계산방식이 임의적이고 원고들에게 불합리하다고 주장하나, 피고의 생산기술직군 기본급도 연도별로 단협상의 임금인상율을 반영하여 그 금액을 정한 것으로 보이므로, 급여운영지침에 규정되지 않은 과거의 직무기준급을 산정하기 위하여 단협상의 임금인상율을 역산하여 적용하는 것이 원고들에게 특별히 불합리하거나 불리하다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들에게 연도별 단협상의 임금인상율을 역산하여 산정한 위 연도별 기초급을 적용함이 상당하다.

가산급

가산급은 피고 생산기술직군 급여규정의 직능급(직능기초급과 직급가급의 합산액) 제도를 변경한 것으로, 조업시너지직군의 가산급은 ‘직급별 기준값 × 가산률‘로 계산된다([조업시너지직군 급여운영지침] 별표 1 기재와 같다). 가산급은 개별 근로자에 대한 전년도의 평가결과를 기준으로 매년 2회(4.1., 10.1.) 인상되어 다음 직급으로 승진하기 전까지 인상분이 누적되다가 다음 직급으로 승진하면 초기화된다.

2008년부터 2025년까지 조업시너지직군의 가산급은 생산기술직군 급여규정의 직능급에 관한 별표2를 참조하되 원고들에게 중간 수준인 B+ 등급을 적용하여 아래 표 기재와 같이 계산한다. <표 생략> 다) 조정분 승진 후의 기초급이 승진 전 직무기준급(기초급과 가산급의 합산액)보다 낮은 경우 그 차액을 보전해주기 위하여 조정분을 지급받는다.

업적급(성과금) 및 경영성과금

업적금 및 경영성과금은 직무기준급에 따라 연동된다.

원고들을 업적급으로 직무기준급과 중식비의 합산액의 총 400%를 12분할하여 매월 25일 지급받는다.

원고들은 경영성과금으로 영업이익 흑자시 ‘직무기준급 + 중식비’의 총 800%를 매 분기 둘째, 셋째 월에 각 100%씩을 지급받는다.

제수당 원고들은 조업시너지직군 급여운영지침 제8조와 급여규정 제22 내지 28조, 인사규정 제41조의 1의 규정 등에 의하여 각종 수당을 지급받을 수 있다.

교대근무수당 원고들 중 교대근무자들은 조업시너지직군 급여운영지침 제8조제·4항제·1호 본문에 따라 직무기준급의 8%를 교대근무수당으로 지급받는다.

직무환경수당

직무환경수당은 조업시너지직군 급여운영지침 제8조제·2항에 따라 S1, S2, S3, S4 직급 직원들에게 작업환경과 직무수행 여건의 차이를 보상하기 위하여 지급하는 수당으로, 조업시너지직군 급여운영지침 별표3에 의하면 지급기준은 다음과 같다. <다음 생략> (2) 원고들은 크레인업무를 수행한 원고들은 피고의 용강기중기직 및 제품출하직과, 제품업무를 수행한 원고들은 피고의 품질검사직과, 공장업무를 수행한 원고들은 피고의 조업직무 근로자들과 같은 직무환경수당 등급을 적용받아야 한다고 주장한다.

그러나 앞서 살펴 본 바와 같이 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고 소속 위 하위 직종 근로자들과 동종·유사 업무를 하였음을 인정하기에 부족한 이상, 원고들에게 피고 정규직 생산기술직군 근로자들과 마찬가지로 직무환경수당을 차등적으로 지급할 근거를 찾기 어렵고, 기록상 원고들의 작업환경이나 직무수행의 여건의 차이와 이에 따라 직무환경수당 지급기준을 특정할 만한 단서를 확인하기 어려우므로, 원고들에게는 직무환경수당으로 조업시너지직군 급여운영지침 별표3 중 가장 낮은 등급인 ‘가’ 등급의 16,000원을 지급하기로 한다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

시간외근무수당(연장근무수당), 휴일근무수당, 야간근무수당

갑 제27, 28호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 2008년부터 2022년까지 시간외 근무(연장근무), 휴일근무, 야간근무(별지 5 연장근무 내역, 별지 6 휴일근무 내역, 별지 7 야간근무 내역)를 하였음이 인정되므로, 피고는 급여규정 제23 내지 25조에 따라 원고들에게 통상임금의 100분의 50을 가산한 연장근무수당, 휴일근무수당 및 야간근무수당을 지급하여야 한다.

한편, 을 제9, 10호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2015.9.16.부터 노사 공동합의로 탄력근로제와 4조 2교대제(주간 07:00 ~ 18:00 2일 근무, 야간 19:00 ~ 07:00 2일 근무, 주간근무 2일-휴무 2일-야간근무 2일-휴무 2일)를 도입함에 따라 피고 근로자들은 연장근무를 하지 않아 연장근무수당이 발생하지 않지만, 원고들은 피고 근로자들이 탄력근로제를 적용받은 2015.9.16. 이후에도 이 사건 각 협력업체 소속으로서 4조 3교대제로 연장근무를 하였으므로, 연장근무수당을 지급받아야 함이 상당하다.

다만, 별지 11 기재와 같이 근로제공 중단 기간이 있는 원고들의 경우, 위 원고들의 주장대로 그 당시 피고 근로자의 일반적인 근무형태를 기준으로 통상적으로 발생하였을 연장근무시간(월 45.62시간)을 가정할 경우, 정상적으로 근로를 제공한 다른 원고들에 비해 더 많은 시간 연장근무를 한 것으로 인정되어 많은 수당을 지급받게 되어 불합리하므로, 근로제공 중단 기간이 있는 원고들의 경우 근로제공 중단 기간 동안에는 연장근무 시간이 발생하지 않는 것으로 한다(반면, 위 원고들에게 휴일근무 시간과 야간근무 시간은 피고 근로자의 평균치를 적용한다).

연차휴가미사용수당, 연차휴가지원금, 지정휴무일근무수당

갑 제27, 28호증의 각 기재에 의하면 원고들에게 2008년부터 2022년까지 연차휴가 발생일수, 연차휴가 미사용일수가 있음이 인정되므로, 피고는 급여규정 제26 내지 26조의 2에 따라 원고들에게 연차휴가미사용수당으로 통상임금의 150%와 2017년 임금협정서(20171013)(갑 제8호증의 15) 제7조제·2항에 따라 연차휴가지원금을 지급하여야 한다.

갑 제5, 7호증, 을 제8호증의 각 기재에 의하면, 피고는 교대근무자들에게 분기단위로 지정휴무일(2004.7.1.부로 3일, 2013.7.1.부로 2일)을 부여하였고, 지정휴무일을 사용하지 않은 일수에 교대시간 기준(4조 3교대 8시간, 4조 2교대 12시간) 통상임금의 150%로 지정휴무일근무수당을 분기마다 지급하였음이 인정되나, 원고들은 피고가 직접고용의무를 이행하지 아니함으로써 교대근무자임에도 지정휴무일을 부여받지 못하여 지정휴무일을 사용하지 않았으므로, 지정휴무일근무수당을 지급받아야 한다.

중식비 단체협약서(갑 제7호증) 제49조에 의하면, 피고는 모든 직원들에게 2011.6.까지는 100,000원, 2011.7.부터는 120,000원의 중식비를 지급하였다.

명절상여금 피고는 급여규정 제36조의 2에 따라 2010.7.부터 설, 추석 명절에 상여금으로 50만원을 지급하기 시작하였고, 2014.1.부터는 60만 원, 2019.10.부터 100만 원을 지급하였으므로, 원고들은 연 2회 명절상여금을 지급받는다.

복리후생 갑 제17 내지 21, 30호증의 각 기재에 의하면, 피고는 근로자들에게 창립기념일 등 특정 시점에 기준임금 기준 일정 비율 또는 금액의 현금 또는 상품권을 지급하였고, 복지포인트(2013년까지는 994,000포인트, 20214년부터 2016년까지는 890,000포인트, 2017년부터 2019년까지는 990,000포인트, 2020년부터는 1,190,000포인트)를 지급하였으므로, 원고들에게도 각종 복리후생을 제공하여야 한다.

근속기념 축하금 피고는 상벌규정 제36조제·4항에 따라 2013.1.1.부터 2015.12.31.까지는 근속기간 10년에 20만 원, 15년에 30만 원의 각 근속기념 축하금을 지급하였고, 2016.1.1.부터 2022.12.31.까지는 근속기간이 10년인 경우 30만 원, 15년인 경우 40만 원을 지급하였으므로, 원고들도 근속기간에 따라 근속기념 축하금을 지급받는다.

경조사지원금 갑 제30, 31호증의 각 기재에 의하면, 피고는 직원들에게 경조사 지원금을 지급하고, 원고들에게 경조사지원금 발생사유가 있음이 인정되므로, 피고는 원고들에게 지급하여야 할 경조사지원금에서 이 사건 각 협력업체별 단체협약(갑 제73, 74호증)에 따라 원고들이 실제 지급받은 경조사 금액을 공제한 금액을 지급하여야 한다(별지 8 경조사지원금 내역 참조). <표 생략> 10) 장학금 갑 제17, 18, 19, 30, 32, 165호증, 을 제46, 52호증의 각 기재에 의하면 피고는 아래 표 기재와 같이 근로자의 자녀들에 대한 장학금을 지급하였고, 원고들은 자녀들의 교육비를 지출하였음이 인정되므로, 피고는 별지 9 장학금 내역 기재와 같이 원고들에게 장학금을 지급하여야 한다.

퇴직금, 퇴직축하금

원고 C, D, E은 2021.12.31.자로, 원고 B은 2019.6.30.자로 각각 피고 취업규칙 제33조제·1항에 따라 정년(만 58세)이 도래한 사실은 다툼 없이 인정된다.

급여규정 제29 내지 33조에 따라 퇴직금은 1 퇴직전일로부터 역산하여 3개월간 지급된 기본급, 직급급(직무기준급), 직무환경수당, 연장근무수당, 중식비 등 급여와 2 퇴직 직전 분기 개시월에 지급된 상여금 및 직전 1년간 지급된 설, 추석 명절상여금의 12분의 3 해당액, 3 퇴직 직전 1년간 지급된 연차휴가미사용수당의 12분의 3 해당액, 4 퇴직 직전 1년간 지급된 경영성과금의 12분의 3 해당액 등의 합산액을 기준임금으로, 근속 1년당 30일분으로 산정된다.

피고는 임금협정서(갑 제8호증의

제7조제·2항에 따라 정년퇴직 직원에게 축하금(2018.9.13. 이전 70만 원, 그 이후 140만 원)을 지급하였다.

따라서 위와 같이 정년이 도래한 원고들은 별지 10 퇴직금 계산내역 기재와 같이 퇴직금 및 퇴직축하금을 지급받을 수 있다.

피고의 근로 미제공 기간 임금 차액 미지급 주장에 대한 판단

피고 주장의 요지 피고는 이 사건 각 협력업체와의 관계에서 근로를 제공하지 않는 기간이 있는 원고들에 대하여 위 기간 동안의 임금 차액을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

관련 법리

직접고용간주 또는 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주나 직접고용의무와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다(대법원 2019.8.29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 참조).

직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조제·1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있다. 이때 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다. 개정 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하였다면 사용사업주에 대하여 근로를 제공한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있고, 직접고용의무 발생 후 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 파견근로자는 근로의 미제공이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하여 해당 기간 동안 계속 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. 이때 파견근로자가 근로를 제공하지 않은 것이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지는 앞서 본 직접고용간주의 경우에 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지를 판단할 때와 동일한 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2024.3.12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조).

구체적인 판단

사용사업주의 파견근로자에 대한 직접고용간주 효과가 발생한 이후 파견사업주의 해고, 고용관계 미승계, 정년 도과 등과 같은 사정으로 파견근로자의 근로제공이 중단된 경우 사용사업주가 직접고용을 하였더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 한 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것으로 봄이 상당하고, 특별한 사정에 대하여는 사용사업주가 증명하여야 한다.

한편, 파견근로자가 스스로 사직한 경우에는 사용사업주의 책임 있는 사유 등으로 인하여 근로를 제공하지 못한 것이라고 보기 어려우나, 파견근로자가 근로자지위확인 내지 고용의사표시를 구하는 소 등 선행 소송을 제기하여 사용사업주를 상대로 직접 근로를 제공할 의사를 명확히 표시하였음에도 사용사업주가 이를 거부한 기간 동안에는, 사용사업주의 파견근로자에 대한 임금 또는 손해배상 지급의무가 인정된다고 봄이 상당하다.

앞서 든 증거들 및 갑 제11, 27, 75, 162, 163호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 1 별지 11 근로제공 중단 목록의 원고순번 제1, 2, 7, 9 내지 16, 24, 34, 36, 46, 47, 49, 53, 56번 기재 원고들은 이 사건 각 협력업체에 의하여 해고되거나 정년이 도과하였고, 2 별지 11 근로제공 중단 목록의 원고순번 제54번 원고 서○○은 2005.10.6. 고용간주효과가 발생하였고, 2016.10.27. 근로자지위확인의 소를 제기하여 피고에게 직접 근로를 제공할 의사를 명확히 표시하였음에도 피고가 이를 거부한 기간 동안인 2020.2.1. 사직한 사실이 인정되나, 피고가 직접고용을 하였더라도 위 원고들이 근로를 제공하지 않았을 것이라고 볼 수 있는 특별한 사정에 대한 주장 및 증명이 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유없다.

소결론 따라서 피고는 위 원고들이 이 사건 각 협력업체로부터 해고, 정년 도과, 사직 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 기간 동안의 임금에 대하여도 지급할 의무가 있다.

원고들이 이 사건 각 협력업체로부터 받은 임금 상당액 공제 갑 제27호증의 기재, L, K의 사실조회회신, 군산세무서, 여수세무서, 순천세무서의 각 과세정보회신 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 별지 12 공제임금표 기재와 같이 이 사건 각 협력업체로부터 임금을 지급받은 사실이 인정되므로, 원고들이 직접고용시점 이후 피고들로부터 받을 임금에서 원고들이 이 사건 각 협력업체로부터 받은 임금을 공제하여야 한다.

지연이자

일반 지연이자

원고들은 앞서 본 바와 같이 임금 차액(피고로부터 지급받아야 할 임금에서 이 사건 각 협력업체로부터 지급받은 임금을 공제한 금액)을 1년 단위로 계산하여, 연간 임금 차액에 대하여 그해의 말일(12월 31일)부터 일반 지연이자 종점(청구취지 및 청구권인변경신청서 제출일인 2026.4.20. 내지 정년퇴직일)까지의 지연일수에 상법이 정한 연 6%를 적용하여 일반 지연일자를 계산한다.

가령, 원고 T의 2008년 6월부터 2008년 12월 31일까지 발생한 임금 차액 17,391,389원에 대하여 2008년 12월 31일부터 청구취지 및 청구원인변경신청서 제출일인 2026.4.20.까지의 지연일수 6,319일 동안 상법이 정한 연 6%의 지연이자를 적용할 경우, 2008년 임금 차액에 대한 일반 지연이자는 18,065,127원이 된다. 따라서 원고 T의 2008년 6월부터 2022년 12월까지의 임금 차액 상당액은 356,757,437원이고, 위 임금 차액에 대한 일반 지연이자의 합계액은 252,242,011원이 된다.

피고의 인사규정에 따라 정년이 도과한 원고 C, D, E, B 역시 매년 임금 차액에 대하여 그 해 말일부터 일반 지연이자 종점까지의 일반 지연이자가 발생한다. 다만, 위 원고들의 청구기간 종점이자 일반 지연이자 종점은 각 ‘정년퇴직일’로 설정되어 있으므로, 피고는 위 원고들에게 매년 발생하는 임금 차액에 대하여 그 해 말일부터 정년퇴직일인 2019.6.30.(원고 B) 또는 2021.12.31.(원고 C, D, E)까지는 상법상 연 6%의 일반 지연이자를 지급하여야 한다.

이 사건 소제기 이후의 지연손해금

원고 C, D, E, B

위 원고들은 피고의 정년에 도달한 근로자로서, 별지 3 인용금액표의 ‘원금’에 관하여, 청구기간 종점인 각 퇴직일의 다음 날부터 14일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법상 연 20%의 지연손해금을 지급받아야 한다고 주장한다.

근로기준법 제37조제·1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조제·3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2013.12.12. 선고 2012다105741 판결, 대법원 2017.7.11. 선고 2015다54219 판결 등 참조).

이 법리에 따라 이 사건에 관하여 살피건대, 피고로서는 위 원고들의 각 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날부터 이 판결 선고일까지는 미지급 임금 등의 존부 및 범위를 다툴 것이라 보는 것이 상당하므로, 위 기간에 대하여까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 이율을 적용하는 것은 부당하다.

따라서 피고는 위 원고들에게 별지 3 인용금액표의 ‘원금’에 대하여 각 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날부터 이 판결 선고일인 2026.8.20.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 C, D, E, B을 제외한 나머지 원고들 위 원고들은 별지 3 인용금액표의 ‘원금’에 대하여는 청구취지 및 청구원인변경신청서 제출일 다음 날인 2026.4.21.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 지연손해금을 지급받아야 한다고 주장한다. 그러나 피고로서는 이 판결 선고일까지는 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하므로, 피고는 위 원고들에게 별지 3 인용금액표의 ‘원금’에 대하여 청구취지 및 청구원인변경신청서 제출일 다음 날인 2026.4.21.부터 이 판결 선고일인 2026.8. 20까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 피고는 원고들에게 임금 차액 또는 그 손해배상으로서, 별지 3 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 그 중 임금 차액, 퇴직금 및 장학금의 합계액인 ‘원금’란 기재 각 돈에 관하여, 가. 원고 B에 대하여는 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날인 2019.7.15.부터, 원고 C, D, E에 대하여는 퇴직일부터 14일이 경과한 다음 날인 2022.1.15.부터 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026.8.20.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 나. 위 가.항 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에 대하여 위 원고들이 지급을 구하는 청구취지 및 청구원인변